Les personnes handicapées constituent l'une des catégories de la population qui présente le plus de difficultés à s'insérer professionnellement. Cette situation est due notamment à la non acceptation du handicap par l'environnement social et à des entraves matérielles telles que la configuration des locaux, les moyens d'accès ou la non adaptation des postes de travail. Ces difficultés se trouvent accrues par la dégradation du marché du travail et par le faible niveau de qualification des demandeurs d'emploi handicapés.

La première réglementation sociale, datant du 26 Avril 1924, prend en considération les difficultés rencontrées par les travailleurs physiquement diminués, et vise exclusivement les mutilés de guerre et assimilés. Une garantie d'emploi leur est accordée par l'obligation faite aux employeurs d'accueillir 10% des salariés relevant de ce statut. Avec la loi du 23 novembre 1957, apparaît une réglementation d'ensemble de l'emploi des travailleurs diminués, qui utilise pour la première fois le terme de travailleur handicapé. Elle concerne aussi bien les infirmes de naissance que les travailleurs handicapés à la suite d'une maladie ou d'un accident.

Le 30 juin 1975 est votée une loi d'orientation en faveur des personnes handicapées, une loi de " principe " selon l'exposé des motifs, qui " tente de dégager en un texte unique l'ensemble des grandes orientations et des moyens de leur application progressive et qui doivent permettre à choque handicapé d'atteindre un degré d'intégration sociale le plus élevé possible ". La loi constitue une véritable charte des droits des personnes handicapées et représente un événement important à plus d'un titre. Elle consacre l'abandon du concept d'assistance au profit de celui de solidarité. Elle érige en effet en obligation nationale l'éducation, la formation, l'emploi et l'intégration des personnes handicapées dans la société. S'agissant de l'insertion en milieu ordinaire de travail, elle n'a cependant pas opéré de refonte globale du dispositif antérieur Par ailleurs, elle apporte quelques modifications, comme, par exemple, la réorganisation des commissions chargées des orientations professionnelles. Enfin, elle unifie les deux législations de 1924 et 1957 relatives à l'obligation d'emploi, mais sans les modifier

Les dispositions du Code du travail prévoient ainsi une obligation de réserver des emplois à concurrence d'un certain pourcentage des effectifs, obligation soumise à deux régimes différents. L'un concerne les militaires titulaires d'une pension d'invalidité, les veuves et les orphelins de guerre et l'autre les travailleurs handicapés reconnus comme tels. L'obligation d'emploi des mutilés de guerre et celle des travailleurs handicapés doit s'apprécier dans les limites d'un pourcentage global de 10% des postes de l'établissement. Les bénéficiaires des deux obligations peuvent être substitués les uns aux autres.

Le champ d'application de ces régimes est différent selon les secteurs d'activité. En effet, dans les entreprises privées comptant au moins 10 salariés, dans les entreprises publiques et nationalisées, le quota d'emploi obligatoire s'élève à 10% des postes de l'établissement. L’Etat et les communes sont assujettis à un quota d'emploi de travailleurs handicapés s'élevant à 3%, ainsi qu'à une proportion variable d'emplois réservés aux anciens militaires. La région et le département, quant à eux, échappent à toute obligation.

Dans les deux régimes, l'obligation d'emploi se traduit par une obligation de réservation d'un certain pourcentage de postes, avec priorité d'examen des candidatures présentées par l'ANPE. Les chefs d'entreprises privées doivent désigner les emplois qu'ils réservent à concurrence du quota imposé. L'envoi de ces déclarations vaut offre d'emploi pour le nombre de postes réservés de l'entreprise encore vacants. Dans les quinze jours suivant la réception de la déclaration annuelle ou de la déclaration de vacance de poste, l'ANPE présente des bénéficiaires à l'employeur, tenu alors de les engager à l'essai. A défaut de présentation de candidats par l'ANPE, le chef d'entreprise retrouve la liberté d'embauche. Enfin, tout employeur n'ayant pas respecté ces dispositions est passible d'une amende recouvrée par le Trésor public. Toute l'efficacité de ce système dépendait de l'existence d'un dispositif de placement capable de proposer rapidement des candidats aux entreprises car, passé le délai de quinze jours, l'employeur retrouve la liberté de recruter un travailleur valide. Or, l'ANPE, dans la plupart des cas, ne présentait aucune personne handicapée dans ce délai; la priorité d'emploi était devenue pratiquement sans objet.

Ces dispositions législatives apparemment contraignantes, mais difficiles à mettre en oeuvre furent peu efficaces. De plus, elles couvraient insuffisamment la population handicapée. En effet, les accidentés du travail atteints d'une incapacité permanente inférieure à 10% bénéficiaient de plein droit de l'obligation d'emploi, alors que les titulaires d'une pension d'invalidité en étaient exclus.

Ce constat conduit le législateur, dès le début des années 1980, à rechercher les améliorations indispensables aux dispositions antérieures, en particulier dans le domaine de l'emploi. La loi du 10 juillet 1987 concrétisera cette volonté.

A l'occasion de son dixième anniversaire, nous proposons à la réflexion de tous les acteurs associés à la mise en oeuvre de cette législation une analyse rétrospective des voies et moyens que le Fonds pour le développement de l'insertion professionnelle des personnes handicapées a suscités. Il a semblé utile d'évoquer également les logiques qui sous-tendent le développement de ce dispositif unique en son genre et dont la singularité contribue sans doute à alimenter les réflexions sur son évolution.

Cette contribution est le fruit d'un long travail collectif ; elle porte sur les huit années d'activité de l'Agefiph, ce qui donne un recul suffisant pour analyser ce passé et réfléchir à l'avenir.

La loi apparaît dans un paysage économique et social complexe, avec comme toile de fond le chômage et le développement de la précarité. 

Depuis le premier choc pétrolier de 1973, l'économie française crée très peu d'emplois. Alors que le produit intérieur brut français progresse de 2, 1 % au cours des années 1980, l'emploi, lui, ne croit que de 0, 1 % sur la même période. En 1987, la France compte environ 2,7 millions de chômeurs, soit 10% de la population active. Même si, de mars 1987 jusqu'à l'automne 1990, on observe une augmentation des créations d'emplois et une diminution du chômage, certaines catégories de population, parmi lesquelles les travailleurs handicapés, sont exclues de cette reprise momentanée. 

Pour lutter contre ces tendances, des politiques spécifiques sont mises en oeuvre, en particulier au bénéfice de certaines catégories, au premier rang desquelles sont visés les jeunes. De 1986 à 1988, les mesures en faveur des jeunes, initiées en 1984 (Travaux d'Utilité Collective, Stages d'Insertion dans la Vie Professionnelle, formation en alternance) sont pleinement utilisées. L’ensemble est renforcé par le plan d'urgence en direction des jeunes de 1986. Tous ces programmes visent à alléger le coût du travail. Mais la reprise économique met en lumière les risques d'exclusion d'autres catégories à travers' un niveau élevé de chômage de longue durée, Les pouvoirs publics vont donc porter une attention croissante aux chômeurs de plus d'un an dans le cadre de programmes spécifiques inspirés des programmes jeunes. A partir de 1989, le plan pour l'emploi marque la volonté d'élargir l'effort à d'autres publics prioritaires : chômeurs de plus de 50 ans, bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et, à partir de 1990, les travailleurs handicapés.

 Par ailleurs, la structure de l'emploi salarié évolue considérablement. Entre 1981 et 1987, les entreprises ont recours à l'emploi précaire : contrat à durée déterminée et travail temporaire. Au moment de la reprise en 1987, cette pratique se poursuit afin d'ajuster rapidement leurs effectifs aux besoins.

Dans ce contexte d'emploi difficile, la population handicapée est particulièrement vulnérable.

De 1975 à 1987, la répartition des personnes handicapées se modifie le nombre de mutilés de guerre, veuves et orphelins de guerre déficit d'année en année ; en revanche, parmi les handicapés d'âge actif, apparaît un nombre important d'accidentés du travail et de travailleurs handicapés désireux d'occuper un emploi. Selon le rapport présenté à l'Assemblée nationale lors des débats parlementaires relatifs à la loi du 10 juillet 1987, le nombre de personnes handicapées, tous niveaux de handicap et d'invalidité confondus, est évalué à quelque 1200 000 personnes. En 1987, sur environ 66 000 personnes orientées par les Commissions Techniques d'Orientation et de Reclassement Professionnel (COTOREP), la moitié l'est vers le milieu ordinaire de travail, environ un cinquième vers la formation et le tiers restant vers le milieu protégé.

Si la crise économique amplifie les difficultés d'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, elle n'est pas seule responsable.

En effet, le handicap est presque toujours aggravé par un faible niveau de formation. En 1987, 60% des personnes orientées par les COTOREP vers le milieu ordinaire de travail ont un niveau de formation ne dépassant pas le certificat d'études primaires. La formation professionnelle repose essentiellement sur des structures spécialisées, en particulier les centres de rééducation professionnelle (CRP), l'accès des handicapés en centres de formation de droit commun et au sein de l'AFPA restant relativement limité, Or, la situation des CRP ne permet pas de répondre à la totalité des besoins ; le nombre de places est limité, l'éventail des formations insuffisamment adapté aux besoins des personnes handicapées et des entreprises. De plus, les personnes handicapées ont peu accès aux formations en entreprise.

Du côté des entreprises, de nombreuses réticences freinent l'embauche des personnes handicapées. Le rapport au Parlement présentant la loi du 10 juillet 1987, montre que près de la moitié des entreprises assujetties n'emploie aucun travailleur handicapé ; et ceci en raison de procédures complexes, dissuasives. Viennent s'y ajouter des obstacles tels que la nécessité de rendre accessible le poste de travail, le risque de rejet ou d'incompréhension de la part des autres salariés, les difficultés de contact avec le public, une productivité supposée réduite, l'absentéisme, etc. Autant de craintes souvent inexprimées, qui font préférer, à compétences égales, le valide au handicapé. Enfin, l'embauche d'une personne handicapée est parfois considérée comme un coût supplémentaire pour l'entreprise.

En 1987, le ministère du Travail et des Affaires sociales estime à environ 500 000 le nombre de personnes handicapées salariées dans les entreprises privées de 10 salariés et plus. Les structures de travail protégé offrent, quant à elles, 7 500 places en atelier protégé et 61 500 dans les centres d'aide par le travail. D'après les statistiques de l'ANPE, en 1987, le nombre de demandeurs d'emploi handicapés, de l'ordre de 45 000, représente '17% de l'ensemble des demandeurs d'emploi contre 1 % en 1979. Ces statistiques sont partielles, car seules les personnes handicapées reconnues comme telles par les COTOREP sont dénombrées.

La durée moyenne de chômage pour les demandeurs d'emploi handicapés est deux fois supérieure à celle de l'ensemble des demandeurs d'emploi, 681 jours contre 346 pour l'ensemble des chômeurs en 1988. Cette situation peut s'expliquer par les caractéristiques suivantes : ils sont plus âgés, 2 1 % d'entre eux ont 50 ans et plus contre 14% pour la population totale des demandeurs d'emploi, et moins qualifiés, 53% sont manœuvres, ouvriers spécialisés ou employés non qualifiés contre 39% en moyenne.

De leur côté, les interventions publiques n'ont pas donné les résultats escomptés. La volonté affichée par la loi du 30 juin 1975 ne s'est pas accompagnée des moyens susceptibles de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Au niveau national, un comité interministériel de coordination en matière d'adaptation et de réadaptation est chargé de définir la politique en faveur des travailleurs handicapés et de coordonner l'action des différentes administrations, mais il ne s'est quasiment jamais réuni jusqu'à la création en 1995 de la Délégation interministérielle aux personnes handicapées. La Délégation à l'emploi, quant à elle, crée en 1977 la Mission pour l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés dont la fonction essentielle est la recherche et l'animation de toutes les actions visant au reclassement professionnel des travailleurs handicapés.

Deux conseils consultatifs existent également : le Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés, qui donne un avis sur la politique menée en faveur de l'insertion des personnes handicapées, et le Conseil national consultatif des personnes handicapées, qui assure leur participation à l'élaboration de la politique de solidarité nationale. Parmi les membres de ces conseils consultatifs siègent notamment des représentants des organisations patronales et syndicales, ainsi que des associations de personnes handicapées à vocation nationale.

Sont également instituées les Commissions régionales consultatives d'emploi et de reclassement des travailleurs handicapés, l'équivalent, au niveau régional, du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. En moyenne, elles se réunissent une à deux fois par an.

C'est au niveau local que l'action est mise en oeuvre par des organismes aux missions particulières d'orientation et de reclassement, (COTOREP et centres de préorientation), ou de placement, (ANPE et EPSR).

La création, par la loi d'orientation du 30 juin 1975, des COTOREP avait pour objectif d'associer l'ensemble des institutions concernées par le reclassement dans un département. Celles-ci apprécient le niveau du handicap, proposent des solutions d'orientation et attribuent des aides financières. Elles sont au cœur du dispositif d'insertion et le passage obligé pour bénéficier des mesures spécifiques destinées à faciliter l'insertion. Elles orientent le travailleur handicapé vers une formation ou un emploi, en milieu ordinaire ou protégé, selon ses capacités professionnelles. L'augmentation des dossiers traités par les COTOREP est constante depuis leur mise en place en 1977. Les moyens en personnel et en matériel affectés n'ayant pas suivi, les délais d'examen ont atteint dans certains départements des niveaux préoccupants jusqu'à une période récente.

Les centres de préorientation accueillent des travailleurs handicapés dont les difficultés d'orientation professionnelle n'ont pu être résolues par les COTOREP Ils contribuent à leur meilleure insertion en aidant à déterminer les aptitudes ainsi que les choix professionnels. Le décret d'application nécessaire à leur fonctionnement n'a été pris qu'en 1985 et aucun centre n'est agréé officiellement par l'administration en 1987.

La loi d'orientation du 30 juin 1975 a confié à l'ANPE le " soin d'apporter son concours à l'orientation et au placement des travailleurs handicapés ". Cependant, faute de moyens adaptés, les résultats constatés avant 1987 montrent que 4 000 handicapés sont placés par l'ANPE sur près de 30 000 orientés chaque année vers le milieu ordinaire par les COTOREP Les prospecteurs placiers de l'ANPE, spécialisés pour les personnes handicapées, se voient attribuer cette responsabilité en plus de leurs tâches habituelles, de sorte qu'ils n'y consacrent que peu de temps.

Les Équipes de Préparation et de Suite du Reclassement (EPSR), créées par la loi d'orientation du 30 juin 1975, ont pour mission d'assister la personne handicapée à toutes les étapes du processus de réadaptation, et en particulier de faciliter, en liaison avec l'ANPE, son reclassement professionnel. Elles recherchent les entreprises susceptibles d'embaucher des travailleurs handicapés, les informent sur leurs aptitudes, les conseillent sur le choix des postes de travail et vérifient après embauche les conditions dans lesquelles se réalise leur insertion. Elles peuvent être de statut public ou privé. La loi d'orientation prévoit la création d'une EPSR par département. En 1987 il n'en existe que 73, dont 50 publiques et 23 privées, qui bénéficient de peu de moyens. L’effectif d'une EPSR est théoriquement composé de quatre personnes, il arrive fréquemment qu'il se réduise à deux membres permanents, voire à un seul. En 1986, le nombre annuel de placements réalisés par l'ensemble des EPSR est d'environ 3 000.

Parallèlement, on constate une inadéquation entre l'offre, la demande et les aides publiques disponibles pour développer l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. La politique d'insertion professionnelle menée dans le cadre de la loi d'orientation du 30 juin 1975 s'appuie surtout sur le secteur du travail protégé, par le développement des Centres d'Aide par le Travail. Par la suite, des mesures telles que l'accueil dans les structures de la formation professionnelle ordinaire, l'encouragement à la participation des handicapés aux travaux d'utilité collective, l'aide financière aux entreprises, vont favoriser un meilleur équilibre entre milieu protégé et milieu ordinaire.

L’ensemble des études et rapports sur la politique d'insertion des personnes handicapées, et en particulier le rapport du Conseil économique et social sur l'insertion professionnelle des handicapés (VIOT- 1979) et le rapport au ministre de la Solidarité nationale sur le bilan de la politique en direction des personnes handicapées (Claude Lasry - Michel Gagneux, 1983), révèle que les mesures d'incitation à l'embauche sont de faible envergure, et que les systèmes d'aides aux entreprises sont peu connus. Il est également souligné que les aides techniques à la personne n'ont pas fait l'objet d'une politique d'ensemble, alors qu'elles sont fréquemment un préalable nécessaire à l'acquisition de l'autonomie des personnes handicapées. Enfin, les législations sur l'accessibilité des locaux et des transports connaissent une évolution et une application trop lentes.

Les établissements de travail protégé ont peu à peu perdu leur vocation de transition vers le milieu ordinaire de travail. Cet objectif de la loi d'orientation de 1975 n'a pas produit les résultats escomptés. Les établissements de travail protégé sont principalement de deux types, les Centres d'Aide par le Travail (CAT) et les Ateliers protégés (AP). On y recense moins de 2% de sorties vers le milieu ordinaire de travail. Cette situation s'explique, en partie, par la garantie de ressources qui assure un revenu régulier aux travailleurs handicapés, par un environnement concurrentiel tel que les CAT et les ateliers protégés se séparent difficilement de leur personnel le plus efficace et enfin par la difficulté conjoncturelle du marché du travail. Il existe également des centres de distribution de travail à domicile régis par la même réglementation ; ils confient à des personnes handicapées immobilisées des travaux à domicile commandés par des entreprises. Ils sont en fait très peu nombreux et ne concernent que 78 personnes fin 1987.

Les associations de personnes handicapées, les confédérations patronales et syndicales se préoccupent toutes de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, mais leurs actions restent isolées même si des initiatives exemplaires ont pu être observées.

Les différentes associations reflètent la diversité du monde du handicap : associations à vocation générale (APAJH, FNATH, ... ) qui rassemblent tous les handicapés quelles que soient l'origine ou la nature du handicap, ou à vocation spécifique (UNAPEI,APF, UNAFAM, ... ) qui regroupent certaines catégories de personnes handicapées. Toutes exercent une fonction de défense des intérêts des personnes handicapées et certaines gèrent des établissements et des services.

Pendant longtemps, les associations n'ont pas, considéré insertion professionnelle en milieu ordinaire comme une priorité essentielle. Elles s'orientent davantage sur le développement du secteur protégé en devenant gestionnaires d'Ateliers protégés et de CAT ayant pris conscience des limites de ce secteur, elles envisagent progressivement des actions favorisant l'accès au milieu ordinaire de travail. Les associations de handicapés sont globalement peu connues du monde des entreprises qui situent leurs interventions dans le domaine social.

Quant aux confédérations patronales et syndicales, en dehors de leur participation aux structures administratives de l'insertion des personnes handicapées, (Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des personnes handicapées, COTOREP), elles ne mènent pas d'actions communes spécifiques dans ce domaine.

L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés reste souvent une affirmation de principe qui ne débouche pas nécessairement sur un partenariat actif

Les confédérations patronales prennent cependant progressivement conscience que 1 'insertion en entreprise des personnes handicapées est certainement moins coûteuse pour la société que leur prise en charge au titre de la solidarité. Elles souhaitent une législation qui leur laisse une certaine latitude dans le choix des politiques à mener. Elles insistent sur la nécessité d'instaurer des mesures incitatives et non contraignantes.

Pour les confédérations syndicales, l'ampleur des problèmes de l'emploi laisse peu de place à des préoccupations catégorielles, même si elles redoutent que les personnes handicapées subissent en priorité les licenciements. Toutefois, elles revendiquent le respect du principe de non-discrimination notamment du fait de la santé ou du handicap, ainsi que la prise en compte de la prévention des risques professionnels en amont des décisions économiques de l'entreprise. Avant l'apparition de la loi de 1987, les confédérations syndicales ont souhaité négocier un accord interprofessionnel, démarche qui n'a pas abouti.

Si, au niveau confédéral, le souci d'insertion professionnelle, n'a pas eu de traduction concrète, certains militants patronaux et syndicaux, particulièrement sensibilisés et impliqués dans des associations de handicapés, ont été à l'origine d'initiatives variées au niveau local ou sectoriel.

La priorité donnée à l'insertion professionnelle des personnes handicapées par la loi du 30 juin 1975 a favorisé l'émergence de partenariat, en particulier par la création des Groupements Interprofessionnels Régionaux pour la Promotion de l'Emploi des personnes Handicapées (GIRPEH). Créés en 1977 par les milieux professionnels, ceux-ci se distinguent des associations de personnes handicapées d'essence familiale ou médico-sociale. Ils ont une structure tripartite (employeurs, syndicats de salariés, personnalités qualifiées en matière de handicap), et une dimension interprofessionnelle et régionale. Leur mission est de promouvoir l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail en suscitant l'intérêt des entreprises. Ils mènent des actions de sensibilisation avec l'ANPE et l'AFPA et proposent de signer, avec les entreprises ou les branches professionnelles, des conventions de reclassement de personnes ayant contracté un handicap dans le cadre de leur entreprise. Ils organisent des rencontres avec des " correspondants d'entreprise ", la médecine du travail, les COTOREP et aident les personnes handicapées à mettre en oeuvre leur projet professionnel.

D'autres actions novatrices sont apparues au niveau local, telles que la création, en 1983 en Isère, d'OHE (Opération Handicapés + Emploi), avec l'appui de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, et les aides du Fonds National pour l'Emploi et du Fonds Social Européen. Cet opérateur agissant en liaison avec l'ANPE, la DDTE, la DDASS, et le conseil général exerce de fait les même missions que celles confiées aux EPSR.

La Mutualité Sociale Agricole (MSA), outre le financement ou la mise à disposition de personnel dans les EPSR, lance en 1983 un premier Programme d'Insertion Professionnelle et sociale des personnes Handicapées (programme PIPH). Après étude des besoins locaux en matière d'emploi des personnes handicapées, une équipe pluridisciplinaire composée de médecins, assistantes sociales, de personnels de la DDTE et d'EPSR est créée pour réaliser des programmes d'insertion vers les entreprises du secteur agricole.

En conclusion, la loi du 10 juillet 1987 apparaît dans un contexte économique difficile caractérisé par une situation dégradée de l'emploi, particulièrement pour les personnes handicapées. Les efforts publics n'apparaissent pas à la hauteur des besoins spécifiques de cette population. Certes, des, initiatives locales ou sectorielles existent, mais elles sont isolées et les acteurs concernés coopèrent insuffisamment. La volonté affichée par les partenaires sociaux au niveau national nécessitera une nouvelle impulsion adaptée à ce contexte pour favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Le législateur traduira cette ambition à travers la loi du 10 juillet 1987.

La loi du 10 juillet 1987 " tend à créer une dynamique en faveur de l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés en prenant en compte les contraintes économiques des employeurs et en les associant pleinement à la politique qui leur est proposée ".

Elle opère un renforcement de l'obligation d'emploi des personnes handicapées, elle accroît les moyens consacrés à leur insertion en créant le Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées et simplifie un certain nombre de procédures.

La loi fusionne les régimes antérieurs d'obligation d'emploi. Les secteurs privé et public sont désormais soumis à une même obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés dans leur effectif

Le seuil de l'effectif des entreprises du secteur privé assujetties aux obligations légales est relevé de 10 à 20 salariés. La réduction du quota et la révision des modalités de calcul expriment la volonté de fixer aux entreprises un objectif plus conforme à la population handicapée à prendre en compte.

Pour couvrir largement la population handicapée, la loi accorde de fait aux titulaires de pensions d'invalidité le bénéfice des dispositions relatives à l'emploi obligatoire, et maintient dans son champ les victimes d'accident du travail affectées d'une incapacité permanente au moins égale à 10%.

La loi du 10 juillet 1987 procède également à une modification de l'obligation d'emploi. Elle substitue à une obligation de procédure, une obligation de résultat. Les employeurs, ne sont plus tenus de définir préalablement les postes offerts à des travailleurs handicapés. Ils sont entièrement libres de recruter les personnes handicapées qui leur conviennent et de choisir les postes qu'ils leur proposeront.

Le Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées, Agefiph, est juridiquement constitué en juillet 1988 et devient opérationnel en octobre 1989. Il a pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire. Il n'est pas destiné à se substituer à l'Etat, les actions qu'il finance sont des actions nouvelles s'ajoutant aux aides publiques déjà existantes.

Ses ressources sont destinées à favoriser toutes les formes d'insertion en milieu ordinaire. Elles sont notamment affectées à trois priorités : le surcoût des actions de formation lié au handicap (formation des formateurs, mise en place d'actions de préformation au stade de la rééducation fonctionnelle), les actions d'innovation et de recherche dans l'entreprise (adaptation de l'outil et aménagement des postes de travail), enfin, le Fonds peut favoriser toute mesure nécessaire au suivi des travailleurs handicapés dans leur insertion ou leur vie professionnelle (développement des EPSR, prime pour inciter les entreprises à recruter des travailleurs handicapés).

Le milieu ordinaire de travail est le champ d'intervention du Fonds. Le législateur précise que les actions peuvent concerner des entreprises non assujetties à l'obligation d'emploi, ainsi que des travailleurs handicapés exerçant une activité indépendante. Il n'y a donc pas davantage de limitation en ce qui concerne les entreprises aidées qu'en ce qui concerne les types d'aides.

A maintes reprises, lors des débats parlementaires, les représentants du gouvernement comme les rapporteurs parlementaires expriment l'intention de confier la gestion du Fonds à une association de droit privé. Les débats mettent en évidence une diversité de points de vue. Ainsi, les organisations professionnelles d'employeurs préconisent la constitution d'un fonds géré par les branches professionnelles. Les associations représentatives des personnes handicapées soutiennent le point de vue selon lequel les sommes collectées doivent revenir aux personnes handicapées et être gérées par les associations qui les représentent.

Le gouvernement opte pour une gestion purement privée par les partenaires sociaux et les associations. L'ensemble des sommes collectées doit être consacré à des actions d'insertion des handicapés dans les entreprises du secteur privé.

La loi dispose que la gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées est confiée à une association nationale de droit privé créée à cet effet, régie par la loi du 1er juillet 190 1. Ses statuts sont agréés par le ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Son conseil d'administration se compose de quatre collèges ; les confédérations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs les plus représentatives au plan national et siégeant au sein du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés, les associations de personnes handicapées à caractère national, et enfin des personnalités qualifiées désignées pour trois d'entre elles par chacun des trois collèges précédents et, pour les deux autres, par le ministre du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle. L'Etat n'apparaît donc pas comme membre de droit de l'association, il a seulement la faculté de désigner deux personnalités qualifiées. Ce pluralisme et cette autonomie confèrent au Fonds une position singulière dans le champ de l'insertion professionnelle des personnes handicapées.

Le contrôle de l'autorité publique sur l'association s'exprime de différentes façons. D'une part, le Fonds est tenu, conformément au décret du 22 janvier 1988, de transmettre pour approbation au ministre chargé de l'Emploi le projet de répartition des contributions pour l'année en cours, ainsi que le rapport d'utilisation des contributions pour l'année écoulée. D'autre part, un Contrôleur d'Etat est désigné par arrêté en date du 13 septembre 1991 pour exercer le contrôle économique et financier de l'Etat