évol droit salarié handicapé

Introduction et analyse

Les textes sur les droits des travailleurs handicapés ce sont en quelques années transformé fortement, que ce soit au travers de la loi sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, à partir des textes de non discrimination ou encore de ceux concernant l'élargissement de l'obligation de reclassement.

Ces textes, relativement récents n'ont pas pour autant démontrés toute l'efficacité attendue par le législateur, manque d'ambition, texte trop généraliste et imprécis, poids du "raisonnement économiste "primant sur l'intérêt social et humain, laxisme ou déficience des tutelles, carence et / ou pénurie des moyens de contrôle, tout concourt à des résultats décevants.

En matière d'emploi de travailleurs handicapés nous somme au même taux qu'en 1987, sur la non discrimination pour raison de santé ou de handicap et l'obligation de reclassement, le nombre de salariés licenciés à la suite d'inaptitude ne cesse de croître, bref nous n'avons pas de raison de pavoiser.

Pourtant ces textes existent, porteurs de nouveaux droits qu'il nous faut apprendre à utiliser en tenant compte d'une jurisprudence très évolutive, notamment en matière d'inaptitude.

Si le droit à la maladie ou plutôt à se soigner est encore, malgré tous les textes de loi, un droit à faire vivre, c'est bien en raison d'une situation où la pression qui s'exerce sur le salarié est d'autant plus forte que sa situation est marquée par la précarité de son statut ou par la situation économique à laquelle il se trouve confronté.

Nous voyons bien que des salariés font plus qu'hésiter à prendre un arrêt maladie largement justifié de peur de perdre un emploi et un moyen de vivre notamment lorsqu'ils sont sous contrat précaire, temporaire et qu'ils aspirent à un emploi plus stable. Pour eux c'est marche ou crève ! . C'est aussi vrai pour une partie de plus en plus grande des salariés qui ont peur des risques potentiels réels ou non, que l'on fait peser sur eux, et singulièrement dans toutes les entreprises privées d'organisation syndicale.

Il apparaît évident que l'on étale rarement une situation de santé qui peut vous faire apparaître aux yeux de votre entourage, diminué ou dans une situation de faiblesse face à l'activité qui vous est demandée. C'est d'autant plus vrai qu'une grande partie des employeurs ont une propension à l'intolérance dès qu'il peut s'agir d'un risque de mise en cause de la sacro-sainte productivité.

Cette situation doit nous inciter à une meilleure connaissance, à une plus grande vigilance face aux situations de détresse, aux suites d'accidents, de maladies, aux arrêts de longues durées qui engendrent de forts risques d'inaptitudes ou de restrictions d'aptitudes avec les conséquences dramatiques qui peuvent en résulter.

Cela doit nous inciter à une plus grande mobilisation sur la nécessaire application des textes de loi protégeant, les salariés contre les discriminations liées à la situation de santé. Enfin cela doit nous impliquer dans la nécessaire recherche de solutions d'adaptation du travail à l'homme qui passe par des aménagements de postes de travail par exemple

Les lois portant obligation de reclassement en cas d'inaptitude sont toutes récentes (l 7 ans pour la première et 8 et 6 ans pour les dernières), en effet c'est seulement en 1981 qu'une loi du 7 janvier, limitée aux victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, va consacrer cette protection particulière.

Il faudra attendre les lois du 12 juillet 1990 et 31 décembre 1992 pour que cette obligation soit étendue à l'ensemble des salariés et que la santé et le handicap ne soient plus "dans les textes" des raisons de licenciement ou de refus d'embauche.

Quelques textes essentiels

Au delà des textes, concernant l'obligation d'emploi de la loi du 10 juillet 1987, (ilsfont l'objet d'une analyse particulière dans un chapitre spécifique) deux textes important ont marquer le code du travail, le premier concernant l'élargissement de l'obligation de reclassement et le second sur la non discrimination pour raison de santé ou de handicap.

L'obligation de reclassement

Article L 122-24-4

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui- ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

La non discrimination

Article L 122-45

" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap ". Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.

"Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit'~

Ces deux textes confirment que toutes références à des raisons de santé ne peuvent être utilisées par l'employeur pour sanctionner ou licencier un salarié. Mieux, il précise que toute disposition ou tout acte contraire à l'égard du salarié est nul de plein droit.

En clair ceci veut dire que cela annule ou devrait annuler la décision de licenciement qui a pu être prise pour ces motifs.

Dans ces conditions, il est évident que les pressions qui vont s'exercer sur le médecin pour tenter de faire justifier l'inaptitude à tout poste de travail vont être considérables car c'est le moyen de justifier de la non recherche de reclassement.

Des droits à faire vivre

Par conséquent l'intervention du syndicat, des élus et des mandatés sera décisive dans la mise en oeuvre de ces obligations qui restent malheureusement trop souvent inappliquées certes pour des raisons liées aux exigences ou/et aux craintes des employeurs c'est dans bien des cas indiscutable, mais aussi, et nous n'y prenons peut être pas suffisamment garde, pour trois autres raisons essentielles

- La première tient à la méconnaissance du droit, des textes du code du travail et de la jurisprudence, tant pour les salariés, que pour nos militants.

- La seconde tient au non signalement des situations de risque de rupture du contrat de travail du fait de problèmes de santé ou à la connaissance trop tardive de ces situations par les militants, et parfois même pour le médecin du travail.

- La troisième est liée à la mise en alerte des acteurs et institutions chargés du maintien et du reclassement, et à notre capacité à formuler dans le même temps des propositions de reclassement et d'aménagement de poste de travail

Dans le préambule de la Constitution, il est indiqué que la Nation garantit à tous la protection de la Santé et l'Article L 122.45 du Code du travail interdit à l'employeur de licencier les salariés malades, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsque l'on parle de protection sociale des salariés n'a t- on pas tendance à voir uniquement l'aspect protection pécuniaire du salarié malade, dans le cadre du remboursement de ses soins, sans se pencher sur la possibilité pour le salarié de s'absenter de l'entreprise pour se soigne.

Ne faut il pas agir en amont de l'absence, c'est-à-dire en revendiquant la possibilité pour le salarié de s'absenter pour se soigner sans risquer la sanction de l'employeur.

Plusieurs exemples viennent à l'esprit:

Un salarié en période d'essai peut- il tomber malade pendant cette période sans risquer qu'il soit mis fin à l'essai en toute "légalité"? Un salarié en état de précarité en CDD peut-il tomber malade pendant son CDD sans risquer que celui- ci ne soit pas renouvelé, ou ne soit pas transformé en CDI? Plus généralement, de quelles protections jouissent les salariés dans l'entreprise pour se soigner?

Certes, sur le terrain du droit positif, c'est- à- dire du droit existant, écrit certaines conventions collectives et le code du travail interdisent à l'employeur de licencier un salarié au motif de sa maladie.

Mais la jurisprudence (les décisions de justice) de la Cour de Cassation entérine le fait, que l'employeur peut invoquer la désorganisation du service rendant obligatoire le remplacement définitif du salarié malade, pour licencier le salarié malade.

Face à ces situations de précarité, face à la jurisprudence de la Cour de cassation avec le poids du chômage existant, les salariés plutôt que d'aller se soigner, vont rester à l'entreprise et voir souvent leur état de santé se dégrader. Pire, du fait de leur faiblesse due à leur état de santé, je pense par exemple aux troubles psychologiques, au stress, des salariés peuvent être sanctionnés ou licenciés pour faute dans l'exécution de leur travail lié à leur état de santé.

Aggravation de la santé et par la même aggravation des dépenses de santé qui vont augmenter du fait de l'impossibilité pour les salariés de se soigner au moment où le mal est encore bénin.

Se battre en terme de revendications en matière d'une meilleure protection du salarié, revient à dire qu'il devrait être interdit à tout employeur de licencier un salarié malade.

Mais, si on veut rester sur le terrain de l'existant en matière juridique, il y a lieu de faire encore plus référence à cet Article L 122.45 du Code du Travail, pour l'application d'un droit constitutionnel, d'autant qu'alors le licenciement prononcé en violation de cet article est nul de plein droit et entraîne la réintégration du salarié.

En agissant sur les 2 terrains, de la revendication et de l'application de la loi, nous agirons pour le respect de ce droit fondamental et constitutionnel qui est de pouvoir se soigner sans risquer de se retrouver au chômage.

Les discussions pour le passage aux 35 heures avec des embauches ne doivent pas faire abstraction de ce problème, car sans embauches, c'est l'intensification du travail et par la même, dégradation des conditions de travail et donc de la santé des salariés.