Synthèse et Pratiques  

                                                                                 N°2 Juillet 2000

 

 LA GARANTIE DE RESSOURCE DES TRAVAILLEURS HANDICAPEES EN MILIEU ORDINAIRE DE TRAVAIL

 

AVANT-PROPOS

Depuis le 1^er janvier 1997, le Fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH) assure le financement du complément de rémunération versé au titre de la Garantie de ressources des  travailleurs handicapés (GRTH) exerçant une activité en milieu ordinaire de travail. L’Etat a conservé le financement de la GRTH en milieu protégé. 

En 1999, 10 215 personnes handicapées ont bénéficié de la garantie de ressources attribuée aux travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail et les dépenses affectées au versement du complément de rémunération se sont élevées à 208 millions de francs (à rapprocher de la dotation de 5 milliards de francs affectée à la GRTH en milieu protégé). 

L’AGEFIPH a souhaité réaliser une étude visant à mieux connaître les établissements employeurs et les salariés concernés par cette mesure et à analyser le rôle de la GRTH dans l’insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail. 

L’objet de cette publication est de porter à la connaissance des acteurs de l’insertion professionnelle des personnes handicapées, des personnes handicapées elles-mêmes, des entreprises et des opérateurs médiateurs, les résultats de cette étude et d’ouvrir des pistes de réflexion sur les aménagements qui pourraient rendre ce dispositif encore plus performant 

Les préconisations rassemblées en de conclusion de cet ouvrage sont celles que les auteurs de l’étude ont fait émerger. Elles n’engagent en rien l’AGEFIPH. Suivant les points de vue, elles pourront apparaître souhaitables ou non, elles seront plus ou moins difficiles à mettre en oeuvre. Elles ont toutefois le mérite d’aborder de front des problèmes importants et d’avancer des solutions dans le but d’améliorer le fonctionnement d’un dispositif particulièrement efficace pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. 

Le Directeur Général 
Jean-Louis SEGURA

 

SOMMAIRE

 introduction

LA PRESENTATION Du dispositif 

les décisions d’abattement de salaire

 Rappel de la procédure 

1. Une baisse des décisions d’abattement à partir de 1996

2. Autant d’emplois ordinaires que d’emplois protégés

3. Des procédures disparates selon les départements

4. Des solutions pour faciliter la prise de décision

 

l’utilisation du dispositif

 

1. Un nombre variable de bénéficiaires selon les départements

2. Une réponse à des besoins multiples

 

Un dispositif indispensable pour l’embauche et surtout pour le maintenir dans l’emploi

Un dispositif utilisé différemment par les acteurs de l’insertion

 

3. Une place parmi les autres aides

 

les entreprises et les salariés concernés

 

1.        Les entreprises utilisatrices

 L’agriculture et l’industrie, deux secteurs d’activité prédominants

36% des entreprises ont vingt salariés ou plus

 2.        Une population spécifique

 Une population très masculine

La moitié des bénéficiaires présentent une déficience intellectuelle

25% des bénéficiaires sont directement issus du milieu protégé ou spécialisé

La situation avant l’embauche conditionne le type d’emploi

Un public peu diplômé, presque toujours en contrat à durée indéterminée

Une augmentation de salaire de référence par rapport à 1990

 

conclusion

 

1.        Des moyens pour une meilleure utilisation du dispositif

Définir des critères pour faciliter l’évaluation de la perte de rendement

Mettre en place des outils de suivi et d’évaluation

Mieux couvrir les besoins

 

2.        Une simplification du dispositif pour le rendre plus lisible

 Concevoir un dispositif unique

Dissocier taux d’abattement et catégorie COTOREP

 3.        Une modification des plafonds pour rendre le dispositif plus attractif 

Prévoir le même plafond pour le montant du complément de salaire et le montant de l’abattement de salaire

Augmenter le plafond de la garantie de ressources 

ANNEXES

introduction

 La loi du 30 juin 1975 prévoit de garantir des ressources à toute personne handicapée exerçant une activité professionnelle. Visant à assurer un revenu minimum quel que soit le niveau de rendement du travailleur handicapé, le mécanisme de garantie de ressources doit en même temps compenser auprès des entreprises les différences de rendement professionnel dues au handicap.

 Le dispositif de la Garantie de Ressources pour les Travailleurs Handicapés (GRTH) est peu ou mal connu en milieu ordinaire de travail. Si la complexité du dispositif explique cette situation, il convient de s’interroger sur le rôle que peut jouer la GRTH parmi les aides plus récentes d’insertion professionnelle des personnes handicapées et quelles sont les évolutions souhaitables.

 L’AGEFIPH a donc confié à l’Institut de Sondage Lavialle (ISL) et au Cabinet d’Etude et de Recherche en Démographie, Economie et Sociologie (CERDES) une étude visant à mieux connaître les bénéficiaires du dispositif et à analyser son rôle dans l’insertion professionnelle en milieu ordinaire de travail[1]. Une précédente étude avait été effectuée en 1990 par le service des études et de la statistique du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

 L’ouvrage rappelle dans une première partie les principales caractéristiques du dispositif d’abattements de salaire et du complément de rémunération. La seconde partie est consacrée à l’analyse des décisions d’abattement de salaire par les COTOREP. La troisième partie établit un diagnostic de l’utilisation de la GRTH. La quatrième partie présente les caractéristiques des entreprises utilisatrices et des salariés bénéficiaires.

 Les préconisations formulées par les auteurs de l’étude sont présentées de conclusion.

 

LA Présentation du dispositif

 Le législateur a institué une garantie de ressources pour les travailleurs handicapés. Des procédures réglementaires régissent le dispositif et fixent des plafonds pour ses différents éléments : abattement de salaire accordé par la COTOREP, garantie de ressources et complément de rémunération. L’AGEFIPH finance le complément de rémunération en compensation de l’abattement de salaire accordé en milieu ordinaire de travail pour des emplois ordinaires ou pour des emplois dits de travail protégé.

Afin de compenser la baisse de revenu résultant d’une faible productivité du travailleur en raison de son handicap, la loi d’orientation du 30 juin 1975 a institué une garantie de ressources assurant un revenu minimum fixe à tout travailleur handicapé qui exerce une activité professionnelle.

 Pour un travailleur dont la capacité réduite et de rendement notoirement diminué, un abattement de salaire peut être accordé. Lorsque, du fait de cet abattement, la personne handicapée perçoit une rémunération inférieure à la garantie de ressources, un complément de rémunération lui est versé.

 La garantie de ressources est assurée aussi bien aux travailleurs handicapés qui travaillent à des postes ordinaires de travail qu’à ceux qui sont affectés à des postes de travail protégé en milieu ordinaire (emplois à mi-temps ou dits « légers » recensés par l’administration attribués après avis de la COTOREP à des salariés qui ne peuvent être employés en raison de leur santé physique ou mentale à un rythme normal de travail ou à temps complet)2 .  

Les trois éléments sur lesquels s’appuie le dispositif, taux d’abattement, garantie de ressources et complément de rémunération, sont soumis à divers plafonnements et procédures3.

Concrètement, lorsqu’un employeur emploie un travailleur handicapé de capacité réduite et de rendement notoirement diminué, il peut demander à la COTOREP d’accorder un abattement de salaire. La COTOREP fixe le taux d’abattement de salaire en appréciant la diminution du rendement du salarié au vu de son handicap et au regard du poste occupé dans l’entreprise.

 Pour des emplois ordinaires, l’abattement de salaire ne peut excéder 20% (pour les personnes handicapées de catégorie C) et 10% (pour les personnes handicapées de catégorie B) du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche. Pour des emplois protégés (emplois à mi-temps ou dits « légers » recensés par l’administration), l’abattement de salaire est supérieur à 20% et ne peut excéder 50% du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche.

Le salarié a droit à la garantie de ressources dans les limites des plafonds suivants : 130% du SMIC pour les emplois ordinaires et 100% du SMIC pour les emplois protégés.

La GRTH comprend deux volets :  

·       le salaire direct après abattement à la charge de l’employeur,  

·       le complément de rémunération, qui est égal à la différence entre la GRTH et le salaire abattu, sans toutefois dépasser 20% du SMIC pour les emplois ordinaires et 50% pour les emplois protégés4 . Le complément de rémunération vient donc compenser en totalité ou en partie l’abattement de salaire. Depuis 1997, il est financé par l’AGEFIPH par remboursement auprès de l’employeur. Il a un caractère salarial et doit apparaître sur la fiche de paie

 On peut illustrer le niveau de rémunération atteint grâce à la GRTH, compte tenu des différentes contraintes imposées par la réglementation, à l’aide du graphique ci-dessous représentant la somme du salaire après abattement et du complément de salaire pour un exemple d’abattement de 20%5. 

La garantie de ressources assure un complément de rémunération qui couvre une partie de l’abattement de salaire. Cependant, compte tenu de la réglementation et, en particulier, du plafond de la garantie de ressources (130 % du SMIC dans l’exemple), quand le salaire de référence dépasse un certain seuil, 162,5% du SMIC (valeur déduite graphiquement) pour un abattement de 20%, aucun complément de salaire n’est plus versé.  

 

les décisions d’abattement de salaire

 Les dossiers relatifs à l’abattement de salaire bénéficient de procédures simplifiées et de délais d’instuction limités dans la plupart des départements. La prise de décision s’appuie sur les avis des différents acteurs.

 Rappel de la procédure 

Les décisions d’abattement de salaire relèvent de la compétence des Cotorep. Depuis 1997, date de transfert de l’Etat à l’AGEFIPH du financement du complément de rémunération, un représentant de l’AGEFIPH est invité à participer aux réunions de Cotorep consacrées à l’examen des demandes d’abattement de salaire. 

Le législateur a prévu trois cas où la décision implique également le Directeur Départemental ou le Directeur Régional du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle :  

·       pour les emplois ordinaires : si le salaire abattu est inférieur au SMIC de moins de 10% la décision est prise par le DDTEFP, et si le salaire abattu est inférieur au SMIC au-delà de 10%, la décision revient au DRTEFP ;

 ·       pour les emplois protégés : pour chaque travailleur, le salaire minimum est fixé par le DDTEFP, sur avis motivé de la COTOREP ; cet avis est émis au vu d’un rapport de l’inspection du travail sur les conditions dans lesquelles doit être exécuté le contrat de travail du travailleur handicapé.  

Le rapport de l’inspecteur du travail doit faire clairement apparaître les conditions d’emploi offertes. Il nécessite, dans la plupart des cas, une enquête approfondie, car les emplois de travail protégé sont destinés à des travailleurs atteints d’un handicap physique ou mental important, ce qui implique qu’un contrôle étroit soit exercé sur les conditions de travail qui leur sont proposées. L’inspecteur du travail doit porter une attention particulière aux caractéristiques du poste de travail et vérifier qu’il ne comporte pas de risques spécifiques en matière d’accidents de travail ou de maladies professionnelles, compte tenu du handicap dont est atteint l’intéressé. Certains travaux ou l’emploi de certains matériels sont à déconseiller, voire à proscrire, et il convient de s’assurer que les aménagements de postes qui pourraient s’avérer nécessaires sont bien effectués. Il devra être vérifié, par ailleurs, que les conditions d’hébergement éventuellement proposées par l’employeur sont satisfaisantes.

 Le législateur a confié au secrétariat de la COTOREP le recensement des emplois de travail protégé existant dans les entreprises. Les services de l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) doivent apporter leur concours à la COTOREP dans ce domaine en informant les employeurs de la possibilité d’offrir des emplois de travail protégé et en répertoriant les entreprises susceptibles de proposer des emplois dans tous les secteurs d'activité.

 La décision d’abattement de salaire de la COTOREP, ou celle de l’administration, est prise pour une durée déterminée, au maximum cinq ans, avec faculté de reconduction ou de révision à l’expiration du délai fixé, à la demande des parties.

 Pour les emplois protégés, la COTOREP réexamine la situation de l’intéressé, à l’issue d’un délai qui ne peut être supérieur à six mois. Cette période d’adaptation doit permettre au travailleur handicapé de se familiariser avec les tâches qui lui sont confiées ; ainsi, le rendement moyen qu’il peut atteindre pourra-t-il être apprécié plus précisément. 

Les principales étapes de l’instruction du dossier sont les suivantes :

- demande d’abattement de salaire effectué par l’employeur6 ;

- enregistrement de la demande par les services de la COTOREP ;

- demande d’instruction du dossier faite au service d’inspection du travail ;

- passage du dossier en équipe technique, qui émet un avis ;

- décision de la COTOREP ou du DDTEFP ;

- notification de la décision.

 1.         Une baisse des décisions d’abattement  à partir de 1996 

Au niveau national, les données disponibles traduisent un accroissement du nombre de décisions d’abattement de salaire prises par les COTOREP entre 1993 et 1995, suivi d’une baisse marquée jusqu’en 1997. Ces chiffres comprennent les premières demandes ainsi que les renouvellements.  

		1993		1994		1995		1996		1997
		Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	%
Demandes reçues						3 448		2 887		2 948
Décisions prises		3 229	100%	3 429	100%	3 606	100%	3 262	100%	3 086	100%
dont	1ères demandes					1 810	50%	1 475	45%	1 342	43%
	renouvellements					1 796	50%	1 787	55%	1 744	57%
dont	taux d'abattement
	inférieur à 20%	613	19%	570	17%	545	15%	543	17%	517	17%
	égal ou sup. à 20%(**)	2 491	77%	115	80%	115	73%	115	70%	115	69%
Refus		125	4%	116	3%	223	6%	239	7%	208	7%
Sursis						192	5%	202	6%	229	7%

Sources (*) 

Sur l’ensemble de la période, la baisse relative est de l’ordre de 4%, mais s’établit à plus de 13% si l’on considère les trois dernières années. Le nombre de premières demandes baisse, passant de
1 810 en 1995 à 1 342 en 1997, ce qui traduit un certain essoufflement du dispositif, alors que le nombre de renouvellements reste stable, autour de 1 750 dossiers par an. Entre 1995 et 1997, le nombre de refus fluctue entre 208 et 239, soit 6 à 7% du nombre de décisions. Les flux de sortie ainsi que les stocks annuels n’étant pas connus, il apparaît cependant difficile de tirer des conclusions définitives sur la réelle dynamique du dispositif.

 Les dates de fin de décision des mesures en cours correspondent à : 1 841 en 1999, 1 928 en 2000, 1 717 en 2001. Cela conduit à prévoir un effectif annuel de l’ordre de 1 700 à 1 900 renouvellements par an, la probabilité de renouvellement des décisions étant très forte. 

 2.         Autant d’emplois ordinaires que d’emplois protégés  

Deux dispositifs coexistent : l’un pour les emplois ordinaires (abattement de 10 % à 20 %), l’autre pour les emplois de travail protégé en milieu ordinaire (abattement de plus de 20% à 50 %). En juin 1998, 53% des taux d’abattement sont inférieurs ou égaux à 20% et concernent donc des emplois ordinaires, 47% sont supérieurs à 20% et relèvent du dispositif dit de travail protégé en milieu ordinaire. Ces proportions s’établissaient respectivement à 51% et 49% en 1990.

 _____________________________________

(*) Les COTOREP n’étant pas informatisées avant 1995, deux sources d’informations ont été utilisées pour identifier les flux annuels de demandes et de décisions d’abattements :

-          un extrait du rapport annuel sur l’activité des COTOREP (1993 et 1994) réalisé par le Laboratoire d’économie sociale en collaboration avec le Centre de recherche en économie de la santé, dans le cadre d’une convention passée avec la DARES,

-          le tableau 8 transmis par le service de tutelle des COTOREP. Il fournit,  pour les années 1995 à 1997, les flux de demandes reçues et décisionnées au cours de l’année (n), leur nature (1^ère demande ou renouvellement), le taux attribué, le nombre de refus et de sursis à statuer.

 La première source ne donne pas d’information sur le nombre de demandes reçues par les Cotorep et sur le fait qu’il s’agit d’une première demande ou d’une reconduction. La seconde, qui n’est pas encore disponible pour 1998, souffre d’une information partielle pour certains départements, d’une non-consolidation des totaux et d’une classification par taux qui regroupe le taux de 20% avec les taux plus élevés. Par ailleurs, le mode de gestion de la base de données des COTOREP ne permet d’appréhender ni les flux de sorties du dispositif ni les stocks.

La distribution détaillée des taux montre que 16% des personnes bénéficient du taux minimal (10%), 37% bénéficient d’un taux à 20%. Respectivement, 12% et 10% des personnes handicapées ont un taux de 30% et 40%, alors que le taux maximal est attribué à un bénéficiaire sur quatre. Notons enfin que des taux intermédiaires sont également utilisés (5, 15, 25…). Ils ont été agrégés au taux décennal directement supérieur, car ils ne représentent que 3% de l’ensemble des situations.

		Taux	% de
		d'abattement	bénéficiaires
	Emplois	10%	16
	ordinaires	20%	37
	Emplois	30%	12
	de travail	40%	10
	protégé	50%	25
	Total		100

(source: fichier AGEFIPH – 30.6.98)

 Les abattements de salaire sont donc concentrés sur les maxima autorisés pour chaque catégorie d’emploi. Ainsi, sept emplois ordinaires sur dix bénéficient d’un abattement de 20% et plus d’un emploi de travail protégé sur deux affiche un taux de 50%. Ces ratios sont similaires à ceux observés en 1990.

A partir de ces données et en application des plafonds légaux des taux d’abattement (10% pour les reconnaissances « travailleur handicapé » catégories B et 20% ou 50% pour la catégories C), on peut théoriquement estimer que 16% seulement relèvent d’une reconnaissance catégorie B (handicap modéré) et 84% d’une reconnaissance catégorie C (handicap grave et durable).

3.         Des procédures disparates selon les départements

Une enquête par entretien a été réalisée auprès des COTOREP de quatre départements. Il apparaît que l’instruction type du dossier d’abattement est commune aux emplois ordinaires et aux emplois protégés.  

Les modalités de décisions des abattements de salaire peuvent cependant différer entre départements sur certains aspects, en particulier pour ce qui concerne les informations prises en compte dans le dossier, le travail réalisé en équipe technique, le compte rendu de l’inspecteur du travail, les modalités de passage en commission, la prise en compte de l’avis du médecin du travail et des différents acteurs de l’insertion, l’application de procédures simplifiées, le respect des catégories de COTOREP et, enfin, les critères retenus pour évaluer la baisse de rendement. 

La visite de l’inspecteur du travail est presque toujours demandé au moment de la première demande. Les salariés ne sont pas toujours vus à leur poste de travail. Par manque de critères objectifs pour évaluer la baisse de rendement du salarié, le rapport ne permet pas toujours de se faire une idée précise sur le taux d’abattement à arrêter. 

Le plus souvent, des procédures simplifiées ont été mises en place afin d’éviter à certains dossiers de faire l’objet de discussions en commission de COTOREP, ce qui a pour effet de raccourcir les délais d’instruction. Ramener les délais de traitement des dossiers, qui se situent entre deux et six mois, voire près d’un an, à trois ou quatre mois maximum, comme le souhaitent la plupart des responsables de COTOREP rencontrés, se justifie particulièrement pour un certain nombre d’employeurs qui ont anticipé la décision (et maintenu le salaire de référence) et se trouvent dans une situation d’expectative inconfortable.

 Les plafonds légaux des taux d’abattement (10% pour les reconnaissances « travailleur handicapé » catégories B et 20% ou 50% pour les catégories C) sont diversement respectés par les COTOREP, qui estiment que le taux d’abattement prévu pour chaque catégorie ne traduit pas toujours la perte effective de rendement. Pour les emplois protégés, la liste des emplois légers ou à mi-temps n’existe pas, les emplois réellement occupés s’apparentant plus souvent à des emplois à plein temps qu’à des emplois à mi-temps. 

La durée appliquée à la décision d’abattement est fondée sur des critères variables : niveau du taux, aménagement de poste permettant d’apprécier si la perte de rentabilité a pu être palliée, caractère récent de la décision. 

L’absence d’outils pour apprécier la nature exacte de la baisse de rendement, un formulaire de demande d’abattement qui prévoit peu d’informations, un avis de l’inspecteur du travail non formalisé et une connaissance assez imprécise de tous les aspects techniques du dispositif peuvent conduire les membres des équipes techniques, comme ceux des commissions, à raisonner le plus souvent en terme de taux d’abattement, sans prendre en considération les incidences sur les montants du complément de salaire remboursé à l’employeur et du salaire garanti pour le salarié.

 

4.         Des solutions pour faciliter la prise de décision  

Dans des départements, les COTOREP prennent en compte d’autres critères pour déterminer le taux d’abattement, en s’appuyant sur l’avis des différents partenaires et sur l’argumentation de l’employeur justifiant la baisse de rentabilité de son salarié. 

La consultation des différents partenaires est facilitée par des fiches navette, des échanges téléphoniques ou l’instauration d’un dossier complémentaire de demande d’abattement. Au médecin du travail, il est demandé de préciser la nature du handicap, les contre-indications médicales, et d’émettre un avis. L’employeur doit justifier le taux d’abattement demandé et apporter des précisions sur les restrictions émises par le médecin du travail ; une entrevue avec le salarié et l’employeur est quelquefois organisée lors du passage du dossier en commission de COTOREP. La COTOREP est chargée d’indiquer les orientations précédemment préconisées pour le salarié (CAT, atelier protégé, milieu ordinaire de travail, autres…), ainsi que ses antécédents professionnels. L’inspecteur du travail se prononce sur l’absentéisme du salarié, sur sa capacité, son rendement, les besoins d’encadrement et de surveillance, les nécessités d’aménagement du poste. Enfin, l’opérateur (équipe de placement et de suivi du reclassement, organisme d’insertion et de placement, cellule de maintien dans l’emploi…) doit émettre un avis motivé à propos du dossier d’abattement. 

Différentes aides ou exonérations peuvent être prescrites, souvent à l’initiative du médecin du travail ou dans le cadre du partenariat au sein du Programme Départemental d’Insertion des Travailleurs Handicapés ou de dispositifs de reclassement professionnel. La connaissance des aides attribuées par l’AGEFIPH, complétée par celle des aides et exonérations reçues de l’Etat (contrat aidé, Contrat Initiative Emloi, temps partiel…) éclaire les décideurs sur le taux d’abattement à appliquer, dès lors que la perte de rendement a pu déjà être compensée, partiellement ou complètement, par une autre aide : aménagement de poste, prime à l’embauche…

 

l’utilisation du dispositif

 

Pour les différents acteurs, la finalité première du dispositif de la GRTH est le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Sa mise en place assure la pérennité des contrats de travail et favorise une intégration sociale et économique durable des bénéficiaires. L’aide apportée permet la compensation du handicap en complément des autres interventions de l’AGEFIPH.

 

1.         Un nombre variable de variable de bénéficiaires selon les départements 

Au 30 juin 1998, le nombre de bénéficiaires varie entre 3 et 395 personnes selon le département. Dix départements regroupent plus de 200 bénéficiaires et à l’inverse, vingt départements comptent, chacun, moins de 50 salariés bénéficiant du dispositif de la garantie de ressources. 

Si l’on rapporte le nombre de bénéficiaires de la GRTH au nombre de personnes salariées du département, le taux ainsi calculé s’établit à 6,9 bénéficiaires du dispositif pour 10.000 personnes salariées. Il varie entre 0,2 et 51,2 selon le département. 

L’analyse de ces taux  traduit un phénomène de forte implantation du dispositif dans les départements plutôt ruraux, qui présentent par ailleurs des proportions élevées de personnes handicapées reconnues en catégorie C. C’est le cas de six départements ruraux, où la catégorie C représente 40% à 67% des bénéficiaires de la GRTH. Comparativement, pour 1997, les reconnaissances en catégorie C représentent 30% des reconnaissances « travailleur handicapé », pour l’ensemble de la France. 

Parmi les dix départements les plus importants par leur nombre de bénéficiaires (supérieur ou égal à 200 personnes), un seul présente un faible taux lié aux effectifs salariés. 

En 1997, au plan national, les flux d’entrée ou de maintien dans le dispositif portent sur un peu plus de 3000 décisions d’abattement, dont moins de la moitié sont des premières demandes. Par département, le nombre de décisions varie entre une dizaine pour le département le moins actif et 110 pour le département le plus dynamique.  

Pour tenter de traduire ces disparités géographiques, un éclairage particulier a été opéré sur les départements dont le nombre de dossiers en cours en 1997 dépassait 150 unités. Vingt départements qui concentrent 45% des dossiers en cours, contre 26% de la population active, sont concernés par cet éclairage.  

Dossiers en cours		France	Vingt	Ecarts
et		entière	départements	mini-	maxi-
premières demandes				mum	mum
Nombre de dossiers pour 10.000 en cours		6,9	11,8	3,4	45,6
1ères demandes pour 10.000 en cours		1,1	1,8	0,6	6,5
Evolution 97/95 des 1ères demandes		-26%	-25%	-62%	48%
Part des 1ères demandes		16%	16%	7%	30%

 Les écarts entre ces départements restent cependant très sensibles, qu’ils soient mesurés en termes de :

- nombre de dossiers pour 10 000 salariés : ce rapport varie de 3,4 à 45,6 pour les dossiers en cours, de 0,6 à 6,5 pour les décisions de premières demandes ;

- évolution des premières demandes : si le nombre des premières demandes s’accroît pour certains départements, jusqu'à un maximum de 48%, ce nombre diminue de 62% pour d’autres ;

- rapport entre premières demandes et dossiers en cours : il est de 16% en moyenne, mais varie de 7% à 30% au sein de ces vingt départements.

 La situation des départements est donc très contrastée, qu’il s’agisse de leur importance relative eu égard à leur population active, ou de leur évolution sur la période 1995 - 1997. Elle n’évolue pas systématiquement dans le sens d’une présence intensifiée du dispositif dans les différents départements.

 2.         Une réponse à des besoins multiples

 Pour la moitié des bénéficiaires, la demande d’abattement a été effectuée au moment de l’embauche, pour l’autre moitié elle a été faite ultérieurement.

 Un dispositif indispensable pour l’embauche et surtout pour le maintenir dans l’emploi

Une enquête auprès des entreprises bénéficiaires de la GRTH permet de connaître leur positionnement vis-à-vis de cette aide7. Le maintien apparaît comme la finalité majoritaire de la GRTH.

 

	Utilité de la GRTH		Nombre d’employeurs	%
	Maintien		2 616	45%
	Embauche + Maintien		1 742	30%
	Embauche		566	10%
	Sans précision		904	16%
		Total	5 828	100%

 

 Si pour 30% des employeurs, le dispositif apparaît indispensable pour l’embauche et pour le maintien, 45% ne citent que le maintien, 10% uniquement l’embauche, et 16% ne mentionnent aucune finalité. Pour 75% des entreprises, la mesure a donc été indispensable pour favoriser le maintien dans l’emploi, contre 40% pour l’embauche.

 Le fait que, pour la moitié des bénéficiaires, la demande d’abattement de salaire ait été effectuée au moment de l’embauche n’exclut pas cependant que la GRTH puisse être utile au-delà de cette période, comme facteur de maintien dans l’emploi.

  

Embauche d’un travailleur handicapé  D., 38 ans, qui souffre de déficience intellectuelle et de handicap physique, est hébergé par une famille. Recommandé par cette famille, il a été embauché par une entreprise de restauration comprenant soixante trois personnes, dont quatre handicapés bénéficiant de la GRTH. L’entreprise avait besoin d’un salarié supplémentaire, la GRTH a permis d’embaucher un travailleur handicapé. Le taux d’abattement accordé est de 20% et rend compte de façon satisfaisante du handicap de D. Il est réactualisé tous les ans, ce que le chef d’entreprise trouve un peu trop fréquent.   D., « bonne nature », ne pose pas de problème. Il n’a pas conscience de bénéficier de la GRTH, mais se sent protégé dans l’entreprise. Les autres salariés sont habitués à ce qu’il y ait dans l’entreprise des travailleurs handicapés qui sont traités un peu différemment.

 Les informations sur l’ancienneté dans l’entreprise et dans le dispositif suggèrent que le dispositif assure une pérennité dans l’emploi : 74% des bénéficiaires ont plus de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise ; l’ancienneté moyenne s’établit à 11 ans ; 46% des entreprises bénéficient du dispositif pour un même salarié depuis plus de cinq ans.

 

Un dispositif est utilisé différemment par les acteurs de l’insertion

 La grande majorité des acteurs considère que son objectif prioritaire est de favoriser le maintien dans l’emploi et qu’il ne doit pas constituer une mesure d’insertion. Différentes utilisations du dispositif, non exhaustives, ont été recensées.

 

Maintien dans l’emploi après l’apparition d’un handicap    P., 36 ans, est sortie de l’école avec un niveau CEP et ne possède aucun diplôme professionnel. Elle travaille depuis seize ans en tant qu’ouvrière qualifiée dans une entreprise de dix sept personnes du secteur agricole.  Suite à une maladie professionnelle déclarée en 1996, elle est atteinte d’un handicap moteur lié au canal carpien, et souffre également d’un état dépressif. Pour éviter un licenciement motivé par une perte de rendement, la MSA est intervenue, avec l’inspection du travail, pour faciliter l’attribution de la GRTH. Le taux d’abattement de salaire accordé par la COTOREP est de 30%. Il rend compte du niveau de handicap et de la rentabilité du salarié.  Le dispositif de la GRTH apparaît adapté à l’employeur. Cette aide permet de ne pas renvoyer une personne ayant des problèmes de santé, tout en apportant une compensation financière à l’entreprise pour ce qui n’est pas produit par le salarié. La GRTH permet donc une égalisation des chances pour combler le handicap personnel.

 

 Le dispositif est utilisé par les EPSR et les OIP dans le cadre des placements ou de la pérennisation de contrats. Confrontés à la demande d’employeurs qui souhaitent prolonger, sans coût supplémentaire, un contrat à durée déterminée, le plus souvent un Contrat Initiative Emploi (CIE), ces opérateurs sont souvent amenés à proposer un abattement de salaire. Dans la phase d’instruction et de conseil aux entreprises, l’opérateur peut alors se trouver à la croisée des chemins entre l’intérêt du travailleur handicapé et celui de l’employeur. L’arrivée à terme de bon nombre de CIE dans un proche avenir pourrait conduire à un accroissement de ce type de situation.

Les services de suite d’instituts médico-professionnels (IMPro) ou ceux chargés de faciliter le passage en milieu ordinaire des personnes provenant de centres d’aide par le travail (CAT) utilisent le dispositif d’abattement comme un outil d’insertion qui permet d’intégrer le milieu ordinaire de travail.

 En général, le dispositif est jugé utile car il permet d’éviter une exclusion et de favoriser une intégration sociale et économique durable de personnes handicapées. Les durées assez longues accordées par les COTOREP et la reconduction assez systématique conduisent à pérenniser l’engagement entre l’employeur et le salarié. Le dispositif profite à l’entreprise d’un point de vue économique, bien que certaines regrettent que le soutien et l’accompagnement effectués par l’employeur ou le tuteur ne soient pas pris en compte dans le complément de rémunération. Les situations de chômage et celles de travail en milieu protégé sont évitées. La GRTH permet aux travailleurs les plus lourdement handicapés, fréquemment déficients intellectuels, de trouver un accueil dans une entreprise familiale, qui pallie leur manque d’autonomie.

 

 

Investissement humain de l’employeur  M., 36 ans, souffre d’une déficience intellectuelle. A sa sortie d’une école spécialisée, il y a quinze ans, il refuse d’aller en CAT. Grâce à des contacts personnels, il rencontre son patron actuel et est embauché comme ouvrier non qualifié dans cette entreprise du secteur agricole de trois personnes. Mr. M. se sent intégré dans l’entreprise qui est très familiale. N’ayant aucune notion de l’argent, le fait de bénéficier de la GRTH lui est indifférent.  La GRTH a permis l’embauche de M. Ce dernier s’est lui-même renseigné sur les démarches à effectuer auprès de son association « Les papillons blancs ». La COTOREP et l’inspection du travail ont également apporté leur aide. Dans un premier temps, l’inspection du travail avait limité le taux d’abattement à 40%. Le taux d’abattement finalement accordé par la COTOREP est de 50%.   De l’avis de l’employeur, le calcul du taux d’abattement ne prend en compte que le côté travail et rémunération et n’intègre pas la notion de soutien psychologique et de suivi : responsabilité engagée, investissement humain et perte importante de temps qui découlent de l’embauche d’un salarié handicapé. Le chef d’entreprise n’envisage pas d’embaucher un autre travailleur handicapé avec abattement de salaire : « on préfère consacrer notre temps à une seule personne, sinon il faudrait être reconnu comme famille d’accueil ». Il souhaiterait également disposer d’un soutien psychologique par un éducateur ou un psychologue.

  

Les acteurs de terrain ont un recul limité par rapport aux décisions d’abattement de salaire prises au plan départemental, essentiellement en raison des spécificités de chacun d’entre eux et du faible nombre de dossiers instruits chaque année par département (entre un et une dizaine pour les acteurs rencontrés). 

Les acteurs sont attentifs aux incidences en terme de revenu pour les personnes handicapées. En général, ils proposent l’abattement de salaire avec prudence, ils ne souhaitent pas en faire une mesure pour favoriser des embauches à faible rémunération. La plupart cherchent à vérifier si l’attribution ou la modification d’un taux d’abattement ne dessert pas le salarié. 

Par ailleurs, une dégradation du handicap peut conduire à un accroissement de la perte de rentabilité, et justifier le passage d’un abattement de 20% à 30%. L’absence de continuité des plafonds attachés aux deux dispositifs provoque à la fois à une perte de rémunération pour le salarié et une réduction du complément de salaire versé à l’employeur, les plafonds légaux pour les abattements supérieurs à 20% (emplois protégés) étant plus faibles que ceux pour les abattements inférieurs ou égaux à 20% (emplois ordinaires). 

Peut être également cité le cas d’une demande d’abattement qui, compte tenu du salaire initial, du taux d’abattement demandé et de la superposition des différents plafonds, ne conduit à aucun versement au titre du complément de salaire, mais amène simplement à observer un abattement simple (pour l’employeur) sans bénéfice d’un complément de rémunération pour le salarié. Ainsi, un salarié touchant une rémunération de 12 000 F, victime d’un accident du travail conduisant à une perte de rendement de 20%, verrait son salaire rabaissé à 9 600 F,. sans complément de rémunération, du fait du plafond de 130% du SMIC. 

Par le nombre de cas observés ramenés à l’activité des différents opérateurs, le dispositif de l’abattement de salaire apparaît marginal. Plusieurs facteurs expliquent cette utilisation limitée. Les acteurs regrettent la lourdeur de la procédure d’instruction des demandes (délais et modalités d’instruction des dossiers, passage de l’inspecteur du travail…) par rapport aux autres mesures de l’Agefiph. Le manque de lisibilité du mode de calcul et l’insuffisance de la communication sur les aspects techniques constituent également des freins à son développement.

 

3.         Une place parmi les autres aides

 Parmi les aides à l’emploi de l’Etat, seuls les allégements de charges sociales peuvent se cumuler avec le dispositif de la GRTH.

 Le dispositif est fréquemment combiné avec l’allégement des charges sur les bas salaires et, dans une moindre mesure, avec des aides de l’AGEFIPH.

 69% des entreprises bénéficient d’au moins une exonération de charges sociales, l’exonération sur les bas salaires étant la plus fréquente (56%). 

En raison de la date récente de création de l’AGEFIPH, ses aides touchent un nombre plus faible d’entreprises : 33% des entreprises ont reçu au moins une aide de l’AGEFIPH (55% parmi celles ayant recruté leur salarié depuis moins de cinq ans), 20% ont obtenu la prime à l’embauche (50% parmi celles ayant recruté leur salarié depuis moins de cinq ans), 6% une aide pour un aménagement de poste de travail, 4% ont reçu la subvention forfaitaire au maintien et 3% une aide à la formation. 

Si 24% des entreprises bénéficient simultanément des aides de l’Etat et de celles de l’AGEFIPH, en revanche 22% d’entre elles ne bénéficient d’aucune aide (cf. tableau ci-dessous).

 

	Exonération des		Aides de l'Agefiph
	charges sociales	Prime à l’embauche	autres	aucune	Total
	sur bas salaires	12%	7%	37%	56%
	autres	3%	2%	8%	13%
	aucune aide	5%	4%	22%	31%
	Total	20%	13%	67%	100%

 

 La GRTH offre apparemment une forme de compensation du handicap à laquelle les autres aides ne peuvent sans doute pas se substituer.

les entreprises et les salariés concernés

 L’étude des bénéficiaires de la GRTH met en évidence certains critères : une population très masculine, un faible niveau de formation, la prédominance des secteurs agricole et industriel.

 Au 30 juin 1998, 8 669 employeurs sont recensés dans le fichier de l’AGEFIPH pour 9 909 travailleurs handicapés bénéficiaires de la GRTH. Tous secteurs d’activité confondus, 90% des entreprises emploient un seul travailleur handicapé bénéficiaire de la GRTH,. 7% en emploient deux et 3% trois ou plus. En huit ans, la progression du nombre de salariés est plus marquée (+24%) que celle des entreprises (+16%), traduisant une augmentation du nombre moyen de travailleurs handicapés bénéficiaires du dispositif par entreprise.

 

	1990	1998	Evolution 1998/1990
Nombre d’entreprises	7 450	8 669	+ 16%
Nombre de salariés bénéficiaires	8 000	9 909	+ 24%
Nombre de bénéficiaires par entreprise	1,07	1,14	+6%

 

Les entreprises agricoles, plus souvent de petite taille, emploient presque toujours un seul salarié handicapé bénéficiant de la GRTH. Seules 3% d’entre elles en emploient deux ou plus. Dans l’industrie manufacturière et «l’administration, l’éducation et la santé », respectivement 16% et 14% des entreprises emploient deux bénéficiaires ou plus. En moyenne, ce sont 1,22 et 1,23 salarié par entreprise qui bénéficie de la GRTH dans ces deux secteurs d’activité, qui présentent par ailleurs l’effectif moyen le plus élevé de travailleurs handicapés, qu’ils soient ou non bénéficiaires de la GRTH.

 

Secteur d’activité	Nombre moyen de bénéficiaires par entreprise	Nombre moyen de TH par entreprise
Agriculture, chasse…	1,04	1,1
Industries manufacturières	1,22	3,5
Construction	1,07	1,4
Commerce	1,11	2,0
Hôtel, restaurant	1,10	1,9
Transport et communication	1,11	2,3
Immobilier et services aux entreprises	1,17	2,1
Administration, éducation, santé	1,23	2,9
Autres	1,01	1,2
Total	1,13	2,1

 

1.         Les entreprises utilisatrices

 L’agriculture et l’industrie, deux secteurs d’activité prédominants

 En 1998, l’agriculture est toujours le premier secteur à utiliser le dispositif, mais dans une moindre proportion qu’en 1990 (28% en 1998 contre 42% en 1990). Hors agriculture, tous les secteurs progressent. Le secteur des industries manufacturières avec 26%, constitue le deuxième secteur d’activité utilisateur. Les secteurs d’activité du commerce et du transport, du bâtiment et de la construction, et celui des services représentent chacun entre 12% et 19% des entreprises.

 

	1990		1998
Secteur d’Activité	Effectif	%	Effectif estimé (*)	%	Evolution  nette 1990 - 1998
Agriculture	3100	42	2470	28	- 630
Industrie	1680	22	2260	26	+ 580
Bâtiment, construction	740	10	1190	14	+ 450
Commerce, transport	580	8	1090	13	+ 510
Services	1350	18	1660	19	+ 310
Total	7450	100	8670	100	+ 1220

(*) L’estimation du nombre d’entreprises par secteur d’activité a été réalisée en appliquant à chaque secteur un coefficient égal au rapport entre le nombre d’entreprises du fichier AGEFIPH et celui des entreprises enquêtées, soit 8669 / 5530 = 1,57. Cette méthode fait l’hypothèse d’une homogénéité des taux de réponse à l’enquête par secteur d’activité.

 Dans le secteur agricole, les emplois de travail protégé représentent 67% des emplois avec GRTH, et de 37 à 45% dans les autres secteurs d’activité les plus représentés : industries manufacturières (37%), construction (38%), commerce, réparation (45%), administration, éducation, santé (41%).

 

36% des entreprises ont vingt salariés ou plus 

Entre 1990 et 1998, la taille des entreprises s’accroît : 36% ont un effectif supérieur ou égal à 20 salariés en 1998 contre 23% en 1990. Cette évolution s’explique par la moindre proportion du secteur agricole, 27% des entreprises recensées dans ce secteur déclarant avoir moins de cinq salariés.  

Dans le secteur agricole, ce sont 94% (97% en 1990) des entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés contre 52% (62% en 1990) dans les autres secteurs d’activité (42% parmi les industries manufacturières).

 

Secteur d'activité	Taille de l'établissement
	1 à 19 salariés	20 à 99 salariés	100 salariés et plus
Agriculture, chassse,...	94%	5%	1%
Industries manufacturières	42%	39%	19%
Construction	74%	25%	1%
Commerce	58%	32%	10%
Hôtel, restaurant	83%	13%	4%
Transport et communication	40%	40%	20%
Immobilier et services aux entreprises	53%	35%	12%
Administration, éducation, santé	35%	53%	12%
Total	64%	27%	9%

 

2.         Une population handicapée assez spécifique

 Une population très masculine

 80% des bénéficiaires sont des hommes. Ils représentaient 83% des effectifs en 1990.

Dans le secteur agricole, la part des hommes est encore plus élevée, 92%. En revanche, dans l’hôtellerie, restauration et dans l’administration, éducation, santé, les femmes représentent respectivement 45% et 55% des effectifs.

 Pour l’ensemble des bénéficiaires, les classes quinquennales de 25 ans à 50 ans sont d’importances égale. 

 

Tranches d’âge	%
Moins de 25 ans	5
25-29 ans	15
30-34 ans	17
35-39 ans	16
40-44 ans	15
45-49 ans	14
50-54 ans	11
55 ans et plus	7
Total	100

  

Pour la plupart des secteurs d’activité, cet équilibre des tranches d’âges conduit à observer une assez forte concentration autour de la moyenne, qui se situe à 39 ans. Avec un âge moyen de 35 ans, les salariés du secteur hostellerie restauration apparaissent les plus jeunes. Dans le secteur agricole, l’âge moyen est le plus élevé, 42 ans. 

Les disparités de structures par âge observées en 1990 s’estompent en 1998. Ainsi, les salariés du secteur agricole ne présentent plus la caractéristique d’un âge bien plus élevé que dans les autres secteurs d’activité. Tout au plus peut-on signaler une légère sur-représentation à partir de 50 ans.

 Les femmes et les hommes présentent une structure par âge similaire. Leurs âges moyens respectifs s’établissent  à 39 et 40 ans. De même, quel que soit le taux d’abattement dont bénéficie le salarié, l’âge moyen est compris le plus souvent entre 39 et 40 ans.

Selon la nature du handicap, des différences de structures plus importantes sont visibles. Avec 43 ans d’âge moyen, les personnes ayant une maladie invalidante sont les plus âgées. Les déficients intellectuels sont les plus jeunes (38 ans).

  

La moitié des bénéficiaires présentent une déficience intellectuelle

 L’analyse des réponses des entreprises montre que 50% des bénéficiaires sont déficients intellectuels, 20% sont handicapés moteurs, 14% sont touchés par une maladie invalidante, 6% sont malades mentaux, 6% déficients auditifs, 3% ont un handicap visuel et 1% sont polyhandicapés.

 

Licenciement évité d’une personne déficiente intellectuelle dont l’entreprise connaît des difficultés économique Mr. A., 50 ans, est atteint de déficience intellectuelle. Il y a onze ans, il a été recruté comme employé par une entreprise de quatre personnes du secteur « commerce et réparation » à un poste créé pour lui.  La GRTH a permis d’éviter le licenciement de Mr. A. à un moment où l’entreprise connaissait de graves difficultés économiques. L’entreprise s’est occupée des démarches, sur le conseil de la COTOREP et avec l’aide d’un magistrat et de psychiatres. Le taux d’abattement accordé par la COTOREP est de 50%.   Pour Mr. A., il est très important de ne pas être au chômage, même s’il ressent comme une dévalorisation le fait de bénéficier de la GRTH. Les autres salariés, au contraire, n’y attachent pas d’importance. Il est bien intégré dans l’entreprise et n’est jamais absent ou en retard. Le chef d’entreprise est satisfait du dispositif de la GRTH.

 

 Les déficients intellectuels et les malades mentaux sont concernés pour près des deux tiers par un taux d’abattement supérieur à 20% (emplois protégés). En revanche, pour les autres types de handicap, deux sur trois ont un taux d’abattement inférieur ou égal à 20% (emplois ordinaires).

 

 

61% des bénéficiaires du secteur agricole présentent une déficience intellectuelle ou une maladie mentale.

 25% des bénéficiaires sont directement issus du milieu protégé ou spécialisé

 Avant leur embauche dans l’entreprise actuelle, 26% des personnes étaient scolarisées (dont 16% en établissement scolaire spécialisé), 39% étaient demandeurs d’emploi et 35% se trouvaient en emploi (dont 9% en milieu protégé). Ces pourcentages sont estimés à partir des situations connues, exception faite de 1596 bénéficiaires dont la situation antérieure est inconnue.

 

	Situation	Effectifs	%	Tableau d’abattement
	avant l'embauche			=< 20 %	> 20%
Scolarisé
	en milieu spécialisé	662	16%	39%	61%
	en milieu ordinaire	416	10%	58%	42%
Demandeur d'emploi		1 644	39%	56%	44%
Salarié
	en milieu protégé	409	10%	40%	60%
	en milieu ordinaire	1 101	26%	60%	40%
Autre, ne sait pas		1 596		52%	48%
	Total	5 828	100%	53%	47%

 

25% des bénéficiaires sont directement issus du milieu spécialisé ou protégé. Et notamment, parmi les personnes qui sortent du système scolaire, 61% viennent d’un établissement spécialisé de type IMPRO.

 La situation avant l’embauche conditionne le type d’emploi  

La situation du salarié avant l’embauche conditionne le type d’emploi et donc le niveau d’abattement. Les personnes issues du milieu scolaire spécialisé occupent, six fois sur dix, un emploi protégé, celles issues du milieu scolaire non spécialisé occupent plus souvent un emploi ordinaire, seules 40% ont un emploi protégé. Pour les personnes déjà salariées, la même différence est observée. Celles issues du milieu protégé (AP et CAT) occupent plus souvent un emploi protégé (dans 60% des cas) que celles issues d’entreprises du milieu ordinaire (40% occupent un emploi protégé). Mais cela indique a contrario que parmi les personnes issues du milieu protégé, 40% sont employées avec un taux d’abattement de droit commun (inférieur ou égal à 20%). Quant aux travailleurs handicapés qui se trouvaient auparavant en situation de demandeur d’emploi, ils occupent un emploi ordinaire dans 56% des cas. 

Les secteurs d’activité recrutent différemment selon la situation en amont de l’embauche. Le secteur d’activité de la construction embaucherait davantage de travailleurs handicapés qui sortent du système éducatif, alors que celui du commerce-réparation recrute plutôt parmi les demandeurs d’emploi. L’agriculture, plus que les autres secteurs d’activité, embauche plus souvent des personnes déjà salariées. 

Les personnes handicapées moteurs, souffrant d’une maladie invalidante, d’un handicap visuel ou auditif, accèdent plus souvent à l’emploi en milieu ordinaire avec la GRTH après être passées par un statut de demandeur d’emploi. Les déficients intellectuels sont plus souvent issus du système scolaire que les autres types de handicapés.

 

Un public peu diplômé, presque toujours en contrat à durée indéterminée. 

67% des salariés n’ont aucune formation, 4% disposent d’un certificat d’études primaires, 2% d’un BEPC, 15% d’un CAP-BEP, et seuls 2% sont titulaires d’un diplôme de niveau baccalauréat ou supérieur. Pour 11% des salariés, le niveau de formation n’est pas connu. 

81% des travailleurs handicapés occupent un emploi d’ouvrier, dont 67% d’ouvrier non qualifié et 14% d’ouvrier qualifié. 15% occupent un poste d’employé. Les cadres et techniciens et agents de maîtrise représentent moins de 1% des effectifs. Pour 3%, le niveau de qualification est inconnu. Par rapport à 1990, le niveau de qualification s’élève. La catégorie des employés gagne six points alors que celle des ouvriers en perd huit. 

90% des salariés occupent un emploi sous contrat à durée indéterminée. 70% des contrats sont à temps complet (55% en 1990) et 17% à mi-temps. Pour 7%, on peut estimer que le temps de travail équivaut aux ¾ d’un temps plein, et pour 3% aux 4/5èmes.

 

	Structure par sexe			Répartition en…
Niveau de qualification	Hommes	Femmes	Total	Emplois ordinaires	Emplois protégés
Ouvrier non qualifié	69%	57%	67%	45%	55%
Ouvrier qualifié	16%	8%	14%	77%	23%
Employé	11%	31%	15%	63%	37%
Cadre,technicien, agent de maîtrise	1%	1%	1%	89%	11%
Non réponse	3%	3%	3%	89%	11%
Total	100	100	100	53	47

 57% des femmes occupent un emploi d’ouvrier non qualifié, et 31% sont des employées. 69% des hommes occupent un emploi d’ouvrier non qualifié, 16% sont ouvriers qualifiés et 11% employés.

Les bénéficiaires de taux d’abattement peu élevés (handicaps les plus légers) occupent les emplois les plus qualifiés. La majorité des personnes occupant un poste d’emploi d’ouvrier non qualifié bénéficie d’un emploi protégé en milieu ordinaire. Même parmi les taux d’abattements les plus élevés, concernant théoriquement des emplois légers ou à mi-temps, plus de 60% des contrats sont à temps plein. 

Les secteurs d’activité de la construction et du « commerce, réparation » recrutent plus fréquemment que les autres secteurs des travailleurs titulaires d’un CAP ou d’un BEP. Le secteur d’activité de l’agriculture concentre les emplois les moins qualifiés et les plus bas niveaux de formation. 84% des personnes employées dans ce secteur n’ont aucune formation, 82% occupent des fonctions d’emploi d’ouvrier non qualifié. 

Le niveau de formation ainsi que le niveau de qualification de l’emploi occupé s’accroît avec la taille de l’entreprise, les entreprises de petite taille employant plutôt des salariés de faible qualification et de bas niveau de formation.

 

Une augmentation du salaire de référence par rapport à 1990 

Compte tenu des différents plafonds prévus dans le dispositif, celui-ci s’adresse essentiellement à un public à faible rémunération. 

En 1998, 52% des personnes perçoivent une rémunération supérieure au SMIC, elles n’étaient que 24% en 1990. 5% des bénéficiaires perçoivent une rémunération supérieure à 130% du SMIC (1% en 1990). Cette progression du salaire peut être expliquée par la réduction du nombre d’entreprises du secteur agricole, qui offrent traditionnellement les salaires les plus bas, et par l’élévation du niveau de qualification des emplois occupés.

 

Salaire		Taux	d'abattement				pour mémoire
horaire	10%	20%	30%	40%	50%	Total 1998	en 1990
Egal au SMIC	26%	38%	56%	66%	63%	48%	76%
100 à 109% du Smic	40%	34%	31	25%	28%	32%	17%
110 à 119% du Smic	15%	13%	8	5%	5%	10%	3%
120 à 130% du Smic	10%	7%	3	2%	2%	5%	3%
> de 130% du Smic	9%	8%	2	2%	2%	5%	1%
Total	100%	100%	100	100%	100%	100%	100%

  

Pour les taux d’abattement de salaire inférieurs ou égaux à 20%, ce sont 8 à 9% des personnes qui reçoivent une rémunération supérieure au plafond (130% du SMIC) contre 2 à 3% en 1990. Pour les emplois protégés, les salaires de référence s’écartent sensiblement du plafond, c’est-à-dire du SMIC. 

Le croisement entre niveau de salaire et taux d’abattement traduit, bien moins nettement qu’en 1990, les contraintes techniques liées à l’utilisation du dispositif et, en particulier, aux plafonds de 130% du SMIC pour les emplois ordinaires et de 100% du SMIC pour les emplois de travail protégé. 

conclusion 

La mise en place d’outils de suivi et d’évaluation au niveau départemental et national, une simplification et une harmonisation des procédures permettraient une meilleure utilisation du dispositif en le rendant plus lisible et plus attractif. 

Les premiers constats qui découlent de cette étude font apparaître que le dispositif des abattements de salaires et de la GRTH, datant de 1975, concerne peu de personnes en milieu ordinaire de travail, qu’un certain essoufflement semble appaître depuis 1995 et que les disparités géographiques quant à son utilisation sont importantes. 

D’un autre côté, il convient de noter que ce dispositif conserve sa place parmi les autres aides pour l’insertion des personnes handicapées . Différentes utilisations, non exhaustives, ont été recensées : l’abattement de salaire peut permettre le maintien dans l’emploi de personnes qui se trouvent en difficulté à leur poste de travail du fait de leur état de santé ; il peut être proposé pour assurer la pérennité dans l’emploi de personnes handicapées suite à un contrat aidé ou faciliter la sortie d’un établissement éducatif spécialisé ou le passage du milieu protégé vers le milieu ordinaire de travail. 

L’analyse des entreprises utilisatrices montre une évolution dans les secteurs professionnels concernés et dans la taille des entreprises ; en effet, hors agriculture, tous les secteurs progressent par rapport à 1990 et le nombre d’entreprises ayant plus de vingt salariés augmente. 

Enfin, la nature du handicap des bénéficiaires est particulière par rapport à celle du public bénéficiant des aides pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées en milieu ordinaire : la moitié des bénéficiaires présentent une déficience intellectuelle et 25% sont directement issus du milieu protégé ou spécialisé. 

Il s’avère donc que ce dispositif joue un rôle reconnu et particulier dans la politique d’insertion professionnelle des personnes lourdement handicapées en milieu ordinaire et qu’une réflexion pourrait être menée pour favoriser son développement. 

Dans cette perspective, un certain nombre de préconisations, qui visent à permettre une meilleure utilisation du dispositif, à le rendre plus lisible et plus attractif, peuvent être énoncées. 

 

Des moyens pour une meilleure utilisation du dispositif 

Définir des critères et créer des outils pour faciliter l’évaluation de la perte de rendement 

Il a été constaté que l’absence d’outils pour apprécier la nature exacte de la baisse de rendement du salarié et l’utilisation d’un formulaire de demande d’abattement qui prévoit peu d’informations conduisent les membres des COTOREP à raisonner le plus souvent en terme de taux d’abattement, sans prendre en considération le montant du complément de rémunération pour l’employeur et celui du salaire garanti pour le salarié.  

Pour définir des critères objectifs permettant de faciliter la détermination de la perte de rendement et la définition du taux d’abattement, une réflexion pourrait être menée au plan national. Elle pourrait associer les principaux acteurs du dispositif, l’inspection du travail, la médecine du travail, les COTOREP, l’ANPE, l’AGEFIPH, les principaux opérateurs de l’insertion (EPSR, OIP), des psychologues, des assistantes sociales et prendre l’avis d’ergonomes. 

Le dossier de demande d’abattement devrait être enrichi par la prise en compte d’avis formalisés des acteurs (employeur, médecin du travail, inspecteur du travail, COTOREP, AGEFIPH, opérateurs d’insertion tels que EPSR, OIP, cellule de maintien..). A partir des expériences de certaines COTOREP, un document unique pourrait être validé au niveau national.

ettre en place des outils de suivi et d’évaluation 

Actuellement, le suivi par la DGEFP, au niveau national, des décisions COTOREP d’abattements de salaire permet seulement une connaissance parcellaire. Il ne conduit pas à opérer une distinction entre le dispositif pour les emplois ordinaires (taux inférieur ou égal à 20%) et celui concernant les emplois protégés (taux supérieur à 20%), ni d’appréhender les catégories de handicap.  

Les services départementaux rencontrés (DDTEFP et COTOREP) opèrent une évaluation limitée des décisions prises. Rares sont les analyses portant sur les caractéristiques du public bénéficiaire (entreprises ou salariés), les taux détaillés attribués, la situation antérieure à la demande d’abattement…Le logiciel ITAC, commun à l’ensemble des COTOREP, géré sur le plan informatique par les DRTEFP, permet d’effectuer ces analyses. Cependant, la plupart des opérateurs utilisateurs du système, qui assurent par ailleurs la saisie informatique des données issues des dossiers d’instruction, n’ont pas les connaissances pour effectuer les requêtes qui apporteraient une analyse qualitative du dispositif ; ces traitements nécessitent une demande écrite au service informatique des DRTEFP. 

A ce jour, le fichier de l’Agefiph permet de procéder aux versements des sommes dues aux employeurs concernant les dossiers en cours. Le fichier donne une image imparfaite des flux d’entrées et de sorties du dispositif. Il ne conserve pas l’historique des événements. La distinction entre première demande et reconduction est difficile.  

Les informations concernant les caractéristiques des entreprises et des salariés devraient donc être complétées, fiabilisées et mises à jour régulièrement. Certaines pourraient vraisemblablement être  transmises informatiquement par les COTOREP. Cette tâche pourrait être remplie par l’AGEFIPH, qui devra cependant restructurer son fichier de gestion afin de le rendre compatible avec un traitement statistique et une évaluation qualitative. 

Un diagnostic annuel devrait être réalisé. Il porterait sur les stocks de dossiers en cours, sur les flux de décisions prises en COTOREP ainsi que sur les sorties du dispositif. Il rendrait compte des caractéristiques des employeurs et des salariés. 

Un tableau de bord départemental faciliterait la prise de décision au plan local, permettrait de suivre le développement du dispositif et offrirait un outil commun aux différents acteurs, renforçant l’efficacité de leur partenariat. 

Mieux couvrir les besoins 

Le financement de la GRTH par l'AGEFIPH est l’objet de la satisfaction des partenaires et des bénéficiaires, notamment quant à la diligence de la réponse à la demande. 

L’étude permet cependant de constater une légère baisse de la demande, ainsi que de grandes disparités d’utilisation de la garantie de ressources entre les départements. Le taux de pénétration moyen est de 6,9 pour 10 000 salariés, variant de 0,2 à 51,2 selon le département. La cause de ces écarts peut être expliquée par excès (opportunité de certaines décisions) ou par défaut (couverture insuffisante des besoins). 

Une transmission insuffisante d’information peut être à l’origine d’une méconnaissance du dispositif, et, par voie de conséquence, d’une couverture insuffisante des besoins. Il existe peut-être encore des bénéficiaires potentiels, qui ne sont pas touchés. Une exploration de la « clientèle » potentielle et une activation systématique des filières d’accès pourraient être menées. L’analyse des besoins pourrait s’appuierait sur les données fournies directement par la COTOREP et préconisées ci-dessus.

 

Une simplification du dispositif pour le rendre plus lisible

 

Concevoir un dispositif unique

 

Pour pallier les difficultés techniques liées au dispositif et l’absence de cadre précis d’utilisation, les COTOREP semblent avoir défini, de façon empirique, une sorte de procédure intermédiaire qu’elles appliquent à l’ensemble des abattements en milieu ordinaire. Les différences de procédure prévues par le législateur entre les abattements de salaires pour des emplois ordinaires et ceux pour les emplois protégés ne sont pas prises en compte sur le terrain. La nécessaire prise en compte d’une possible aggravation du handicap justifie une harmonisation des deux systèmes. 

Il serait préférable de mettre en place un dispositif unique dont les taux d’abattement s’élèveraient à 20%, 30%, 40%, et 50%, et de supprimer le taux à 10%, qui n’est pas assez incitatif pour les entreprises, ainsi que les taux intermédiaires (5%, 15%, 25%, 35%, 43%, 45%), qui complexifient la gestion du dispositif. 

Dissocier taux d’abattement et catégorie COTOREP

 

La disposition qui lie le montant maximum du taux d’abattement à la catégorie A, B ou C du handicap ne paraît pas adaptée et est, d’ailleurs, inégalement respectée. Les catégories de handicap sont actuellement attribuées différemment d’une COTOREP à l’autre, et il n’y a pas forcément de lien entre la gravité du handicap et la perte de rendement pour un poste donné. De sorte qu’il serait souhaitable de supprimer le lien réglementaire entre la catégorie de handicap et le taux d’abattement. 

Une modification des plafonds pour rendre le dispositif plus attractif 

Prévoir le même plafond pour le montant du complément de salaire et le montant de l’abattement de salaire

 Actuellement, le plafond de l’abattement de salaire est un pourcentage du salaire de référence, et celui du complément de salaire est fondé sur le SMIC. Il peut arriver que le complément de salaire remboursé à l’employeur soit inférieur à l’abattement de salaire, ce qui implique que le salarié peut ne pas recevoir un salaire identique à celui d’un travailleur valide ou que l’employeur doit prendre la différence à sa charge. 

La mise en œuvre d’un plafond identique donnerait l’assurance à l’employeur, comme au salarié, que ce dernier percevra un salaire réellement identique à celui d’un salarié valide, dans la seule limite du plafond de la garantie de ressources. Elle favoriserait également le passage du milieu protégé au milieu ordinaire car, actuellement, il est souvent plus intéressant pour un salarié de travailler en milieu protégé, avec la GRTH, plutôt qu’en milieu ordinaire. 

Cette proposition de modification suppose évidemment au préalable une simulation sur la base des bénéficiaires actuels afin d’en apprécier les incidences financières pour l’AGEFIPH. 

Augmenter le plafond de la garantie de ressources 

Compte tenu des différents plafonds prévus dans le dispositif, celui-ci s’adresse actuellement, Pour la plus grande part, à un public à faible rémunération. L’élargissement du dispositif aux secteurs d’activité non agricole et l’élévation des qualifications des personnes handicapées qui en bénéficient pourraient justifier une élévation du plafond du salaire garanti.  

Cette augmentation, portant par exemple le plafond de la GRTH à deux fois le SMIC, permettrait de prendre en compte les possibles abattements de salaire pour le maintien dans l’emploi de personnes à qualification plus importante ou en fin de carrière, sans exclure du champ d’application les personnes handicapées actuellement bénéficiaires. 

Cette proposition nécessite également des simulations budgétaires, puisqu’elle se traduirait par une augmentation du financement pour les bénéficiaires actuels et par un accroissement du nombre de bénéficiaires potentiels.

 

Annexes 

annexe 1 : liste des textes juridiques relatifs à la GRTH en milieu ordinaire 

annexe 2 : tableau synthétique des procédures applicables aux dispositifs d’abattement de salaire et de la GRTH  

annexe 3 : fiche 25.1 - demande d’abattement de salaire 

annexe 4 : barèmes du complément de rémunération et de la GRTH au 1er juillet 1999

annexe 5 : exemples de calcul du complément de rémunération 

annexe 6 : méthodologie de l’étude ISL et CERDES 

annexe 7 : questionnaire d’enquête

 

annexe 1 

 

Liste des textes juridiques de base relatifs  

à la garantie de ressources des travailleurs Handicapés 

en milieu ordinaire de travail

 

 ·       Loi d’orientation n° 75 - 534 du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées (articles 32 à 34); 

·       Décret n° 77 - 1465 du 28 décembre 1977 fixant les modalités d’application aux travailleurs handicapés salariés des dispositions de la loi n°75 - 534 du 30 juin 1975 relatives à la garantie de ressources.  

·       Circulaire du 17 février 1978 relative à l’application de la garantie de ressources aux personnes handicapées. 

·       Décret n° 86 - 530 du 14 mars 1988 modifiant le décret n°77 - 1465 du 28 décembre 1977 fixant les modalités d’application aux travailleurs handicapés salariés des dispositions de la loi n°75 - 534 du 30 juin 1975 relatives à la garantie de ressources. 

·       Décret n° 93 - 87 du 22 janvier 1993 modifiant le décret n° 77 - 1465 du 28 décembre 1977 fixant les modalités d’application aux travailleurs handicapés salariés des dispositions de la loi n°75 - 534 du 30 juin 1975 relatives à la garantie de ressources.  

·       Circulaire CDE n°94 - 40 du 10 octobre 1994 relative à la garantie de ressources des travailleurs handicapés : nature et assiette des charges sociales compensables  

·       Loi de finances pour 1997, n°96 - 1181 du 30 décembre 1996 (article 139)
 

annexe 2 

Tableau synthétique des procédures applicables

aux dispositifs d’abattement de salaire et de la GRTH

 

	abattements et GRTH pour des emplois ordinaires	abattements et GRTH pour des emplois protégés (emplois à mi-temps ou dits légers)
situation	capacité réduite et rendement notoirement diminué	travailleurs qui ne peuvent être employés en raison de leur état de santé soit à un rythme normal de travail soit à un temps complet
autorité de décision d’abattement de salaire	·       compétence de principe : COTOREP si l’abattement décidé par la COTOREP amène à un salaire inférieur au SMIC, la décision finale appartient : ·       soit au DDTEFP si le salaire abattu est inférieur au SMIC de 10% ·       soit au DRTEFP si le salaire abattu est inférieur au SMIC de 10 à 20%	la liste des emplois protégés est fixé par les services de l’emploi.   le salaire minimum est fixé pour chaque salarié par la DDTEFP sur avis motivé de la COTOREP au vu d’un rapport de l’inspection du travail
niveau de l’abattement de salaire	l’abattement ne peut excéder : ·       pour la catégorie B, 10% du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche ·       pour la catégorie C, 20% du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche	le salaire abattu ne peut être inférieur à la moitié du salaire normalement alloué au travailleur valide accomplissant la même tâche.   abattement de salaire de plus de 20% allant jusqu’à 50% du salaire normalement alloué
durée de la décision d’abattement	durée déterminée, maximum de cinq ans, avec faculté de reconduction ou de révision à l’expiration du délai à la demande des parties	le travailleur handicapé embauché dans un emploi protégé est soumis à une période d’adaptation de maximum 6 mois, à l’issue de laquelle le salaire minimum qu’il doit recevoir est réexaminé.
niveau de complément de rémunération	le complément de rémunération est normalement égal au montant de l’abattement de salaire, dans une limite de 20% du SMIC	le complément de rémunération est normalement égal au montant du l’abattement de salaire, dans une limite de 50% du SMIC
niveau de la GRTH (salaire abattu + complément de rém.)	la GRTH ne peut être supérieure à 130% du SMIC	la GRTH est fixée à 100% du SMIC
remboursement AGEFIPH	l’AGEFIPH rembourse à l’employeur les sommes dont il a effectivement fait l’avance au titre du complément de rémunération et des cotisations sociales afférente
calcul du complément de rémunération	le montant du complément de rémunération est égal à la différence entre le salaire horaire perçu et le montant horaire de la GRTH multipliée par le nombre d’heures effectuées, jusqu'à concurrence de la durée légale.   Il est dû pour les périodes de congés payés et pour les périodes ayant donné lieu à indemnisation au titre de l’assurance maladie	le complément de rémunération est égal à la différence entre le montant du SMIC et le montant de la rémunération, y compris les avantages en nature       Il est dû pour les périodes de congés payés et pour les périodes ayant donné lieu à indemnisation au titre de l’assurance maladie
cotisations sociales compensées	·       cotisations au titre de la Sécurité Sociale du régime général ou du régime agricole :   - assurance maladie, maternité, invalidité et décès - assurance  vieillesse - accidents du travail - allocations familiales ·       cotisations au titre des Retraites Complémentaires ·       cotisations au titre de l’Assurance Chômage

 

annexe 4 

barèmes du complément de rémunération et de la GRTH 

au 1^er juillet 1999

 

 Le gouvernement a fixé le SMIC à 40,72 F l’heure à compter du 1^er juillet 1999, soit un salaire mensuel de 6 881,68 F pour 169 heures.

 ·       Barèmes du complément de rémunération et de la GRTH au 1^er juillet 1999 pour les emplois ordinaires :

 

 

 

 

·       Barèmes du complément de rémunération et de la GRTH au 1^er juillet 1999 pour les emplois protégés :