Le rôle des élus et mandatés Le rôle des élus est souvent essentiel dans la solution des problèmes d’inaptitude au travail et de handicap.
Sans l’intervention consciente des élus, les propositions qu’ils peuvent
formuler, les situations d’inaptitude se terminent dans bien des cas par
l’exclusion et la perte de l’emploi. |
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Les membres du C.H.S.C.T. peuvent intervenir directement comme le prévoit l’article L 236-2 du code du travail "Le C.H.S.C.T. est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, et des travailleurs handicapés, notamment sur "l’aménagement des postes de travail". Selon la circulaire du 25 mars 1993, le C.H.S.C.T. doit être associé à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique du travail, l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes.
Les délégués du personnel ont pour mission : De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. De saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. Voir à ce sujet les articles L 422-1 et L 422-1-1 du code du travail sur les missions des D.P. Ainsi les élus du personnel ont toute latitude pour vérifier la mise en œuvre des textes concernant l’obligation de reclassement et la non discrimination au travail prévus par les articles L 122-24-4 et L 122-45 mais également de formuler toutes propositions de nature à permettre la recherche de solutions, aménagement de poste, formation ou encore mutation.
Le comité d’entreprise : Le rôle du C.E. pour l’emploi des personnes handicapées peut se concevoir sous au moins 6 thèmes essentiels : L’embauche, le maintien dans l’emploi, l’adaptation des postes de travail, les contrats de sous-traitance: article L-432.3. La formation : article L-933-1- L 432-4. Les accidentés du travail : article-122-32. 5eme alinéa. Le C.E. est obligatoirement consulté en liaison avec le CHSCT sur les mesures jeunes pour : - Accueillir la personne handicapée - Déterminer la période d’essai - Aménager les postes de travail. Article L 432-2 Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus. Le C.E. peut constituer des commissions spéciales pour l’étude des problèmes d’ordre professionnel (apprentissage, formation, et reclassement professionnel, amélioration des conditions de travail) article-R-432-7- du code du travail. Art. L. 432-3 Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis.
L’activité syndicale de nos élus, de notre syndicat Au total l’activité syndicale de nos élus, de notre syndicat est une partie essentielle de la résolution des situations d’inaptitude au travail. Cette intervention se situe également dans notre relation avec le médecin du travail mais aussi de plus en plus avec d’autres intervenants (ergonome, chargé du reclassement, formateur) des EPSR qui interviennent dans les cas qui demandent une étude plus complète une expertise des postes qui peuvent faire l’objet d’une adaptation et d’un financement (l’AGEFIPH peut prendre en charge le surcoût de ces aménagements et les études nécessaires à leur réalisation) Dans le préambule de la Constitution, il est indiqué que la Nation garantit à tous la protection de la Santé et l'Article L 122.45 du Code du travail interdit à l'employeur de licencier les salariés malades, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Lorsque l'on parle de protection sociale des salariés n' a t-on pas tendance à voir uniquement l'aspect protection pécuniaire du salarié malade, dans le cadre du remboursement de ses soins, sans se pencher sur la possibilité pour le salarié de s'absenter de l'entreprise pour se soigner, agir en amont de l'absence, c'est-à-dire en revendiquant la possibilité pour le salarié de s'absenter pour se soigner sans risquer la sanction de l'employeur. Plusieurs exemples viennent à l'esprit : Un salarié en période d'essai peut-il tomber malade pendant cette période sans risquer qu'il soit mis fin à l'essai en toute "légalité". Un salarié en état de précarité en CDD peut-il tomber malade pendant son CDD sans risquer que celui-ci ne sera pas renouvelé, où ne sera pas transformé en CDI. Plus généralement, de quelles protections jouissent les salariés dans l'entreprise pour se soigner? Certes, sur le terrain du droit positif, c'est-à-dire du droit existant, écrit, certaines conventions collectives et le code du travail interdisent à l'employeur de licencier un salarié au motif de sa maladie. Mais la jurisprudence (décisions de justice) de la Cour de Cassation entérine le fait, que l'employeur peut invoquer la désorganisation du service rendant obligatoire le remplacement définitif du salarié malade, pour licencier le salarié malade. Face à ces situations de précarité, face à la jurisprudence de la Cour de cassation avec le poids du chômage existant, les salariés plutôt que d'aller se soigner, vont rester à l'entreprise et voir souvent leur état de santé se dégrader. Pire, du fait de leurs faiblesses dues à leur état de santé, je pense par exemple aux troubles psychologiques, au stress, des salariés peuvent être sanctionnés ou licenciés, pour faute dans l'exécution de leur travail lié à leur état de santé. Aggravation de la santé et par là même aggravation des dépenses de santé qui vont augmenter du fait de l'impossibilité pour les salariés de se soigner au moment où le mal est encore bénin. Se battre en terme de revendications en matière d'une meilleure protection du salarié, revient à dire qu'il devrait être interdit à tout employeur de licencier un salarié malade. Mais, si on veut rester sur le terrain de l'existant en matière juridique, il y a lieu de faire encore plus référence à cet Article L 122.45 du Code du Travail, pour l'application d'un droit constitutionnel, d'autant qu'alors le licenciement prononcé en violation de cet article est nul de plein droit et entraîne la réintégration du salarié. En agissant sur les 2 terrains, de la revendication et de l'application de la loi, nous agirons pour le respect de ce droit fondamental et constitutionnel qui est de pouvoir se soigner sans risquer de se retrouver au chômage. Les discussions pour le passage aux 35 heures avec des embauches ne doit pas faire abstraction de ce problème, car sans embauches, c'est l'intensification du travail et par la même dégradation des conditions de travail et donc de santé des salariés. |
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