l'élus et les garanties collectives 2) Le projet d'accord d'entreprise |
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1) Privilégier une démarche conventionnelle Les accords d'entreprises font partie des domaines où la transparence et l'efficacité ne sont pas toujours au rendez-vous. L'absence de connaissances des résultats acquis par ces accords milite en faveur d'une clarification, d'une exigence en matière de résultat et bien entendu d'un contrôle sur la réalité des engagements pris. Nous constatons une situation où les accords pour l’emploi touchent pour l’essentiel de grandes entreprises ou de grands groupes, 80% de ces accords concernent une population salariée de plus de 500 salariés. Sur les 73 accords actuels, les 14 accords concernant chacun moins de 500 salariés représentent 5 956 salariés, par contre les 59 accords de plus de 500 salariés représentent 742 268 salariés soit 99,2 % des salariés concernés par les accords signés ou renouvelés et 9,28 % de la population salariée soumise à l'application de la loi de juillet 1987. Les accords donnent l’impression d’être signés avec les mauvais élèves et de produire des résultats médiocres alors que ces entreprises ont la possibilité de récupérer les contributions financières qu’elles auraient dû verser à l’AGEFIPH. La qualité des accords signés, est elle aussi en question, les objectifs que l’on retrouve dans ses documents n’assurent pratiquement jamais d’atteindre le taux fixé par la loi, ils se satisfont très souvent d’ambitions négatives. Ainsi il n’est pas rare de voir préciser que l'objectif à atteindre est un taux de 2% de travailleurs handicapés dans le flux d’embauche. Cela veut dire que l’ambition affichée ne permettra même pas de maintenir le niveau d'emploi de travailleurs handicapés et en aucun cas d'atteindre celui des 6%. Il est par conséquent logique que ces accords pour l’emploi des travailleurs handicapés aboutissent à une baisse de l’emploi de travailleurs handicapés, un comble ! Les missions de contrôle et d’évaluation semblent stériles, ou pour le moins insuffisantes, l’opacité des accords, le laxisme apparent des organismes de tutelle, rendent ses accords décevants, leur inefficacité se vérifie même si certains contre exemples démontrent qu’il pourrait en être autrement. Ces accords d’entreprises devraient faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux et être soumis aux institutions représentatives du personnel avant tout agrément par la Direction du Travail. Si l’entreprise est un lieu où se font et se défont les solidarités, où s’organisent les négociations et la relation conventionnelle, l’accord d’entreprise consenti par la loi de Juillet 87 demeure hors du champ traditionnel de la négociation. Au même titre que les salaires, la formation professionnelle, les évolutions technologiques, les textes sur la négociation dans l’entreprise devraient s’étendre aux questions de l’emploi des travailleurs handicapés et aux formes d'exclusions que génèrent l'entreprise. L’entreprise est le lieu où par excellence cette démarche conventionnelle peut permettre de construire des accords, élaborer des garanties collectives, privilégier l’emploi des personnes qui deviennent handicapées et apporter en matière de maintien dans l’emploi une véritable recherche de solutions adaptées aux situations concrètes. Les partenaires sociaux ont une responsabilité collective pour intégrer et maintenir en milieu ordinaire les travailleurs handicapés. Privilégier la négociation collective, développer une démarche conventionnelle dans l’entreprise, accroître le rôle du Comité d’Entreprise, celui du CHSCT et du médecin du travail en la matière seraient vraisemblablement très positif. C'est en ce sens que l'investigation par les partenaires sociaux dans l’entreprise, des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, permettrait de passer d’une information des plus sommaires (quand elle est réalisée), à un véritable prise en charge de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
2) Le projet d'accord d'entreprise Des accords d'entreprise :
L’accord d'entreprise ou d'établissement L’accord d’entreprise est presque inutilisé. Là où il a été signé avec les élus du Comité d’entreprise, il n’entraîne que peu souvent une politique volontariste en faveur du maintien et de l’embauche de personnes handicapées. Aussi voulons nous attirer l’attention de nos syndicats en formulant des propositions concrètes. Des accords permettant une réelle intégration des personnes handicapées. Il est admis par tous que le maintien ou l’embauche de personnes handicapées ne s’improvise pas. Il est souhaitable qu’elle soit préparée avec tous les partenaires de l’entreprise : employeur, maîtrise, représentants du personnel, médecin du travail et plus largement les salariés. L’accord d’entreprise nous semble être un moyen privilégié pour déterminer, faire connaître et réaliser une politique pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées. Contenu de l'accord Il prévoit la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel, qui doit
comporter au moins deux des actions suivantes :
Pour qu’il ait une traduction concrète, il doit s’intégrer dans une gestion prévisionnelle de l’emploi de l’entreprise. En fonction de cette connaissance par nos élus au sein des Comités d’Entreprise, nous proposons que soient examinées différentes possibilités. Les accords pourraient contenir des engagements sur les points suivants : Préambule Des accords d’entreprise, pourquoi faire ? La base de tout accord repose sur une claire définition des objectifs à atteindre, sur les moyens mis en œuvre, sur le calendrier de réalisation, en un mot, sur : l’obligation de résultat. C’est le premier chapitre de tout accord. Il apparaît évident que la signature d’un accord doit permettre de dépasser, à terme, la seule obligation de la loi, et, par conséquent le seuil minimum de 6%. 1. OBLIGATION DE RÉSULTAT A. Définition des objectifs La définition des objectifs permet de quantifier les engagements politiques, d’assurer un véritable suivi. Ce peut être à la fois l’objectif d’atteindre un quota de 8% (il apparaît évident que la signature d’un accord doit permettre de dépasser la seule obligation de la loi et, par conséquent le minimum de 6%), d’aménager de nouveaux ateliers plus conformes à cette intégration, de préciser l’obligation de résultat qui sera naturellement différente d’une entreprise à l’autre. B. Moyens mis en œuvre Les moyens sont naturellement : les outils de concertation et de mise en œuvre, le rôle et les moyens accrus du C.H.S.C.T., les études de postes, d’ateliers, mais aussi, avec les structures extérieures : de formation spécialisée, pour l’insertion de jeunes handicapés, avec l’université pour les emplois hautement qualifiés et c’est bien sûr l’amélioration des conditions de travail invalidantes (Bruit, Pollution, Poussière etc..). C. Calendrier de réalisation Il doit permettre de mesurer les étapes à franchir. Nous pouvons imaginer qu’une entreprise occupant seulement 4% de travailleurs handicapés, se fixe un objectif à atteindre en 2 étapes : 6% en 2 ans et 8% en 5 ans, par exemple. Le calendrier permet d’apprécier les résultats, de contrôler et de valider la mise en œuvre de l’accord. 2. LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES La réalité du travail, l’accroissement des contraintes que subissent les salariés, les conditions de travail qui se détériorent, se traduisent par une usure prématurée pouvant aller jusqu’à l’invalidité. De nombreuses personnes deviennent inaptes à leur poste de travail consécutivement à des accidents du travail, des accidents du trajet, des maladies professionnelles, des séquelles de maladies, etc.. L’expérience nous montre que si tous les partenaires du reclassement sont saisis du problème en amont de la "consolidation" ou de la "stabilisation" de l’état des personnes, des solutions positives peuvent être préparées (formation, étude de postes, aménagements techniques, etc..) L’Equipe Permanente du Comité Régional peut, en coordination avec les élus CGT, intervenir auprès des organismes concernés par le reclassement des travailleurs handicapés. 3. GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS A. Une politique d’emploi ouverte aux handicapés (embauche) Cela nécessite de la part de nos élus, d’acquérir un réflexe en examinant préalablement à chaque embauche les possibilités d’embaucher une personne handicapée. Cela peut faire l’objet d’une sollicitation de l’Équipe Permanente au Comité Régional CGT. Celle-ci pourra, avec les élus au CE et au CHSCT assurer le lien avec l’EPSR, la COTOREP, l’ANPE, l’AGEFIPH, la Médecine du Travail, etc. B. Remplacement des travailleurs handicapés qui partent en retraite ou en préretraite Les déclarations annuelles des entreprises montrent que de nombreux travailleurs handicapés de plus de 55 ans occupent un emploi dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il est possible de prévoir leur remplacement par d’autres personnes jeunes handicapés demandeurs d’emploi. Il s’agit de réaliser une politique de l’emploi des handicapés dans la gestion prévisionnelle des emplois de l’entreprise. Même si les remplacements ne peuvent s’effectuer au même poste, il est nécessaire de préparer des insertions qui permettront de maintenir le quota ou de l’améliorer. C. Maintien de l’emploi en cas de licenciement économique Lorsque la réduction des effectifs est envisagée, des moyens spécifiques de maintien dans l’entreprise sont à examiner pour les travailleurs handicapés. Les dispositifs publics et celui de l’AGEFIPH présentent un éventail très vaste d’aides à l’emploi. D. Emplois réservés pour les personnes lourdement handicapées. Les emplois simples ne sont pas tous supprimés par le développement des sciences et des techniques. Parfois même, l’application de nouvelles technologies, l’automatisation de certains secteurs d’activité créent des postes qui peuvent être occupés par des personnes n’ayant pas ou peu de qualification. 4) PRÉVENTION
Les mauvaises conditions de travail sont à la base d’une "production" de handicaps qui nécessitent une véritable bataille pour la prévention. Ces même conditions de travail "restreignent" l’accès des travailleurs handicapés au milieu ordinaire. 5) FORMATION
De nombreux travailleurs handicapés ont de faibles niveaux de qualification. Ils rencontrent donc des difficultés supplémentaires à celles dues à leur handicap, pour conserver leur emploi, lorsque les mutations technologiques imposent des réorganisations, par exemple. Une démarche systématique de formation et d’adaptation des handicapés à divers postes devrait favoriser leur déroulement de carrière ou leur maintien dans l’entreprise.
L’accueil de stagiaires handicapés qui sont dans les dispositifs de formation initiale, de rééducation professionnelle, de formation en alternance est nécessaire pour préparer leur insertion (ou réinsertion) professionnelle. L’entreprise d’accueil peut ainsi maintenir des relations directes avec les stagiaires handicapés ayant les qualités requises pour accéder aux divers postes existants en son sein.
Sensibiliser et former à l’accueil de travailleurs handicapés les salariés et cadres s’avère très souvent indispensable pour assurer dans les meilleures conditions l’intégration des travailleurs handicapés. 6) MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
AGREMENT DES ACCORDS : Les accords d’entreprise ou d’établissement doivent être agréés par le Directeur Départemental du Travail, de l’emploi et de la Formation Professionnelle. Préalablement, il sollicite l’avis de la Commission Départementale des Handicapés. Ces démarches prises en compte par nos syndicats et élus devraient
favoriser la concertation entre l’entreprise, les services de reclassement,
l’administration, permettant ainsi de préparer l’insertion professionnelle et
le maintien dans l’emploi d’un plus grand nombre de personnes handicapées. |
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