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• Développement de l'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité
  ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées

Direction de l'administration générale, du personnel et du budget Sous-direction des statuts et du développement professionnel et social Bureau des conditions de travail et de l'action sociale
MINISTÈRE DES AFFAIRES SOCIALES,
DU TRAVAIL ET DE LA SOLIDARITÉ
Direction de l'administration générale
et de la modernisation des services
Sous direction des carrières et des compétences

Circulaire DAGEMO/SDCC/2003/11/DAGPB/SRH2D n° 2003-619 du 23 décembre 2003 relative à la mise en oeuvre des mesures du plan quadriennal (2002-2005) de développement de l'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et du ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées

NOR : SANG0330766C

(Texte non paru au Journal officiel)

Textes et documents de référence :
Lois du 11 janvier 1984, du 10 juillet 1987 et du 4 février 1995 relatives à l'emploi et aux modalités de recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l'Etat ;
Décret n° 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique modifié par le décret n° 95-680 du 9 mai 1995 ;
Décret n° 95-979 du 25 août 1995 portant application de l'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée (JO du 1er septembre 1995) ;
Circulaire interministérielle FP/4 n° 1902 du 13 mai 1997 relative à l'application du Décret n° 95-979 du 25 août 1995 portant application de l'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée ;
Protocole d'accord du 9 octobre 2001 sur l'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l'Etat ;
Plan quadriennal (2002-2005) de développement de l'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés de nos ministères.

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité, le ministre de la santé, de la famille et des personnes handicapées à Madame et Messieurs les préfets de région et de département (directions régionales et départementales du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, directions régionales et départementales des affaires sanitaires et sociales, directions de la santé et du développement social, directions du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, à Mesdames et Messieurs les délégués, directeurs et chefs de service de l'administration centrale, à Mesdames et Messieurs les directeurs des établissements publics placés sous la tutelle des ministères sociaux (pour information)

SOMMAIRE

La circulaire

Textes et documents de référence
Introduction
1. Le réseau ministériel commun de correspondants « handicap »
1.1. Le rôle des correspondants « handicap »
1.2. La composition du réseau
2. Le recrutement de travailleurs handicapés
2.1. Le recrutement par concours
2.2. Le recrutement par voie contractuelle
3. L'accessibilité des sites
3.1. Etat des lieux
3.2. Programme prévisionnel de mise aux normes
4. Intégration des personnels handicapés au sein des services
5. Le déroulement de carrière et le reclassement
5.1. Mise en place d'une gestion active et prévisionnelle
5.2. Reclassement des personnels devenus handicapés
5.3. Dispositif spécifique de prévention et de traitement
6. Contrats de prestation de services
7. Evaluation et suivi de l'ensemble des procédures
8. Documents joints

Les annexes

Annexe A. - Partenaires des correspondants « handicap »
Annexe B. - Procédure de recrutement pour les corps de catégorie B ou C
1. L'accès des travailleurs handicapés à la fonction publique de l'Etat
2. Le dossier
3. Titularisation
4. Les voies de recours
Annexe C. - Accessibilité des sites
1. Les cheminements
2. Les accès
3. Les partenaires administratifs en matière d'accessibilité
Annexe D. - Intégration des travailleurs handicapés
1. Les actions d'information, de sensibilisation, de formation
2. L'aménagement des postes de travail
3. Développer des actions de soutien familial et culturel

4. Dans les services centraux
5. Charte de parrainage (secteur santé solidarité)
Annexe E. - Procédures de financement :

·  Secteur « santé - solidarité »

·  Secteur « travail »

Annexe F. - Aménagement des épreuves de concours
Dans le cadre de la politique globale menée par le gouvernement depuis plusieurs années et conformément au protocole d'accord du 9 octobre 2001 sur l'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique de l'Etat, il est prévu que chaque département ministériel élabore un plan pluriannuel fixant des objectifs annuels chiffrés de recrutement de personnes handicapées et définissant les moyens qui seront mis en oeuvre pour les atteindre.
Le plan quadriennal (2002-2005) de développement de l'emploi et d'insertion des travailleurs handicapés du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité et du ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées, élaboré en commun par les secteurs santé solidarité et travail, a reçu un avis favorable du comité technique paritaire ministériel commun lors de sa réunion du 28 janvier 2003.
La présente circulaire précise les modalités communes de mise en oeuvre des mesures et actions qui relèvent de votre responsabilité dans le cadre du plan quadriennal de nos ministères sociaux. Des directives complémentaires propres à chaque secteur vous seront communiquées ultérieurement.
Conformément aux directives de la fonction publique, l'application de ces mesures concerne cinq types de publics :

• les personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) ;
• les fonctionnaires titulaires d'une allocation temporaire d'invalidité (ATI) supérieure à 10 % ou souffrant d'une maladie professionnelle ;
• les agents percevant une rente du régime général à la suite d'un accident du travail ayant entraîné une incapacité permanente physique (IPP) supérieure à 10 % ou souffrant d'une maladie professionnelle ;
• les anciens militaires titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
• les agents inaptes et reclassés (art. 63 du statut général des fonctionnaires).

La mise en oeuvre des objectifs fixés par le plan quadriennal nécessite une forte mobilisation de l'ensemble des acteurs intervenant dans le processus d'emploi des personnes handicapées au sein des services de nos ministères. Chacun a un rôle précis à jouer dans la mise en oeuvre des mesures susceptibles de faciliter leur insertion.
Concernant la coordination de cette politique dans la fonction publique d'Etat, un réseau spécifique de correspondants « handicap » a été mis en place au niveau interministériel (1).
Pour nos ministères sociaux, cette fonction est assurée pour leur secteur respectif par le responsable du pôle « handicap » du bureau des conditions de travail et de l'action sociale de la DAGPB et par un cadre du bureau des politiques d'action sociale et des conditions de travail de la DAGEMO.
Leur rôle consiste à :

• développer un partenariat avec l'ensemble des ministères en vue d'analyser les difficultés rencontrées par les agents handicapés et d'y trouver des solutions, notamment en ce qui concerne les recrutements, l'accessibilité des sites de la voie publique, des transports en commun, l'accès à l'information et aux médias ;
• suivre les travaux interministériels menés au sein du réseau interministériel ;
• assurer conjointement le suivi de la mise en oeuvre du plan et conduire son évaluation ;
• animer le réseau ministériel commun des correspondants « handicap » ;
• participer au développement des compétences des correspondants « handicap » locaux dans le domaine de l'insertion des personnels handicapés.

Le plan quadriennal de nos ministères sociaux prévoit de compléter ce dispositif au niveau local afin de favoriser la création d'un réseau de correspondants « handicap » capable de participer à la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions prévues au plan. L'action des correspondants «handicap» peut s'appuyer en tant que de besoin sur les prestations et compétences de partenaires extérieurs au réseau (cf. annexe A).

1. Le réseau ministériel commun de correspondants « handicap »,
rôle et désignation
1.1. Le rôle des correspondants « handicap »

Les correspondants « handicap » jouent un rôle d'impulsion, de conseil, et de coordination de la politique de recrutement et d'insertion d'agents handicapés. Ils assurent le rôle de conseiller de leurs directeurs ou chefs de service pour la mise en oeuvre du plan quadriennal. Ils reçoivent une lettre de mission à leur nomination dont un modèle type sera défini.
L'exercice de leur mission revêt un caractère pratique et opérationnel qui demande de la part du correspondant « handicap » un ensemble de qualités professionnelles et humaines indispensables à la réussite de sa mission.
Les agents nommés seront recherchés en priorité parmi les agents de catégorie A du service local de ressources humaines et devront être motivés pour assumer cette fonction :

• ils recevront, au plus tard en 2004, une formation adaptée qui sera mise en place par les services centraux des ressources humaines ;
• ils participeront à des regroupements de réseau ;
• ils devront être en mesure d'exercer pleinement leurs missions.

Le rôle des correspondants «handicap» du réseau consiste à :

• relayer au niveau local, en liaison avec leur directeur ou chef de service, la politique définie par le plan quadriennal ;
• participer, en liaison avec le chef de service ou chef de bureau et, si l'agent le souhaite, en collaboration avec l'équipe médico-sociale à l'accueil des nouveaux agents handicapés, à l'évaluation de leurs besoins de formation et à l'aménagement de leur poste ;
• assurer l'interface entre l'agent handicapé, ses collègues de travail et l'équipe médico-sociale s'il y a lieu ;
• développer au profit de l'ensemble des agents de la structure des actions de sensibilisation à la problématique du handicap ;
• pour le secteur travail, coordonner les demandes de crédits du fonds interministériel d'aide à l'insertion des personnes handicapées (FIAIPH) pour les services de la région.

1.2. La composition du réseau de correspondants « handicap »

Les deux correspondants ministériels coordonnent le fonctionnement du réseau.
Pour le secteur travail, les correspondants « handicap » sont, pour les services déconcentrés, les correspondants régionaux ressources humaines de la DAGEMO, et en administration centrale, le bureau des ressources humaines et de l'action médicale et sociale (BRHAMS).
Pour le secteur santé-solidarité, un correspondant « handicap » est désigné dans chaque DRASS, dans chaque DDASS de plus de cent agents ainsi que dans chaque direction d'administration centrale de plus de cent agents. A l'initiative des services ne répondant pas aux critères ci-dessus, des correspondants « handicap » pourront être nommés et venir ainsi renforcer, en tant que de besoin, le réseau. Les autres services, centraux ou déconcentrés, pourront faire appel au correspondant ministériel, au correspondant régional ou au correspondant local d'autres ministères. La nomination du correspondant « handicap » pour une direction (ou service) centrale ou déconcentrée relève de la décision de leur directeur respectif. La nomination du correspondant « handicap » régional du secteur santé-solidarité relève d'une décision du collège des chefs de service de la région ; il est choisi parmi les correspondants locaux des services de la région.
Les correspondants « handicap » des directions et services ainsi désignés devront être nommés pour le 31 mars 2004.
L'ensemble de ces nominations devront être communiquées aux deux correspondants ministériels.
Chaque correspondant ministériel organisera une première réunion du réseau de correspondants « handicap » en mai 2004. Cette rencontre permettra, d'une part, d'apporter une première sensibilisation à la problématique du handicap, aux rôles et aux missions des correspondants « handicap », d'autre part, d'assurer un premier échange sur les difficultés rencontrées et les projets d'action au niveau local et, enfin, de prévoir les formations spécifiques à mettre en place avant la fin du premier semestre 2004.
Un forum commun aux deux secteurs, réservé aux correspondants « handicap », sera mis en place sur intranet (réseau support du secteur travail).

2. Le recrutement de travailleurs handicapés

Le plan vise à atteindre un taux de recrutement d'au moins 6 % de travailleurs handicapés en flux et à répondre aux besoins de ces personnes candidates à un emploi ou à un reclassement professionnel dans la fonction publique.
Le taux de recrutement en flux défini par la direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) comptabilise les agents recrutés au cours de l'année comme handicapés COTOREP par les dispositifs suivants :
- contrat (art. 27 de la loi n° 84-16) ;
- concours externe de droit commun ;
- la voie des emplois réservés (liste d'attente) ;
- contrat (art. 4 et 6 de la loi n° 84-16) ;
- les agents anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité recrutés par la voie des emplois réservés (hors Cotorep).
L'assiette permettant la détermination du taux comptabilise l'ensemble des effectifs réels de nouveaux agents recrutés dans l'année.
Deux moyens d'accès à la fonction publique s'offrent actuellement aux personnes handicapées :
- la voie des concours avec les aménagements résultants des recommandations du ministère chargé de la fonction publique du 27 août 1989 relatif à l'accès aux emplois de la fonction publique de l'Etat pour les personnes handicapées ;
- la voie contractuelle par recrutement direct tel que prévu par l'article 27 de la loi du 11 janvier 1984 et son décret d'application du 25 août 1995.
Un troisième type de procédure dite « des emplois réservés » a été supprimée le 1er janvier 2002. Cependant, un dispositif transitoire assure la préservation des droits des travailleurs handicapés figurant encore sur les listes d'attente à la clôture de cette procédure. Ceux-ci devront être prioritairement sollicités avant d'envisager un recrutement par la voie contractuelle. Vous pouvez vous procurer ces listes d'attente établies par département auprès de la direction des statuts, des pensions et de la réinsertion sociale, bureau des emplois réservés, rue neuve Bourg-l'Abbé, BP 552, 4037 Caen Cedex.

2.1. Le recrutement par concours
a) Principes

Le recrutement par concours constitue la voie normale d'accès à la fonction publique. Ce principe est inscrit dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 16 : « les fonctionnaires sont recrutés par concours, sauf dérogation prévue par la loi ».
Depuis le décret n° 2000-1317 du 26 novembre 2000 portant déconcentration en matière de recrutement de certains personnels relevant de nos ministères, un certain nombre de concours de recrutement de fonctionnaires des services déconcentrés relevant des catégories B et C sont organisés au niveau local.
Une fois ces concours ouverts au niveau national, il appartient aux services déconcentrés de les organiser et, en particulier, d'assurer la publicité auprès de l'ANPE et des organismes de travailleurs handicapés demandeurs d'emploi.
Les dispositions prises pour aménager les épreuves sont à rappeler systématiquement dans les avis de publication des concours.

b) Modalités d'accès aux concours

Le candidat handicapé doit justifier des mêmes titres que les autres candidats et passer les mêmes épreuves. Aucune limite d'âge ne lui est opposable. Il peut bénéficier de certains aménagements pendant le déroulement des épreuves.
Les candidats handicapés doivent satisfaire à deux conditions préalables :

• être reconnus travailleur handicapé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep) du département de résidence ;
• se soumettre à une visite médicale effectuée par un médecin assermenté désigné par l'administration et ayant son cabinet dans le département du domicile de l'intéressé. Le médecin établira un certificat déterminant, en fonction du degré d'invalidité et de la demande du candidat, les aménagements nécessaires pour passer les épreuves de concours.

Vous trouverez à l'annexe F les précisions relatives aux aménagements d'épreuve de concours.

2.2. Le recrutement par la voie contractuelle

a) Principes :

La procédure de recrutement par contrat a été instaurée par la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 article 27, modifié par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, loi en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. La loi n° 95-116 du 4 février 1995 a élargi cette procédure de recrutement, initialement limitée aux catégories B et C, à toutes les catégories statutaires de la fonction publique d'Etat. Les modalités ont été précisées par le décret n° 95-979 du 25 août 1995 et visent à favoriser le recrutement des personnes reconnues handicapées par la Cotorep, dans la fonction publique.
Cette voie de recrutement ne se substitue pas à la voie d'accès par concours et ne déroge pas aux conditions, qu'il convient de remplir pour être fonctionnaire, définies à l'article 5 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
La procédure de recrutement par contrat dans les corps de catégorie A n'est pas déconcentrée ; elle est placée sous la responsabilité des directions centrales de ressources humaines. Elle fera l'objet d'une circulaire complémentaire qui sera établie en concertation avec les écoles et les centres de formation concernés.
La procédure de recrutement par contrat dans les corps de catégories B et C est déconcentrée au niveau des services et bureaux locaux de ressources humaines ; l'ouverture d'emplois sur le plan budgétaire, offerts au recrutement par contrat de travailleurs handicapés, nécessite l'autorisation préalable des services gestionnaires des corps concernés.
b) Procédure de recrutement par la voie contractuelle, catégories B et C :
L'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée par la loi du 4 février 1995 étendant le recrutement de travailleurs handicapés par contrat à l'ensemble des catégories statutaires précise qu'il est nécessaire de déterminer au sein des administrations, les différents types d'emploi pouvant être pourvus par des personnes en situation de handicap. Il conviendra donc d'avoir une approche ouverte sur les différents types de handicap, qui peuvent être compensés par des adaptations de postes de travail ou toute autre solution de compensation fonctionnelle du handicap.
Les postes budgétaires, mis au recrutement par voie contractuelle, font l'objet d'une programmation annuelle, établie par les services gestionnaires, qui vise à mettre en réserve, au niveau national, les emplois offerts aux travailleurs handicapés, catégorie par catégorie et corps par corps.
Pour le secteur santé-solidarité :

• la répartition géographique de ces emplois dans les services déconcentrés est faite par le service de gestion du personnel compétent de la DAGPB (SRH1C/1D), principalement au regard des taux de vacance affichés. Celle-ci est communiquée aux services concernés des ressources humaines de proximité ainsi qu'aux correspondants « handicap » ministériel et de proximité ;
• en ce qui concerne les services centraux, la programmation, établie par le service de gestion du personnel compétent de la DAGPB (SRH1B), doit être communiquée aux correspondants « handicap » de proximité des services centraux, chargés de définir, pour les postes vacants de leur direction, des propositions concernant l'adéquation du poste à la nature du handicap.

Pour l'ensemble des deux secteurs, dès que les postes sont connus, les mesures nécessaires pour assurer la plus large publicité des postes offerts doivent être prises tant au plan local que national par les services de ressources humaines de proximité qui recrutent, en lien avec les correspondants « handicap » de proximité. Les fiches de poste détaillées correspondant aux recrutements envisagés doivent mentionner les contraintes physiques rattachées à l'exercice de l'emploi. Le médecin de prévention devra être consulté à l'occasion de l'élaboration de la fiche de poste.
Ces fiches de poste sont transmises par le service chargé du recrutement aux organismes d'insertion publics ou agréés par l'Etat, afin qu'ils en fassent l'information auprès des demandeurs d'emploi handicapés. Eventuellement, ces organismes peuvent proposer, à l'administration, une étude des candidatures potentielles au regard des qualifications requises et de la compatibilité du handicap avec le poste offert.
Le service d'affectation réoriente l'agent handicapé sur un poste de travail mieux adapté aux besoins de la personne handicapée en cohérence avec les données de l'évaluation de la personne handicapée en situation de travail.
Si la plupart des services déconcentrés ont déjà mis en oeuvre ce type de recrutement depuis plusieurs années, il apparaît nécessaire d'en harmoniser les pratiques et de garantir, outre la transparence du processus, le principe d'égalité de traitement des candidats par la mise en place de dispositifs communs à l'administration centrale et aux services déconcentrés.

c) Le contrat :

·  le candidat est recruté sur la base d'un contrat d'un an, dont les modalités sont précisées à l'annexe B ;

·  il a vocation à être titularisé dans le corps de fonctionnaires dont relève l'emploi pour lequel il est recruté si, à l'issue du contrat, il est jugé apte professionnellement à en exercer les fonctions ;

·  les contrats sont établis par le bureau gestionnaire du corps ;

·  la rémunération prévue au contrat est celle correspondant au 1er échelon du 1er grade du corps dans lequel les agents ont vocation à être titularisés. Les contrats mentionneront la nature du régime indemnitaire auquel l'agent peut prétendre.

d) Accueil de l'agent handicapé recruté sur contrat :

• le contrat doit être remis à l'intéressé, par le responsable des ressources humaines de proximité, au cours d'un entretien individuel lui apportant toutes les précisions sur le déroulement du contrat, notamment en termes de suivi, de formation, de personnes ressources comme le correspondant « handicap », du rôle de l'équipe médico-sociale, ainsi que sur les issues possibles du contrat ;
• il sera recherché avec l'intéressé, les aménagements à mettre en place immédiatement pour compenser le handicap et favoriser l'adaptation de l'agent à son poste de travail ;
• une visite sur le lieu de travail pourra être organisée en complément pour éventuellement améliorer les aménagements précédemment envisagés. Il pourrait être fait appel à des vacations d'ergonome chaque fois que nécessaire à l'évaluation des aménagements à apporter ;
• le médecin de prévention rencontrera, dans les meilleurs délais, l'agent au titre de la visite médicale annuelle.

e) Formation :

• il appartient à chaque service d'affectation d'évaluer les besoins de formation de l'agent afin de lui proposer les actions d'adaptation à l'emploi visant à faciliter son insertion professionnelle ;
• les services responsables de la formation seront sensibilisés à la problématique des personnels handicapés et apporteront leur aide à la mise en oeuvre de ces actions.

f) Suivi de l'agent durant le contrat :

• il convient de veiller à l'accueil et à la bonne intégration de l'agent handicapé en vue de prévenir les situations d'échec ;
• les responsables de proximité de ressources humaines, assistés du correspondant « handicap » local ou régional, sont chargés d'organiser le suivi de l'agent en situation de handicap ;
• la mise en place d'un suivi de l'agent par des professionnels présentant des compétences complémentaires se révèle utile, selon les cas (gestionnaire, formateur, assistant social, ergonome, médecin de prévention, associations spécialisées dans le domaine de l'insertion professionnelle des personnes handicapées) ;
• la réalisation, à l'issue des trois premiers mois du contrat, d'un point d'étape avec l'intéressé est indispensable pour pouvoir évaluer, s'il y a lieu, les réajustements à faire (éventuellement bilan des compétences, formation). Dans ce dernier cas, des entretiens réguliers devront être organisés jusqu'à la titularisation ;
• il conviendra d'établir une courte synthèse, communiquée à l'agent, de ces évaluations partielles, qui seront jointes au rapport administratif final établi en vue de la titularisation de l'agent.

g) Fin du contrat :
L'article 8 du décret n° 95-979 dispose qu'à l'issue du contrat (à la fin de la première année et, éventuellement, au terme de la prolongation d'un an), l'appréciation de l'aptitude professionnelle de l'agent par l'autorité disposant du pouvoir de nomination est effectuée au vu du dossier de l'intéressé et après un entretien de celui-ci avec un jury organisé par l'administration chargée du recrutement.
h) La titularisation :
L'annexe B apporte des précisions relatives aux autres phases et modalités de recrutement par la voie contractuelle, notamment la titularisation, pour les corps de catégorie B ou C.

3. L'accessibilité des sites
3.1. Etat des lieux

Il vous est demandé de procéder avant la fin du premier semestre 2004 à un recensement exhaustif des sites de votre service ne présentant pas des conditions d'accessibilité adaptées aux personnes handicapées. Les lieux de concours et de formations feront également partie de ce recensement.
A cet effet, les bureaux des services centraux chargés des questions immobilières et mobilières (sous-direction ASC et la mission des affaires immobilières et domaniales de la sous-direction du budget, des finances et du contrôle de gestion (BFCG I D) pour la DAGPB ; division des moyens des services pour la DAGEMO) établiront un questionnaire d'enquête commun aux deux secteurs qu'il vous sera demandé de remplir. Les réponses à ce questionnaire seront présentées aux organismes paritaires compétents.
Vous trouverez en annexe C les dispositions législatives et réglementaires créant un ensemble d'obligations visant à faciliter le déplacement des personnes handicapées et vous recevrez, par courrier séparé, toutes les informations nécessaires à l'établissement de cet état des lieux.

3.2. Programme prévisionnel de mise aux normes

A partir de ce bilan, il conviendra d'établir pour le 31 décembre 2004, en collaboration avec les bureaux chargés de ces questions, une étude technique et financière prévisionnelle des opérations de conformité à réaliser qui prévoira :

• un programme à court terme de mise aux normes portant sur des travaux de petite importance, notamment les dispositifs d'alerte et d'évacuation et signalétiques adaptés aux différents handicaps ;
• un programme pluriannuel de travaux conséquents.

Ces programmes seront présentés aux comités d'hygiène et de sécurité locaux.
Ces recensements et études n'interdisent pas, conformément aux dispositions actuelles de financement propres à chaque secteur, la conduite d'opérations de conformité que vous souhaiteriez réaliser durant la même période.

4. Intégration des personnels handicapés au sein des services

Les actions communes aux deux secteurs, conformément au plan, sont :

·  les séances d'information et de sensibilisation à l'accueil de travailleurs handicapés en milieu professionnel ;

·  les actions de formation spécifique d'adaptation à l'emploi au moment de la prise de poste ;

·  les actions d'adaptation du poste au handicap.

La réalisation de ces actions relève de votre responsabilité.
Les personnes chargées de l'évacuation des locaux en cas de sinistre doivent être formées à la prise en charge des agents handicapés, disposer de la liste et de la localisation des agents handicapés dont ils sont responsables, avoir le matériel nécessaire à leur évacuation (chaise d'évacuation par exemple).
L'annexe D développe les mesures favorisant l'intégration des agents handicapés.

5. Le déroulement de carrière et le reclassement

Le service de gestion des ressources humaines doit apporter une attention particulière aux personnels handicapés afin de leur assurer un déroulement de carrière équivalent à celui dont doivent bénéficier tous les agents de l'Etat et de favoriser leur reclassement si nécessaire en fonction de l'évolution de leur handicap.

5.1. Mise en place d'une gestion active et prévisionnelle des carrières
a) Les acteurs et le principe

Il s'agit d'aider la personne handicapée en liaison avec le correspondant « handicap » à gérer sa carrière au mieux de ses intérêts personnels, professionnels et familiaux à court et long terme.
Les bureaux gestionnaires de personnel du service des ressources humaines de la DAGPB et de la DAGEMO en liaison avec les responsables d'administration centrale et locaux des ressources humaines de proximité ont la charge de mettre en place une gestion active et prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences des personnels handicapés.
Par la recherche de l'adéquation entre le profil de poste offert et les capacités de la personne handicapée à remplir les missions définies, il sera vérifié, par un point de situation tous les deux ans, que cette adéquation pour les agents titulaires perdure dans le temps. S'il est constaté que la personne handicapée n'est plus insérée dans son milieu de travail, une recherche de poste sera effectuée par les parties concernées pour retrouver l'adéquation recherchée entre l'agent et les missions exercées, ce qui peut passer par une adaptation appropriée de ses fonctions.
Il est rappelé que l'article 60 de la loi n° 84-16 du 11 juillet 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique d'Etat, crée une priorité de mutation pour les fonctionnaires ayant la qualité de travailleurs handicapés reconnue par la COTOREP, dans toute la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service.
Enfin, l'article 62 de la loi précitée prévoit que dans le cas où les possibilités de mutation sont insuffisantes dans leurs corps les fonctionnaires reconnus travailleurs handicapés peuvent, compte tenu des nécessités de fonctionnement du service et de leurs situations particulières, bénéficier en priorité des procédures de détachement ou de mise à disposition auprès d'une autre administration en application des articles 41 et 45 de cette loi.
L'organisation des mouvements de personnels doit tenir compte de cette priorité légale.

b) Les outils

L'intégration de données selon les indications fournies par la fonction publique dans la base de gestion du personnel « Synergie » devrait permettre à terme de mieux connaître cette population et d'en assurer un suivi dynamique pour éviter les phénomènes de marginalisation. Ce suivi s'appuiera sur les éléments suivants :

• connaissance des personnes, des postes et des métiers ;
• analyse des parcours professionnels ;
• identification des blocages éventuels dans le déroulement de carrière de l'agent ;
• connaissance de l'offre et des débouchés.

5.2. Reclassement des personnels devenus handicapés en cours de carrière

Le décret n° 2000-198 du 6 mars 2000 prévoit l'obligation dans un délai de trois mois d'offrir au fonctionnaire devenu inapte à l'exercice de son emploi, des possibilités de reclassement. Les responsables des ressources humaines cités au point 5-1 a) avec l'appui des correspondants « handicap » locaux ont la charge d'assurer le respect de cette règle et de ce délai. Les décisions de reclassement sont prises après avis du médecin de prévention et assorties d'un aménagement personnalisé du poste de travail. L'accueil en détachement d'un fonctionnaire reclassé doit être considéré comme prioritaire sur un recrutement externe de personnes handicapées.
5.3. Mise en place d'un dispositif spécifique de prévention et de traitement des situations de « désinsertion » au travail pour les agents des servicescentraux
Dans les services centraux, il sera créé à titre expérimental une instance spécifiquement chargée de prévenir et/ou de traiter des situations de « désinsertion » au travail rencontrées par des agents handicapés. Cette mesure fera l'objet d'une circulaire spécifique complémentaire.
En fonction de l'évaluation de cette mesure, son extension aux services déconcentrés sera étudiée ainsi que son ouverture au bénéfice de tout agent en situation de désinsertion.

6. Contrats de prestations de service avec les centres d'aide
par le travail et les ateliers protégés

Vous veillerez, dans la mesure du possible et en conformité avec les règles du code des marchés publics, à développer pour vos prestations de service le recours aux contrats avec des centres d'aide par le travail et avec les ateliers protégés.

7. Evaluation et suivi de l'ensemble des procédures

Un bilan annuel de la mise en oeuvre des mesures d'application du plan quadriennal de développement de l'emploi et d'insertion des personnels handicapés sera présenté aux membres des comités techniques paritaires (CTP) et comité d'Hygiène et de sécurité (CHS) existants.
Ce bilan sera établi à partir d'indicateurs de résultats, notamment ci-dessous définis et complétés dans le cadre des travaux du réseau de correspondants « handicap » :

• respect du calendrier défini dans la circulaire,
• résultats du recensement annuel (2) portant sur le flux et sur l'ensemble des agents handicapés ;
  • aménagements : de poste, de fonction, d'accessibilité ;
  • nouveaux services développés.

Un guide des procédures viendra parachever ces directives. Ce document sera conçu comme un outil d'aide à la mise en oeuvre des mesures pratiques d'emploi et d'insertion des personnels handicapés et complétera les modalités présentées par voie de circulaire.

Le directeur de l'administration générale
et de la modernisation des services,
D. Lacambre

Le directeur de l'administration générale,
du personnel et du budget,
E. Marie

ANNEXE A
PARTENAIRES DES CORRESPONDANTS « HANDICAP »

Il appartient à chaque correspondant « handicap » d'identifier les partenaires et organismes pouvant lui apporter un concours.
Les différents partenariats sont :
1. Les deux correspondants « handicap » ministériels :

• DAGPB/SRH2D, bureau des conditions de travail et de l'action sociale, le responsable du pôle « handicap » ou le chef du bureau SRH2D, tél. : 01-40-56-83-38 ;
• DAGEMO/bureau des politiques de l'action sociale et des conditions de travail, M. Parisot (Albert), attaché d'administration centrale, tél. : 01-44-38-38-36.

2. Les instances paritaires :

• les comités d'hygiène et de sécurité (CHS) ;
• les commissions administratives paritaires (CAP) ;
• les comités techniques paritaires (CTP) ;

3. L'équipe médico-sociale :

• le médecin de prévention ;
• l'assistant(e) de service social du personnel ;
• l'infirmier(e) ;
• le conseiller(e) en économie sociale et familiale ;
• le ou la psychologue
• l'ergonome.

4. L'agent chargé de la mise en oeuvre des règles d'hygiène et de sécurité (ACMO).

5. La commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (Cotorep).
6. Le secteur associatif et les organismes spécialisés :

·  en matière de recrutement ;

·  en matière de reclassement et/ou d'insertion ;

·  en matière de handicap.

Notamment : les réseaux ANPE Handipass, universitaires Handisup, Cap emploi ; les organismes d'insertion professionnelle (OIP) et les équipes privées de préparations et de suite de reclassement (EPSR).

7. Pour les services centraux de nos ministères :

·  la mission des personnels handicapés des services centraux ;

·  le réseau de parrainage (secteur santé-solidarité, cf. annexe E).

ANNEXE B
RECRUTEMENT PAR CONTRAT DANS LES CORPS
DE LA FONCTION PUBLIQUE D'ÉTAT
PROCÉDURE DE RECRUTEMENT POUR LES CORPS
DE CATÉGORIE B OU C

Il est rappelé qu'en vue de faciliter l'accès des personnes handicapées à la fonction publique, les limites d'âge existantes ne leur sont pas applicables (loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, article 27, alinéa 2).

1. L'accès des travailleurs handicapés
à la fonction publique de l'État

• satisfaire aux conditions d'accès à la fonction publique de l'Etat prévues aux articles 5 ou 5 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;
• bénéficier d'une reconnaissance par la COTOREP de travailleur handicapé en cours de validité (y compris pendant la durée prévisible de la période contractuelle) ;
• justifier des diplômes ou du niveau d'études exigés par le statut du corps auquel les candidats sont susceptibles d'accéder ;
• pour les catégories B, l'appréciation du niveau d'études est complétée par le niveau de formation continue et l'expérience professionnelle ;
• pour les catégories C, dans le cas où aucun diplôme n'est exigé pour l'entrée dans le corps, l'appréciation de l'aptitude s'effectuera directement par l'administration au moment de l'entretien d'embauche.

2. Le dossier

Chaque candidat doit fournir :

·  jusqu'à la parution des textes de la fonction publique supprimant cette formalité, une attestation de la COTOREP, secteur public ;

·  après la publication de ces textes, un certificat établi par un médecin assermenté attestant de la compatibilité du handicap avec le poste envisagé et des aptitudes physiques particulières pour l'exercice de la fonction (article 20 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986). Ces attestations permettront éventuellement à l'administration d'aménager le poste de travail de l'agent.

2.1. Constitution du dossier de candidature

Les pièces à joindre pour constituer le dossier de candidature sont les suivantes :

·  lettre de motivation du travailleur handicapé précisant le lieu d'affectation et la fonction recherchée,

·  le certificat médical du médecin assermenté agréé pour établir l'attestation de la compatibilité du handicap avec le poste envisagé,

·  photocopie d'une pièce d'identité en cours de validité,

·  état signalétique des services militaires ou une pièce constatant la situation au regard du code du service national,

·  curriculum vitae, accompagné des photocopies de diplômes et/ou des attestations de travail, et précisant :

·  l'état civil ;

·  le parcours d'études ;

·  le cas échéant, le parcours professionnel détaillé, avec indications des employeurs, des fonctions assurées et de leurs dates.

2.2. Publicité de la procédure de recrutement,
par la voie contractuelle

Chaque poste ouvert au recrutement doit faire l'objet d'une fiche de poste précise, rédigée par le service d'accueil, soulignant les contraintes physiques des tâches à effectuer, les éventuelles obligations de formation et leurs contraintes.

La publicité de celle-ci est assurée par le service chargé du recrutement et diffusée par plusieurs canaux :

·  publication par voie de presse locale du poste offert et de la fiche de poste correspondante ;

·  information des intéressés par l'intermédiaire des ANPE spécialisées, des COTOREP, des associations participant localement à l'insertion et au reclassement des travailleurs handicapés.

Les fiches de poste seront accompagnées de la liste des pièces à fournir pour la constitution du dossier de candidature.

2.3. Recueil des candidatures au poste
ouvert au recrutement

Le recueil des candidatures sera établi à partir :

·  des candidatures spontanées reçues par nos deux ministères et centralisées par le service chargé du recrutement (secteur santé-solidarité) ;

·  des organismes spécialisés tels que les ANPE locales et spécialisées, les COTOREP, les réseaux associatifs, notamment le réseau Cap emploi qui fédère les organismes d'insertion professionnelle (OIP) et les Equipes privées de préparations et de suite au reclassement (EPSR).

Chaque service chargé du recrutement veillera également à assurer, dans un délai maximum d'un mois, une réponse par courrier aux candidatures spontanées reçues.

2.4. Instruction des candidatures

Les dossiers complets sont étudiés par les services chargés du recrutement, le correspondant « handicap », et, en tant que de besoin, du médecin de prévention afin de retenir pour l'entretien d'embauche les candidats les mieux à même de répondre au profil du poste à pourvoir ;
Le curriculum vitae fera également l'objet d'un examen approfondi afin d'atteindre l'adéquation optimale entre le poste proposé et le candidat potentiel ; n'ont à être connues que les conséquences du handicap en termes de restriction ou de limitation du champ professionnel, et non de la nature du handicap.
J'attire votre attention sur les dossiers de candidature particulièrement intéressants qui ne présenteraient pas les diplômes exigés par les statuts particuliers mais qui peuvent justifier d'un niveau équivalent du fait de leur formation continue ou de leur expérience professionnelle. Il vous appartiendra d'informer les candidats qu'ils peuvent déposer leur candidature auprès d'une commission départementale chargée de vérifier le niveau d'équivalence requis (cf. art. 2 du décret n° 95-979 du 25 août 1995).

2.5. Sélection des candidats

L'organisation des entretiens de sélection :

·  les frais de déplacement des candidats sont à leur charge ;

·  les locaux dans lesquels se déroulent ces entretiens de sélection devront être accessibles aux personnes à mobilité réduite ;

·  un traducteur devra être prévu lorsque le handicap du candidat le nécessite.

L'entretien de sélection :

• chaque service chargé du recrutement organise les entretiens d'embauche après examen et sélection des dossiers ;
• il constitue, à cet effet, un organe collégial de recrutement (OCRE) qui peut comprendre :
• le correspondant handicap de proximité ou régional ou ministériel, à défaut un expert en matière de handicap ;
• un représentant du service ou bureau comprenant le poste à pourvoir ;
• un responsable de service du ministère ne comprenant pas le poste à pourvoir ;
• un agent public extérieur à la structure ;
• cette instance doit, à partir du parcours professionnel de la personne, apprécier une aptitude générale à la fonction et déterminer le candidat répondant le mieux aux services attendus ;
• la désignation des membres de cette instance peut intervenir pour une durée à déterminer, afin de garantir la stabilité des membres désignés et de favoriser l'acquisition des compétences nécessaires à ce type de recrutement ;
• des modules de formation adaptés à la fonction seront organisés pour les membres de cette instance. Des outils d'analyse visant à homogénéiser les pratiques de recrutement seront proposés ultérieurement (grille de lecture synthétique pour l'exploitation des CV en amont du dispositif, guide pour la conduite des entretiens de recrutement, grille individuelle d'évaluation des candidats).

La décision et la publication des résultats :
L'autorité hiérarchique ayant pouvoir de recrutement prend la décision sur proposition de l'organe collégial de recrutement et en informe le candidat par lettre. Les candidats n'ayant pas été retenus seront également avertis par courrier.

3. Titularisation

La circulaire conjointe du ministère de la fonction publique, de la réforme de l'État et de la décentralisation et du ministère de l'économie et des finances du 13 mai 1997, référencée DGAFP/FP4 n° 1902 et direction du budget 2B n° 97/373, relative à certaines modalités de recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique de l'État, précise la procédure à utiliser à l'arrivée à terme du contrat :
« Le déroulement du contrat fait l'objet d'un rapport d'appréciation établi par le supérieur hiérarchique et, le cas échéant, par le directeur de l'organisme de formation (article 6, alinéa 3, du décret n° 95-979 du 25 août 1995). A l'issue du contrat, l'autorité administrative ayant pouvoir de nomination apprécie l'aptitude professionnelle de l'agent au vu de ce rapport et après un entretien à caractère professionnel de l'agent devant un jury organisé par l'administration. Le jury peut, le cas échéant, solliciter l'expertise de toute personne qualifiée dans le domaine social ou de la santé. L'entretien en cause ne s'apparentant pas à une épreuve de concours, il est souhaitable que ce jury ait un caractère professionnel plutôt qu'universitaire, et que, pour l'accès aux emplois de catégorie A et B, il soit extérieur à l'autorité hiérarchique dont l'agent relevait au cours de son contrat. »
Le jury est organisé par le service chargé du recrutement et est composé selon les mêmes critères que ceux prévus pour l'organe collégial de recrutement. Il peut lui être adjoint la personne mentionnée dans l'extrait cité ci-dessus.
Si, à l'issue des deux années de contrat, l'agent handicapé est titularisé, l'ancienneté acquise est prise en compte dans la limite d'une année.
Si le contrat n'est pas renouvelé ou si la titularisation n'est pas envisageable, l'intéressé bénéficie des allocations d'assurance chômage en application de l'article L. 351-12 du code du travail.
La titularisation est prononcée par l'autorité ayant pouvoir de nomination, après l'avis de la commission administrative paritaire du corps d'accueil, également destinataire du rapport d'appréciation sur le déroulement du contrat ainsi que du compte-rendu de l'entretien individuel avec le jury de titularisation. La participation du correspondant « handicap » comme membre du jury peut être sollicitée.

4. Les voies de recours contre la décision
de non-titularisation

Le recours contentieux contre toute décision peut être introduit auprès de la juridiction administrative compétente dans un délai de deux mois à compter de sa notification.

ANNEXE C
ACCESSIBILITÉ DES SITES

Textes de référence :

·  la loi d'orientation n° 75-534 du 30 juin 1975 en faveur des personnes handicapées ;

·  la loi n° 91-663 du 13 juillet 1991 porte diverses mesures destinées à favoriser l'accessibilité aux personnes handicapées des locaux d'habitation, des lieux de travail et des installations recevant du public, notamment locaux scolaires, universitaires et de formation (art. L. 111-7 du code de la construction et de l'habitation - articles 111-8 à 111-8-3 et L. 421-1) ;

·  le décret n° 94-86 du 26 janvier 1994 relatif à l'accessibilité aux personnes handicapées des locaux d'habitation, des établissements et installations recevant du public, modifiant et complétant le code de la construction et de l' habitation et de l'urbanisme ;

·  l'arrêté du 31 mai 1994, fixe les dispositions techniques destinées à rendre accessibles aux personnes handicapées les établissements recevant du public et les installations ouvertes au public lors de leur construction, leur création ou leur modification, pris en application de l'article R. 111-19-1 du code de la construction et de l'habitation, notamment pentes, paliers de repos, ressauts, profil en travers, portes situées sur les cheminements... ;

·  l'article L. 125-2 du code de la construction et de l'habitation concerne plus particulièrement les ascenseurs qui doivent préserver l'accessibilité de la cabine à une personne circulant en fauteuil roulant.

Pour plus d'information, consulter le fascicule spécial n° 2002-2 du ministère de l'Equipement, des Transports et du Logement reprenant les textes officiels du Bulletin officiel - Accessibilité de la voirie, des transports, du cadre bâti et du tourisme : législation, réglementation, normes et recommandations. -
Un des problèmes essentiels qui se posent aux personnes handicapées concerne leur capacité à se déplacer. A ce titre, une série de dispositions législatives et réglementaires crée un ensemble d'obligations visant à faciliter le déplacement des personnes handicapées.
Les normes décrites ci-dessous ne sont pas exhaustives. Elles ont pour objectif de sensibiliser les correspondants « handicap » et les agents chargés de la mise en oeuvre des règles d'hygiène et de sécurité à la problématique de l'accessibilité des locaux aux personnels handicapés sensoriels et à mobilité réduite.
Chaque programme de construction ou de rénovation de locaux devra faire l'objet d'une analyse approfondie en la matière associant en particulier le correspondant handicap.
Quelques éléments normatifs de caractéristiques architecturales (cf. arrêté du 31 mai 1994) sont décrites ci-dessous à titre d'exemples :

I. - LES CHEMINEMENTS

Pour être praticables par les personnes handicapées à mobilité réduite, les cheminements doivent répondre aux dispositions suivantes :

Pente

Lorsqu'une pente ne peut être évitée pour franchir une dénivellation, elle doit être inférieure à 5 %. Lorsqu'elle dépasse 4 %, un palier de repos est nécessaire tous les 10 mètres. En cas d'impossibilité technique d'utiliser des pentes inférieures à 5 %, les pentes suivantes sont tolérées exceptionnellement : 8 % sur une longueur inférieure à 2 mètres ; 12 % sur une longueur inférieure à 0,50 mètres.
Un garde-corps préhensible est obligatoire le long de toute rupture de niveau de plus de 0,40 mètre de hauteur. Cette disposition ne s'applique pas aux quais.

Palier de repos

Les paliers de repos doivent être horizontaux. La longueur minimale des paliers de repos est de 1,40 mètre.

Ressauts

Lorsque les ressauts ne peuvent être évités, ils doivent comporter des bords arrondis ou être munis de chanfreins. Leur hauteur maximale est de 2 centimètres ; toutefois, leur hauteur peut atteindre 4 centimètres lorsqu'ils sont aménagés en chanfrein à un pour trois. La distance minimale entre deux ressauts est de 2,50 mètres. Les pentes comportant des ressauts successifs, dites « pas d'âne », sont interdites.

Profil en travers

Lorsqu'un dévers ne peut être évité le long du cheminement courant, il doit être inférieur à 2 %. La largeur minimale du cheminement doit être de 1,40 mètre ; elle peut toutefois être réduite à 1,20 mètre lorsqu'il n'y a aucun mur de part et d'autre du cheminement.

Portes situées sur les cheminements

La largeur minimum du cheminement doit être de 1,40 mètre lorsqu'elles desservent un local pouvant recevoir plus de cent personnes. L'un des vantaux a une largeur minimum de 0,80 mètre.
La largeur minimum des portes qui desservent des locaux pouvant recevoir moins de cent personnes est de 0,90 mètre. Toutefois, lorsqu'une porte ne dessert qu'une pièce d'une surface inférieure à 30 mètres carrés, la largeur de porte minimum est de 0,80 mètre.

Ascenseurs et escaliers

Un ascenseur praticable par des personnes à mobilité réduite doit avoir une porte d'entrée d'une largeur de passage minimum de 0,80 mètre. Les dimensions intérieures entre les revêtements intérieurs de la cabine doivent être au minimum d'un mètre (parallèlement à la porte) x 1,30 mètre (perpendiculairement à la porte). Les commandes de l'appareil situées sur le côté de la cabine doivent être une hauteur maximum de 1,30 mètre. La précision d'arrêt de la cabine doit être de 2 centimètres au maximum.
A défaut d'ascenseur praticable ou de rampe pour accéder aux étages ou au sous-sol, un escalier au moins doit être conforme aux prescriptions suivantes : la largeur minimum de l'escalier est de 1,20 mètre s'il ne comporte aucun mur de chaque côté, de 1,30 mètre s'il comporte un mur d'un seul côté, de 1,40 mètre s'il est entre deux murs. La hauteur maximum des marches est de 16 centimètres ; la largeur minimum du giron des marches est de 28 centimètres.
Tout escalier de trois marches ou plus doit comporter une main courante préhensible de part et d'autre. Cette main courante dépasse les premières et dernières marches de chaque volée. Le nez des marches doit être bien visible.

II. - LES ACCÈS

Le stationnement : la bande d'accès latérale prévue à côté des places de stationnement automobile aménagées pour les personnes handicapées doit avoir une largeur d'au moins 0,80 mètre sans que la largeur totale de l'emplacement puisse être inférieure à 3,30 mètres. Les emplacements réservés sont signalisés.
Les cabinets d'aisance : L'espace d'accès prévu dans le cabinet d'aisance aménagé pour les personnes handicapées a pour dimensions minimales, hors tout obstacle et hors débattement de porte : 0,80 mètre x 1,30 mètre. La hauteur de la cuvette, lunette abattante éventuelle comprise, est située entre 0,46 mètre et 0,50 mètre. La commande de chasse d'eau doit pouvoir être atteinte par la personne handicapée.
Les téléphones : Un appareil téléphonique est réputé utilisable par les personnes handicapées à mobilité réduite lorsqu'il répond aux conditions ci-dessous. Un emplacement de dimensions minimum : 0,80 mètre x 1,30 mètre, libre de tout obstacle, situé à côté de l'appareil, doit être accessible par un cheminement praticable. S'il s'agit d'un appareil fixe, l'axe du cadran et les autres dispositifs de commande éventuels doivent être à une hauteur comprise en 0,90 mètre et 1,30 mètre.
La hauteur d'une table ou tablette utilisable par une personne handicapée en fauteuil roulant doit être inférieure à 0,80 mètre (face supérieure). Le bord inférieur doit être au moins à 0,70 mètre du sol.
Les poignées de portes, les fentes de boîtes aux lettres, les boutons et interrupteurs électriques, les robinets et les dispositifs de commande utilisables par le public doivent être à une hauteur maximum de 1,30 mètre au-dessus du sol et à une hauteur minimale de 0,40 mètre.

III. - LES PARTENAIRES ADMINISTRATIFS
EN MATIÈRE D'ACCESSIBILITÉ

Pour le secteur « santé-solidarité » :

• administration centrale : sous-direction de l'administration des services centraux, division de la politique immobilière et des investissements, tél. : 01-40-56-70-05.
• services déconcentrés : sous-direction du budget, des finances et du contrôle de gestion, mission pour les sujets immobiliers, tél : 01-40-56-48-19.

Pour le secteur « travail » :

• administration centrale : bureau d'assistance logistique et des évènements, tél. : 01-44-38-37-67.
• services déconcentrés : bureau de l'administration territoriale, tél. : 01-44-38-37-57.

ANNEXE D
INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
AU SEIN DES SERVICES DES MINISTÈRES SOCIAUX
1. Les actions d'information, de sensibilisation, de formation

Le plan quadriennal souligne la nécessité de mener un ensemble cohérent d'actions de sensibilisation et de formation au handicap destinées aux personnels et aux cadres ainsi que des actions individualisées de formation spécifique d'adaptation à l'emploi.

1.1. Les actions d'information et de sensibilisation

L'objectif principal de ces actions est de faciliter l'accueil des personnes handicapées et donc d'améliorer leur insertion dans les services.
Ces actions doivent pouvoir concerner toutes les catégories de personnel tout en privilégiant les personnels amenés à accueillir les agents handicapés ou à travailler avec eux.
Celles-ci doivent être programmées en fonction des affectations nouvelles et prendre la forme d'intervention directe, éventuellement de « temps-rencontre » interservices ou interadministrations.
A cet effet, les responsables de proximité des ressources humaines dans les services, avec l'appui des correspondants « handicap » de proximité, veilleront à assurer par toute méthode et support appropriés (séminaire, réunion, vidéo, brochure, dépliant, fiche) :

• l'information, le plus en amont possible, des services et du personnel de l'arrivée d'un nouvel agent handicapé à la suite d'un recrutement, d'une titularisation, d'une mutation, d'un changement de poste. Le recours au milieu associatif concerné par le handicap peut s'avérer particulièrement utile pour développer ce type d'actions qui vise à permettre aux collègues de l'agent handicapé de s'adapter à son handicap et ainsi d'aider efficacement à son intégration ;
• l'information de l'agent handicapé le premier jour de son arrivée sur l'organisation de la structure dans laquelle il s'insère, l'accès immédiat à la messagerie particulièrement pour les personnes non voyantes et malentendantes, aux intranets de nos ministères, la manière d'entrer en contact avec le correspondant « handicap », les services médico-sociaux et autres organismes travaillant dans le domaine de l'insertion (secteur associatif local, par exemple). Cette information doit aussi porter sur les services tels que les centres de documentation, les services de restauration, le service d'accueil et de sécurité. Dès que possible, un livret d'accueil, accessible sur l'intranet de nos ministères, regroupera l'ensemble de ces informations ;
• une visite des voies d'évacuation d'urgence sera organisé au profit de tout nouvel agent handicapé, en présence des collègues travaillant à proximité de son lieu habituel de travail et des responsables d'étage en matière de sécurité ;
• pour les services centraux du secteur santé-solidarité, l'appui et le rôle de la mission des personnels handicapés ainsi que l'existence d'un système de parrainage devront être systématiquement présentés.
• une réunion d'information, préalable à l'accueil d'un agent handicapé, réunira l'ensemble des personnels du service concernés et permettra ainsi de :
• préciser les fonctions confiées à cet agent, les tâches exercées par celui-ci, sa place dans l'environnement professionnel ;
• présenter, dans le respect du secret médical, les contraintes liées au handicap de l'agent ;
• aborder de manière concrète les inquiétudes des participants afin de lever d'éventuelles appréhensions vis à vis du handicap.

L'ensemble des actions que vous organiserez en la matière feront partie du bilan annuel de mise en oeuvre du plan.

1.2. Les actions individualisées de formation spécifique

Les actions de formation s'attachent à prendre en compte les aspects qualitatifs nécessaires à l'évolution des connaissances des agents au titre de leurs attributions ou de leur déroulement de carrière. Elles s'attachent également à accompagner l'accomplissement des missions de nos services.

• les agents handicapés doivent, au même titre que les autres agents, bénéficier de ces formations. On vérifiera notamment :
• l'accessibilité des transports en commun et l'accès du site de formation ;
• l'accès et l'installation du poste de travail ;
• l'adaptation des outils pédagogiques mis à disposition des stagiaires handicapés ;
• sera également organisée, la formation des personnels gestionnaires d'encadrement, appelés à intervenir dans les procédures de recrutement et de reclassement ainsi que la formation des personnels des services médico-sociaux et d'hygiène et de sécurité appelés à intervenir auprès de ces agents. Cette formation sera fondée sur une approche globale du handicap : aspects médicaux, psychologique, professionnels et sociaux.

Les services responsables de la formation, avec éventuellement les ressources locales inter administratives, doivent intégrer systématiquement la formation des agents handicapés dans leur programme annuel de formation et rechercher les solutions les plus adaptées à la compensation du handicap de l'agent et aux fonctions qu'il remplit. Chaque fois que possible, les formations standards adaptées seront recherchées plutôt que des formations spécifiques regroupant tous les agents présentant le même handicap. Il conviendra également de rechercher des partenariats interministériels locaux.

2. L'aménagement des postes de travail

L'aménagement d'un poste de travail a pour objet de compenser une déficience physique par un équipement approprié, afin de permettre à la personne handicapée d'assurer les tâches relevant de sa mission. Cet aménagement intervient au cas par cas et doit permettre d'optimiser l'intégration de l'agent handicapé en lui offrant une autonomie dans le cadre de ses activités professionnelles. Il ne suffit pas de considérer uniquement la typologie du handicap et de commander le matériel bureautique adapté, mais il est nécessaire également d'examiner les problèmes individuels d'adaptation.

2.1. Les acteurs

Les aménagements doivent être définis conjointement par :

·  le responsable du service ou le chef de bureau qui détermine les tâches à accomplir ;

·  l'agent qui exprime, en toute confiance, ses besoins et qui est un partenaire actif de la mise en place des solutions ;

·  le médecin de prévention, qui assure très rapidement après le recrutement une visite médicale en vue de déterminer les compensations du handicap à prévoir et les éventuels aménagements d'horaire ;

·  l'ergonome qui prescrit, en liaison avec le médecin de prévention, le matériel et son implantation dans le bureau de manière à optimiser les conditions de travail ;

·  le responsable des ressources humaines de proximité, en lien avec le correspondant « handicap », qui assure la coordination de l'aménagement et le suivi des préconisations de l'ergonome, éventuellement avec le concours du médecin de prévention.

2.2. Le suivi

Une fois les aménagements définis, le suivi de leur réalisation doit être assuré comme suit :

• l'adaptation bureautique au handicap de l'agent doit être réalisée dans les 3 mois suivant les préconisations établies par l'ergonome et validée par le médecin de prévention. L'ergonome assurera le suivi de la prestation et évaluera la satisfaction de l'agent ;
• l'adaptation technique du matériel bureautique spécialement adapté aux handicaps doit suivre l'évolution technologique, tout en recherchant l'uniformisation des nouveaux matériels afin d'en faciliter la maintenance et d'en optimiser l'utilisation par l'entraide entre les agents travaillant sur un même matériel. Les bureaux chargés des systèmes d'information et des télécommunications peuvent venir en appui pour des conseils relatifs aux matériels informatiques adaptés ;
• la formation, liée à l'utilisation du matériel, doit être assurée simultanément à l'installation ou au renouvellement ;
• les aménagements de poste de travail (bureautique et éventuellement informatique) doivent accompagner l'agent lors de changements d'affectation, y compris lorsque ceux-ci conduisent à son détachement ou à son intégration dans une autre administration. Les chefs de service du poste de départ et du poste d'accueil de l'agent concerné devront organiser conjointement le transfert du matériel (suivi d'inventaire, transfert, transport et réinstallation du matériel).

Une évaluation systématique du poste de travail interviendra dans les trois mois suivants toute affectation ou réaffectation d'un agent handicapé dans un service.

3. Le développement de nouveaux services

Il appartient à chaque service et/ou structure de passer localement, avec les organismes ou les associations spécialisées, les marchés correspondant au développement de services répondant aux besoins des agents placés sous sa responsabilité et d'en prévoir la prise en charge financière partielle ou totale.
Les services suivants sont concernés :

• le transport d'agents à mobilité réduite dans l'incapacité d'utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail et/ou à des réunions professionnelles ainsi que celui d'agents handicapés visuels devant se rendre occasionnellement sur un lieu de stage différent du lieu de travail habituel. Cette incapacité est établie par le médecin de prévention ; à cet effet, les associations locales spécialisées dans ce type de service seront sollicitées ;
• les auxiliaires de travail afin de faire bénéficier les agents lourdement handicapés (au moins 80 %, selon le barème COTOREP) d'une aide humaine ponctuelle, occasionnelle ou régulière, leur permettant d'assurer la continuité de leur service (manipulation de dossiers, réalisation de travaux rendu impossible par le handicap) ;
• une organisation de télétravail qui rende possible le travail à l'extérieur des locaux administratifs, notamment au domicile des agents. Cette organisation de l'activité administrative peut s'avérer particulièrement utile dans le cadre des procédures de reclassement des agents devenus physiquement inaptes en cours de carrière. Les chefs de service apprécieront si les tâches visées sont effectivement réalisables sous cette forme et qu'en toute hypothèse l'agent concerné est lui-même volontaire pour travailler à domicile. Cependant, cette organisation du travail ne doit pas conduire à accroître l'isolement de la personne. En conséquence, l'agent bénéficiaire doit continuer à être intégré au service et se rendre régulièrement (par exemple une fois par semaine) physiquement dans son service. Il doit également continuer de recevoir les informations relatives à la vie du service.

Ces nouveaux services sont à développer en fonction de l'analyse des besoins.

III. - DÉVELOPPER DES ACTIONS DE SOUTIEN FAMILIAL
ET CULTUREL

Il s'agit d'aider les familles d'agent en situation de handicap ou ayant un enfant porteur de handicap à accéder, de manière familiale ou individuelle, à la culture, aux voyages et aux loisirs. Les associations internes à nos ministères, le réseau d'assistants du service social, le partenariat avec les associations de secteur, seront mobilisés pour aider au portage de ces projets de nature à favoriser l'insertion sociale des familles d'agent handicapé.
Pour le secteur « santé-solidarité », les projets présentés par les agents seront étudiés localement par le correspondant « handicap », le service social, éventuellement le médecin de prévention. Ils feront l'objet d'un avis motivé d'opportunité synthétisé et transmis par le correspondant « handicap » au chef de service des ressources humaines. Celui-ci devra intégrer ces projets aux demandes annuelles de financement des actions en faveur des personnels handicapés, adressées annuellement au bureau SRH2D de la DAGPB qui attribue les financements en fonction des besoins et des crédits disponibles.
Pour le secteur « travail », de telles actions peuvent être aidées, soit localement dans le cadre des crédits d'action sociale disponibles, soit, lorsqu'il s'agit de séjours, par l'intermédiaire de l'ADASCAS qui recevra alors un financement spécifique. Ces aides venant s'ajouter aux prestations interministérielles existantes.
Les services de ressources humaines recevront ultérieurement les directives appropriées.

IV. - DANS LES SERVICES CENTRAUX, ACCOMPAGNER
EN PERSONNALISANT L'ACCOMPAGNEMENT
1. La mission des personnels handicapés

Depuis sa création en 1995 lors d'un comité d'hygiène et de sécurité commun, la mission des personnels handicapés des services centraux de nos ministères apporte à l'administration son expertise et participe aux réflexions présidant à la mise en oeuvre de la politique d'intégration des personnels handicapés. Elle émet des avis et propose des améliorations techniques à réaliser. Elle participe en tant qu'expert aux réunion du CHS des services centraux.
La mission est également une plate-forme d'échanges d'information et d'expression à l'usage de tous les agents handicapés qui désirent y participer et collaborer, en son sein, aux travaux menés.
Des personnels de l'administration participent aux réunions de la mission en fonction de leur champ de compétences. Les représentants des organisations syndicales y apportent également leurs concours.
Les services de ressources humaines de proximité devront assurer l'information relative au rôle et aux activités développées par la mission auprès des agents handicapés, notamment auprès des nouveaux arrivants. Ils devront favoriser les premiers contacts avec les membres permanents « référents ». Dans les meilleurs délais, ils recevront à cet effet, par l'intranet du ministère, les actualités de la mission, notamment le mode d'emploi des contacts.
Les responsables hiérarchiques des agents handicapés veilleront, à la demande de l'agent, à faciliter sa participation à cette instance.

2. Le parrainage, secteur santé-solidarité

Il est créé un dispositif de parrainage défini par une charte jointe à la présente annexe.

Ce dispositif est placé sous la responsabilité d'une équipe projet chargée de sa mise en oeuvre et de son suivi. Sa composition est la suivante :

·  le correspondant « handicap » de la DAGPB ;

·  le correspondant « handicap » de proximité ;

·  un représentant du bureau ASC social, éventuellement du bureau SRH2D ;

·  un représentant de la mission des personnels handicapés des services centraux.

Ce dispositif s'adresse à tout agent handicapé qui en fait la demande et concerne tout agent volontaire pour assurer ce type d'accompagnement personnalisé.
Les parrains interviennent en complémentarité avec les différents services concernés par l'insertion des agents handicapés. Ils ont un rôle de conseiller et d'interface entre l'administration et le parrainé. Ils agissent dans le respect de l'autonomie des agents parrainés sans jamais se substituer à ces derniers. Ils reçoivent une formation adaptée.
Les services de ressources humaines des services centraux sont chargés d'assurer l'information du dispositif auprès de l'ensemble des agents et plus particulièrement des agents handicapés ainsi que des chefs de bureau chaque fois qu'un parrainage concerne l'un de leurs agents.

CHARTE DE PARRAINAGE
En direction des personnes en situation de handicap
Secteur « santé-solidarité »

La présente charte définit les engagements mutuels régissant le parrainage des agents en situation de handicap des services centraux de nos ministères sociaux.
Le parrainage est un dispositif d'accompagnement, composé d'agents volontaires, qui vise à faciliter l'insertion des personnels en situation de handicap au sein des services qui les accueillent. Il s'inscrit dans la politique d'insertion précisée dans le cadre général du premier plan quadriennal d'emploi et d'insertion des personnels handicapés. Les parrains interviennent en complémentarité avec les différents services concernés et avec l'appui de la mission des personnels handicapés des services centraux.

I. - PRINCIPES GÉNÉRAUX

1. Le parrainage est basé sur une décision libre qui engage deux parties, parrain et parrainé, et qui prend fin par consentement mutuel ;
2. Le parrain s'engagera à accompagner, dans la durée, les personnes en situation de handicap dans leurs démarches d'insertion ;
3. Le parrain s'efforcera d'agir sur les mentalités pour changer les représentations négatives et lutter contre toute forme de discrimination ;
4. Les échanges entre parrain et parrainé devront se dérouler dans la reconnaissance et le respect de la personne et de son quotidien ;
5. L'engagement du parrain demeurera strictement bénévole et désintéressé. Ses conseils et son soutien ne pouront donner lieu à aucune rémunération ;
6. Les décisions prises par le parrainé, qui pourront découler des informations et conseils du parrain, lui appartiendront exclusivement : il en portera l'entière responsabilité ;
7. Le parrainage s'exercera uniquement dans le cadre professionnel. Le parrainé ne pourra en aucun cas exiger une intervention relevant du domaine de sa vie privée.

II. - ENGAGEMENTS

Par la présente charte, les deux parties s'engagent à respecter les règles fondamentales ci-après :

A. - Le parrain

1. A suivre la formation adaptée qui lui sera proposée ;
2. Respecter les convictions et les opinions du parrainé ;
3. Participer activement à l'insertion du travailleur en situation de handicap ;
4. Respecter la confidentialité des informations qui pourraient lui parvenir ;
5. Etre à l'écoute de l'agent en situation de handicap ;
6. N'intervenir directement auprès des services qu'à la demande expresse de l'intéressé, son rôle étant celui de conseiller ou d'interface entre l'administration et le parrainé ;
7. Agir en liaison avec les correspondants « handicap » et le service médico-social ;
8. Solliciter les services compétents en tant que de besoin ;
9. En aucun cas, il n'est habilité à prendre des décisions d'ordre administratif ou médico-social.

B. - Le parrainé

1. Respecter les convictions et les opinions du parrain ;
2. Prendre à sa charge les démarches retenues comme nécessaires à son insertion tout en étant soutenu par son parrain ;
3. Ne pas tenir rigueur de l'insuccès des démarches du parrain ;
4. Respecter les obligations professionnelles du parrain ainsi que les limites du temps d'intervention dégagé à son profit.

III. - ENGAGEMENTS « QUALITÉ »

L'action des parrains est une action organisée dont la qualité est garantie par les dispositions suivantes :
1. Les parrains sont mandatés par une équipe projet composée des correspondants « handicap » de la DAGPB et de proximité, d'un représentant du bureau d'ASC Social, éventuellement du bureau SRH2D, d'un représentant de la mission des personnels handicapés des services centraux ;
2. Une formation adaptée est dispensée aux parrains ;
3. L'équipe projet assure le suivi, l'encadrement et la continuité des engagements pris par les parrains.

IV. - PROCÉDURE

1. Les services de ressources humaines de proximité proposent systématiquement le parrainage :
a) au moment d'un recrutement ou d'une mutation ;
b) à la suite d'un arrêt longue maladie ;
c) à l'occasion d'un reclassement ;
d) lorsqu'une difficulté particulière se présente (aggravation du handicap...) ;
2. Les intéressés peuvent à tout moment faire une demande de parrainage auprès des membres de leur choix de l'équipe projet citée au paragraphe III.1 ;
3. La procédure de parrainage n'a pas de durée prédéterminée ;
4. Les actions de parrainage s'effectuent dans le cadre professionnel mais doivent rester compatibles avec les obligations professionnelles du parrain ;
5. Toute facilité doit être accordée au parrain pour accomplir les démarches nécessaires au parrainé, en fonction des nécessités de services ;
6. L'engagement parrain/parrainé cesse d'un commun accord.

ANNEXE E
PROCÉDURES DE FINANCEMENT
Secteur « santé - solidarité »
1. - Les financements

Le financement d'actions d'aménagement de poste, d'aide à la formations et/ou à la communication, d'aide à la vie quotidienne, d'accessibilité des locaux (titre III et V) relève des crédits inscrits au budget d'action sociale de nos ministères et du fonds interministériel d'aide à l'insertion des personnels handicapés dans la fonction publique (FIAIPH).

2. - Principes de financement des actions

·  les actions financées portent sur l'aspect compensatoire lié au handicap de l'agent ;

·  le recensement prévisionnel des besoins se fait une fois par an auprès des responsables de ressources humaines de proximité. Pour l'administration centrale, les besoins des agents handicapés sont centralisés par ASC social avant transmission au bureau SRH2D ;

·  les dossiers retenus pour un financement doivent comprendre, systématiquement, la reconnaissance COTOREP (ou certificat médical), les prescriptions de l'ergonome et le devis de l'opération à financer, éventuellement d'autres documents tels que l'attestation de grand invalide civil, les attestations de remboursement des prestations légales (sécurité sociale, mutuelle), etc. ;

·  le mobilier de bureau (bureau et fauteuil) est financé sur les crédits handicapés chaque fois qu'un agent reconnu COTOREP a une prescription ergonomique validée par le médecin de prévention, établie en fonction de son handicap, et nécessitant un fournisseur spécialisé dans le matériel prescrit. Le matériel n'est définitivement commandé que lorsque l'agent a personnellement essayé le matériel présélectionné afin de s'assurer de son adéquation à son handicap.

3. - Principes de répartition financière entre
les services déconcentrés et l'administration centrale

• la répartition initiale des crédits entre services centraux et déconcentrés est déterminée au prorata des effectifs (moyenne entre la quotité d'agents (3) en activité et celle d'agents handicapés) soit une enveloppe prévisionnelle 2003 de 17,95 % des crédits handicapés pour l'administration centrale et de 82,05 % pour les services déconcentrés ;
  • la répartition finale issue de l'exécution budgétaire dépend des projets prioritaires retenus et réalisés durant l'année et des besoins des agents handicapés exprimés par les différents services.

4. - Principes de délégation des crédits « handicapés »

• les crédits nécessaires aux financements des actions en faveur des personnes handicapées sont délégués aux services, en début d'année, selon les besoins exprimés et les crédits disponibles ;
• une 2e délégation peut intervenir dans le courant du deuxième semestre pour la prise en compte de besoins nouveaux (recrutement par exemple).

Secteur « travail »

Des aides financières peuvent être mobilisées au titre du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Travailleurs handicapés. Ces crédits sont obtenus auprès du ministère de la Fonction publique au vu de projets présentés sous la forme de fiche présentée ci-après.
A titre d'information, en 2002, 174 000  euros ont été obtenus auprès de la Fonction publique pour être ensuite délégués aux directions régionales et départementales concernées.
Les actions éligibles sont de toutes natures sous réserve qu'elles contribuent à l'insertion du travailleur handicapé. La demande devra donc s'inscrire dans un projet global visant à faciliter l'insertion et à accroître l'autonomie des travailleurs handicapés. A ce titre on peut citer, sans que cette liste soit exhaustive :

• des actions de sensibilisation de l'encadrement et/ou des collègues ;
• le financement partiel ou total d'action ou d'équipement visant à accroître l'autonomie, formation à la langue des signes, formation d'un chien d'aveugle, adaptation d'un véhicule, d'équipement spécifique dès lors qu'ils contribuent à améliorer les conditions de travail ;
• exceptionnellement des aménagements de poste de travail coûteux ou hors normes peuvent également bénéficier des financements de ce fonds.

Demande de crédits dans le cadre du Fonds interministériel d'aide
à l'insertion des personnes handicapées (FIAIPH)
A retourner au bureau de l'action sociale et des conditions de travail
avant le 15 février de chaque année

Service demandeur : 
Nom de la personne responsable du dossier : 
Tél : 
Adresse électronique : 
Date de recrutement (ou d'arrivée) du travailleur handicapé dans le service :
S'agit-il d'un nouveau recrutement ou d'une mutation ? :
Le médecin de prévention a-t-il été associé à la définition de l'action faisant l'objet d'un financement dans le cadre de la présente demande ?
Objet de la demande : (présenter le projet et justifier la demande de crédit par rapport aux critères définis par la circulaire, préciser l'impact sur les conditions de travail et/ou sur l'autonomie du travailleur handicapé.)
Montant des crédits demandés : (le cas échéant, décomposer les différents postes de dépenses) :
La présente action devra obligatoirement faire l'objet d'une évaluation, adressée au bureau de l'action sociale et des conditions de travail, dans l'année qui suivra sa mise en oeuvre.

Date et signature du directeur

ANNEXE F
LE RECRUTEMENT PAR VOIE DE CONCOURS
L'AMÉNAGEMENT DES ÉPREUVES POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES

Le présent document a pour objet de préciser les modalités d'organisation des examens et concours pour les candidats en situation de handicap et notamment les aménagements d'épreuves dont ils peuvent bénéficier.
Les préconisations indiquées ci-après visent à assurer à ces candidats l'environnement matériel et l'assistance en personnel leur permettant de participer aux épreuves dans les meilleures conditions.
Ce document ne peut apporter de réponse à tous les problèmes qui peuvent se poser à l'occasion du déroulement des épreuves. Les autorités chargées de leur organisation devront donc procéder aux adaptations que des cas imprévus rendraient nécessaires, tout en s'attachant à maintenir le principe d'égalité entre les candidats.

I. - PROCÉDURE ET DÉMARCHE

Pour bénéficier des aménagements d'épreuves, le candidat intéressé doit en faire la demande auprès du service organisateur du concours ou de l'examen.

Les conditions à remplir sont les suivantes :

·  être reconnu travailleur handicapé par la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) du département de résidence ;

·  satisfaire à une visite médicale effectuée par un médecin assermenté désigné par l'administration et ayant son cabinet dans le département du domicile de l'intéressé ;

·  le médecin établit un certificat déterminant, en fonction du degré d'invalidité et de la demande du candidat, de quelles conditions particulières (installation, majoration de temps, assistance) il doit bénéficier lors des épreuves. Ce certificat est transmis au service organisateur à la date de clôture des inscriptions ou, au plus tard, un mois avant le début des épreuves.

II. - PRÉCONISATIONS RELATIVES À L'ORGANISATION
DES ÉPREUVES

D'une manière générale, il convient de s'assurer que le candidat handicapé se trouve dans des conditions de travail de nature à rétablir l'égalité entre les candidats.
On veillera plus particulièrement à l'observation de dispositions qui concernent aussi bien les épreuves écrites que pratiques et orales des examens et concours.

a) Accessibilité des locaux

Le service organisateur doit veiller au respect des dispositions législatives et réglementaires concernant l'accessibilité aux personnes handicapées des établissements et installations recevant du public.
Notamment, la salle d'examen doit être rendue accessible aux candidats (exemple : plan incliné, ascenseurs aux dimensions, toilettes aménagées et infirmerie à proximité, ...).

b) Installation matérielle de la salle d'examen

Chaque candidat doit disposer d'un espace suffisant pour installer son matériel spécialisé et l'utiliser dans de bonnes conditions.
Les candidats handicapés sont installés dans une salle particulière chaque fois que leur installation avec les autres candidats n'est pas possible (utilisation de machines, assistance personnalisée, ...). Le service organisateur prend en charge cette installation.

c) Utilisation des aides techniques ou humaines

Le candidat qui utilise habituellement un matériel spécifique doit prévoir l'utilisation de son propre matériel (machine à écrire en braille, micro-ordinateurs, ...). Lorsque le candidat ne peut pas satisfaire à cette exigence, le service organisateur de l'examen ou du concours, informé en temps utile, met à la disposition du candidat ledit matériel correspondant au choix technique de celui-ci.
L'usage de micro-ordinateurs est autorisé dans des conditions d'utilisation définies par les services organisateurs et compatibles avec les types d'épreuves passées par le candidat handicapé. Dans ce cas, les services devront s'assurer que l'environnement technique de la salle d'examen permet le fonctionnement du matériel.
Les candidats qui ne peuvent pas écrire à la main ou utiliser un matériel spécifique seront assistés d'un secrétaire qui écrira sous leur dictée.
S'agissant des épreuves orales, les candidats handicapés auditifs ou moteurs, s'ils ne peuvent s'exprimer oralement, pourront utiliser la communication écrite manuelle ou écriture machine lorsque la finalité de l'épreuve est principalement le contrôle des connaissances.
Par ailleurs, les candidats aveugles ou déficients visuels composent sur des sujets transcrits en braille ou en gros caractères avec un fort contraste. Il appartient au service organisateur de veiller à la qualité de la transcription.
Lorsque cela est possible dans le centre d'examen, des professeurs aveugles peuvent être appelés à corriger les copies rédigées en Braille des candidats aux examens. Lorsque cela n'est pas possible, les copies rédigées en braille sont transcrites en écriture courante.
Le choix de l'utilisation du braille intégral ou abrégé est laissé au candidat. Celui-ci précise son choix lors de son inscription à l'examen ou au concours ou, au plus tard, un mois avant le début des épreuves.
S'agissant des épreuves orales, les candidats handicapés visuels auront à leur disposition, le cas échéant, les textes des sujets écrits en braille ou en gros caractères.
Concernant plus particulièrement les candidats déficients auditifs, il est fait appel, si besoin est, à la participation d'enseignants spécialisés pratiquant l'un des modes de communication familiers au candidat : lecture labiale, langue des signes française (LSF), langage parlé complété (LPC)... Il peut également être fait appel à un interprète en langue des signes ou à un codeur de langage parlé complété. Si la lecture labiale sans langage parlé complété a été choisie par le candidat, le texte sera dicté soit par un orthophoniste, soit par un professeur spécialisé pour la surdité.
On veillera à ce que les conditions assurant pour les candidats la meilleure visibilité (éclairage, proximité) pour la compréhension de l'intégralité du message visuel, notamment quant à la lecture labiale, soient toujours recherchées.
S'agissant des épreuves orales, les candidats handicapés auditifs devront toujours être placés dans une position favorable à la labio-lecture. Ils pourront, si la demande en a été exprimée préalablement, disposer de l'assistance d'un spécialiste de l'un des modes de communication énumérés ci-dessus pour aider à la compréhension des questions posées. En aucune façon, le spécialiste de l'un de ces modes ne devra intervenir lors de la réponse formulée par le candidat.

d) Temps majoré

Les candidats peuvent bénéficier d'un aménagement du temps de composition qui ne pourra excéder le tiers du temps normalement prévu pour chaque épreuve des examens ou concours. Cette majoration s'applique tant à l'épreuve elle-même qu'au temps de préparation, notamment dans le cadre des épreuves orales.
L'organisation horaire des épreuves des concours et examens devra laisser aux candidats handicapés une période de repos suffisante entre deux épreuves prévues dans la même journée.

e) Surveillance - secrétariat

La surveillance des épreuves se fait de la même manière que pour les autres candidats.
Concernant la fonction de secrétaire, le service organisateur doit veiller à ce que la personne désignée ou agréée par lui (dans le cas où cette personne est présentée par le candidat) soit d'un niveau adapté à l'épreuve.

f) Délibération des jurys

Le service organisateur de l'examen doit informer le président du jury des candidats bénéficiant d'aménagements des conditions de passation des épreuves. Le président apprécie l'opportunité d'éclairer les membres du jury sur les aménagements des épreuves dont ont bénéficié ces candidats.
(1) La liste des correspondants « handicap » interministériels vous est communiquée dans les documents joints.
(2) Recensement annuel, demandé par la fonction publique, pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés.
(3) Chiffres du recensement 2001, secteur santé-solidarité : 15 594 agents dont 3 148 en administration centrale, soit 20,19 % d'agents en AC ; 700  agents handicapés dont 110 en administration centrale, soit 15,71 % d'agents handicapés en AC.

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