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Invalidité et Inaptitude
Circulaire
DRT n° 94-13 du 21 novembre 1994 Ministère
du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle
Direction des Relations du Travail
La question de savoir si les salariés classés en invalidité par
la Sécurité Sociale devaient ou non passer une visite de reprise
devant le médecin du travail a soulevé des discussions suite à
l'arrêt du 12 mai 1993 de la Cour de Cassation (Société ALUMINIUM
PECHINEY c/ HEBERT). Cette circulaire compléte la
circulaire DRT n° 93/11 du 17 mars 1993, rappelle l'indépendance des
notions d'invalidité et d'inaptitude, et propose des
solutions aux situations évoquées.
I
L'évolution de la jurisprudence
1.1.
La qualification de la rupture
1.2. L'obligation de
reclassement
1.3.
L'inaptitude à l'emploi : motif réel et sérieux de licenciement
II.
Les notions d'invalidité et d'inaptitude
2.1.
L'état d'invalidité
2.2. L'aptitude - l'inaptitude
2.3. Deux notions de
nature différente
III.
Les differentes situations et solutions possibles
3.1.
Le salarié ne se représente pas dans l'entreprise à l'expiration
des arrêts de travail et
n'informe pas son employeur de l'octroi de la pension d'invalidité.
3.2.
Le salarié informe son employeur de son admission au bénéfice d'une
pension d'invalidité sans exprimer le souhait de reprendre le
travail.
3.3.
Le salarié souhaite mettre fin à la période de suspension du
contrat de travail.
I. L'évolution de la jurisprudence
La
jurisprudence récente de la cour de cassation confirme les principes
dégagés en 1990 sur la qualification de la rupture du contrat de
travail des salariés devenus inaptes à leur emploi. Elle précise l'étendue
des obligations de l'employeur en matière de reclassement des salariés
dont l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle. Elle fait de
l'invalidité en tant que cause d'inaptitude à l'emploi un motif réel
et sérieux de licenciement.
1.1.
La qualification de la rupture
Depuis
l'arrêt du 29 novembre 1990 S.A. PASQUET c/ Mme ESPOSITO, la chambre
sociale de la cour de cassation a confirmé chaque fois qu'elle en a
eu l'occasion que la rupture du contrat de travail d'un salarié
devenu inapte à l'exercice de son emploi s'analyse en un licenciement
et ouvre droit à l'indemnité légale ou, si elle est plus favorable
au salarié et si les clauses de la convention collective ne
l'excluent pas, à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Ainsi, dans un arrêt du 26 octobre 1993 Id LACHGAB c/Sté CARBONE
LORRAINE, la cour de cassation rappelle que la résiliation par
l'employeur du contrat de travail d'un salarié devenu définitivement
inapte à exercer l'activité pour laquelle il a été embauché s'analyse
en un licenciement et ouvre droit à l'indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement.
Cette
jurisprudence conduit la cour de cassation à préciser le champ de
compétence de la formation de référé du conseil de prud'hommes.
Ainsi, dans le cas où l'employeur a prononcé la rupture du contrat
de travail, cette rupture s'analysant en un licenciement, la formation
de référé du conseil de prud'hommes peut décider que l'obligation
de l'employeur de remettre à une salariée une lettre de licenciement
n'est pas sérieusement contestable (cass.soc. 4 février 1993 Sté
PNEL c/Mme OUANKHIR).
1.2.
L'obligation de reclassement
La
jurisprudence relative à l'application de l'article L.241-10-1 du
code du travail précise les obligations de l'employeur à l'égard
des salariés dont l'inaptitude est reconnue par le médecin du
travail. Le manquement à ces obligations de la part de l'employeur
rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La
recherche de reclassement doit s'étendre à l'ensemble des activités
de l'entreprise.
Est
sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée déclarée
inapte aux postes de caissière, de vendeuse et de réserviste par le
médecin du travail, dès lors que l'employeur, "en dépit de
l'importance de l'entreprise et de la diversité de ses emplois, avait
notifié la rupture du contrat de travail sans même que soient étudiées
les modalités d'aménagement préconisées par le médecin du
travail" (cass.soc. 3 décembre 1992 Sté TATI c/Mlle BITTEL).
L'obligation
de recherche de reclassement peut conduire l'employeur à proposer au
salarié une mutation.
Est
dépourvu de motif réel et sérieux le licenciement d'un salarié
reconnu par le médecin du travail inapte à l'emploi de chauffeur et
au port de charges, l'employeur n'ayant procédé qu'à des recherches
au niveau local et n'ayant pas satisfait à ses obligations alors que
le salarié n'avait jamais indiqué qu'il refuserait une mutation éventuelle
(cass.soc. 12 mai 1993 M. PHILIBERT c/Sté MORY TNTE).
Le
reclassement peut consister en une réduction de la durée du travail.
Ne
satisfait pas à son obligation de reclassement l'employeur qui rompt
le contrat de travail d'une salariée déclarée par le médecin du
travail inapte à l'exercice d'un emploi à temps complet mais apte à
un mi-temps, dès lors qu'il n'apporte pas la preuve de son
impossibilité de prendre en considération les propositions du médecin
du travail, une autre salariée ayant à la même époque sollicité
un emploi à mi-temps (cass.soc. 19 juin 1993 SARL SAUTEJEAU c/Mme
ROUSSEAU).
L'employeur
doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les
propositions du médecin du travail.
Le
médecin du travail ayant conclu à l'inaptitude définitive d'un
salarié dans le secteur du bâtiment mais ne l'ayant pas déclaré
inapte à tout emploi dans l'entreprise, alors que celle-ci avait
d'autres secteurs d'activité, le licenciement intervenu sans
recherche de solutions de reclassement ni justification d'une
impossibilité d'un tel reclassement est dépourvu de cause réelle et
sérieuse (cass.soc. 27 octobre 1993 S.A. LEMONNIER c/DA SILVA).
En
revanche, dès lors que l'employeur rapporte la preuve de la
recherche effective d'un reclassement à un poste adapté aux
aptitudes physiques du salarié et prenant en considération les
recommandations du médecin du travail, le licenciement intervenu en
cas d'impossibilité d'un tel reclassement est fondé et ouvre droit
à l'indemnité de licenciement (cass.soc. 26 octobre 1993 précité).
Par
ailleurs, sur l'obligation de l'employeur de notifier au salarié
les motifs s'opposant au reclassement, la cour de cassation a précisé
que la seule circonstance que l'employeur n'ait pas fait connaître au
salarié avant la rupture les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit
donné suite aux propositions du médecin du travail n'a pas pour
effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (cass.soc.
17 mars 1993 POLYCLINIQUE du PETIT COLMOULINS c/Mme MANIABLE).
1.3. L'inaptitude à
l'emploi : motif réel et sérieux de licenciement
L'arrêt
de la chambre sociale de la cour de cassation du 12 mai 1993 Sté
ALUMINIUM PECHINEY c/HEBERT ne remet pas en cause la jurisprudence sur
la qualification de la rupture du contrat de travail mais se prononce
sur les obligations de l'employeur et le motif de la rupture. Cet arrêt
a été confirmé par l'arrêt du 7 avril 1994 Semur C/Institut Régional
du travail social. Dans ces deux décisions, la cour de cassation a précisé
les points suivants :
1.
En l'état de la législation, l'employeur n'était tenu de soumettre
le salarié à une visite de la médecine du travail qu'à l'issue de
la période de suspension du contrat de travail pour maladie, en vue
d'une reprise de travail.
2.
Le classement en invalidité 2ème catégorie, lequel interdisait tout
emploi du salarié à une activité quelconque dans l'entreprise, conférait
à la rupture du contrat de travail un motif réel et sérieux.
Sur
le premier point, la cour de cassation rappelle que la visite de
reprise par le médecin du travail n'est obligatoire, à l'issue des périodes
de suspension du contrat de travail pour maladie, que lorsque la
reprise du travail est envisagée. A cet égard, on peut remarquer que
la jurisprudence en matière d'inaptitude d'origine non
professionnelle ne précise pas, contrairement à la jurisprudence
relative aux salariés accidentés du travail, que seule la visite de
reprise par le médecin du travail met fin aux périodes de suspension
du contrat de travail (cass.soc. 30 janvier 1991 Mme BRUDNER c/M.CAMINATI,
cass.soc. 5 février 1992 Mme DESPLATS c/Sté CANTELAUBE SODIPRIX).
Sur
le second point, il est à noter que dans les deux cas d'espèce, les
faits avaient eu lieu respectivement en 1981 et 1989. Cette
jurisprudence ne remet donc pas en cause le caractère obligatoire de
la constatation de l'inaptitude par le médecin du travail pour les
situations juridiques nées après l'entrée en vigueur de la loi n°
90-602 du 12 juillet 1990 modifiant l'article L.122-45 du code du
travail et de l'article 416 du code pénal (article 225-1 à 225-4 du
nouveau code pénal). En effet, s'il demeure vrai que l'employeur
n'est pas tenu de faire subir au salarié classé en invalidité, tant
que celui-ci n'a pas manifesté sa volonté de reprendre son travail,
la visite de reprise devant le médecin du travail, il convient
d'insister sur le fait que, depuis l'entrée en vigueur de la loi précitée
du 12 juillet 1990, le licenciement du salarié en raison de son seul
classement en invalidité est prohibé. On ne saurait donc faire
application de cette jurisprudence à des situations postérieures à
la loi du 12 juillet 1990.
Au
demeurant, on peut considérer qu'un arrêté du 21 juillet 1993 (Mme
CULLARI c/UCANSS) a pu indiquer une évolution possible de cette
jurisprudence. La cour de cassation réaffirme que la rupture du
contrat de travail s'analyse en un licenciement et ouvre droit à
l'indemnité conventionnelle de licenciement, la convention collective
ne l'excluant pas, s'agissant d'une salariée atteinte d'une invalidité
de 2ème catégorie. Cependant, la haute juridiction précise que l'état
d'invalidité rend l'intéressée inapte, pendant la durée de
cette invalidité, à exercer toute activité dans l'entreprise.
Elle
ajoute qu' il appartient, en outre, aux juges du fond d'apprécier
le caractère réel et sérieux des motifs de rupture invoqués par
l'employeur.
Sans
se prononcer sur la compétence du médecin du travail, cet arrêt
comporte donc deux éléments intéressants par rapport à l'arrêt du
12 mai 1993, éléments qui pourraient indiquer l'évolution possible
de la jurisprudence : la cour de cassation reconnaît que le
classement en invalidité 2ème catégorie a un caractère temporaire
et n'entraîne pas une inaptitude définitive. Par ailleurs, elle
insiste sur la nécessité pour les juges du fond d'apprécier le
caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur,
quelque soit l'état d'invalidité du salarié.
II. Les notions d'invalidité et d'aptitude
Les arrêts du 12 mai et du 21
juillet 1993 et du 7 avril 1994 précités rendent nécessaire de préciser
les notions d'invalidité et d'aptitude ou d'inaptitude.
2.1. L'état d'invalidité
L'état
d'invalidité est apprécié par le médecin conseil de la caisse
primaire d'assurance maladie. Il est constaté lorsqu'il réduit au
moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain de l'assuré.
Une pension est donc attribuée à l'intéressé si cet état ne lui
permet plus de se procurer, dans une profession quelconque, un salaire
supérieur au tiers de la rémunération normale correspondant à
l'emploi qu'il occupait avant la date de l'arrêt de travail ayant
entraîné l'état d'invalidité.
Les invalides sont classés en 3
catégories :
1ère
catégorie : invalide
capable d'exercer une activité rémunérée
2ème
catégorie : invalide
absolument incapable d'exercer une activité professionnelle
quelconque
3ème
catégorie : invalide qui,
étant absolument incapable d'exercer une profession quelconque, est
en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une
tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
L'état d'invalidité est apprécié
globalement en fonction de deux critères :
·
la reconnaissance d'une déficience
physique ou mentale
·
un handicap
socio-professionnel consécutif à cette déficience, apprécié en
fonction de la capacité de travail, de l'âge, du milieu
professionnel...
La
pension d'invalidité est dans la majorité des cas attribuée à
l'expiration de la période pendant laquelle l'assuré a bénéficié
des prestations en espèces de l'assurance maladie.
Par
cette décision, la CPAM entend simplement indiquer qu'au regard de la
situation de l'intéressé, il lui sera difficile de trouver un emploi
mais elle ne lui interdit nullement de travailler . Cette éventualité
est d'ailleurs admise puisque le classement peut être révisé si
l'assuré vient à exercer une activité salariée (la pension sera
supprimée ou réduite).
Une
illustration supplémentaire de la compatibilité entre l'invalidité
et la poursuite d'une activité professionnelle peut être recherchée
dans la législation relative à l'emploi des travailleurs handicapés
(Loi du 10 juillet 1987). Aux termes de l'article L.323-3 3° du code
du travail, peuvent être décomptés dans le pourcentage obligatoire
de travailleurs handicapés les titulaires d'une pension d'invalidité
de sécurité sociale à condition que "l'invalidité réduise au
moins deux tiers leur capacité de travail ou gain", ce qui
correspond à la définition de l'invalidité au sens de la sécurité
sociale pouvant aboutir au classement en 2ème catégorie.
2.2. L'aptitude - l'inaptitude
L'aptitude
ou l'inaptitude est quant à elle appréciée par le médecin du
travail. Il doit s'assurer
de l'aptitude physique d'un salarié à son emploi en vérifiant l'adéquation
entre l'état de santé du salarié et la charge physique ou mentale
dont est assorti son emploi.
La
notion d'aptitude apparaît donc comme beaucoup plus précise que la
notion d'invalidité .
2.3. Deux notions de nature
différente
Il
apparaît clairement que les deux législations ont des logiques différentes.
Ainsi,
l'avis du médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie,
qui classe un salarié en invalidité deuxième catégorie, ne
s'impose pas au médecin du travail.
Pour
émettre son avis, il revient au médecin du travail qui connaît tous
les postes de l'entreprise et leurs possibilités d'aménagement,
d'examiner l'intéressé au regard d'une éventuelle reprise.
III. Les différentes situations et solutions possibles
Les
décisions de classement en invalidité d'un assuré par la sécurité
sociale n'a pas d'incidence directe sur la relation contractuelle
entre le salarié (assuré) et son employeur. Le salarié classé en
invalidité peut continuer à fournir des arrêts de travail : la
situation antérieure à la mise en invalidité n'est pas modifiée.
Toutefois,
diverses autres situations peuvent résulter de cette décision.
3.1.
Le salarié ne se représente pas dans l'entreprise à l'expiration
des arrêts de travail et n'informe pas son employeur de l'octroi de
la pension d'invalidité.
·
L'employeur peut lui
demander de justifier de son absence. Si le salarié ne répond pas à
cette demande, il peut le licencier pour faute (absence injustifiée)
mais il ne peut en aucun cas le considérer comme démissionnaire.
·
L'employeur peut ne
prendre aucune initiative : le contrat de travail reste suspendu.
3.2.
Le salarié informe son employeur de son admission au bénéfice
d'une pension d'invalidité sans exprimer le souhait de reprendre son
travail.
L'employeur,
considérant que le salarié a justifié de son absence, ne prend
aucune décision : le contrat de travail reste suspendu.
L'employeur
demande au salarié de reprendre le travail et de passer la visite
médicale de reprise à laquelle le médecin du travail est tenu de
procéder.
·
Si le salarié accepte,
lors de la visite de reprise, le médecin du travail s'assure du maintien
de son aptitude ou le déclare inapte à son poste et formule des
propositions de reclassement, ou le déclare inapte à tout poste de
l'entreprise. L'article L.122-24-4 du code du travail s'applique,
le délai d'un mois commençant à courir à compter du second examen
par le médecin du travail prévu à l'article R.241-51-1.
·
Si le salarié refuse, ce
refus de se soumettre à la visite médicale peut constituer une cause
réelle et sérieuse de licenciement (cass.soc.20 mai 1980).
L'employeur
décide de rompre le contrat de travail.
L'employeur peut décider de
licencier le salarié en raison des perturbations dans le
fonctionnement de l'entreprise qu'entraîne son absence prolongée, et
de la nécessité de son remplacement définitif. Il appartient à
l'employeur d'apporter la preuve de ces perturbations et de cette nécessité.L'état
actuel de la jurisprudence de la cour de cassation (arrêt du 12 mai
1993) peut conduire l'employeur à estimer qu'il est en droit de
rompre le contrat, motif pris du classement en invalidité 2ème catégorie
du salarié, sans demander l'avis du médecin du travail.
Cependant, une telle décision ne serait pas conforme aux
dispositions de l'article L.122-45 du code du travail et des articles
225-1 à 225-3 du code pénal, dans leur rédaction résultant de la
loi du 22 juillet 1992 aux termes desquels aucun salarié ne peut être
licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf
inaptitude constatée par le médecin du travail.
L'employeur doit donc organiser la visite de reprise auprès du médecin
du travail. Il ne pourra procéder au licenciement du salarié que
dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1992 (article
L.122-24-4).
3.3.
Le salarié souhaite mettre fin à la période de suspension du
contrat de travail
Il
se présente à son travail.
Il
doit passer une visite de reprise auprès du médecin du travail,
lequel est seul compétent pour apprécier son aptitude à reprendre
son ancien emploi.
L'employeur est tenu d'organiser cette visite médicale. La loi du
31 décembre 1992 s'applique en cas d'inaptitude au poste constatée
par le médecin du travail.
Dans
le cas où l'employeur refuserait l'accès de son établissement au
salarié et/ou refuserait de lui faire passer une visite de reprise,
il appartiendrait à ce dernier de demander au juge du contrat de
travail de constater la rupture du contrat.
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