De la clarté dans l'arbitraire !

Si l'employeur conserve la possibilité de licencier un salarié malade lorsque cette absence prolongée ou répétée perturbe le fonctionnement de l'entreprise, il ne peut le faire qu'à une double condition :
1) s'il justifie de la perturbation au vu de la situation objective de l'entreprise.
2) s'il justifie que l'absence du salarié oblige à un remplacement définitif.

(cass. soc. 13.03.2001) 

Plusieurs éléments sont à prendre en compte, la taille de l'entreprise, la qualification du salarié malade et la capacité de l'entreprise à pourvoir à son remplacement. (intérim, CDD, etc.)

Pour ce qui est du remplacement définitif, il ne peut s'agir que d'une embauche en CDI.

 Nous aurions préféré une application plus stricte de l'article L-122-45 faisant interdiction de licencier un salarié malade sauf inaptitude médicalement constatée, la cour de cassation ne l'a pas retenue.

 Le 5 juin 2001, la cour de cassation précise que la nécessité du remplacement définitif doit être mentionnée dans la lettre de licenciement, à défaut pas de cause réelle et sérieuse de licenciement.

 Si l'article L 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre Il de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.

 13 mars 2001. Cassation.

Sur la deuxième branche du moyen :

 Vu les articles L. 122-45 et L 122-14-3 du Code du travail :

 Attendu que, si l'article L. 122-45 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre Il de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé. Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ;

 Attendu que Mme Herbaut, embauchée par la société Adressonord en 1987, s'est trouvée à de nombreuses reprises, entre les 22 juin 1994 et 5 mai 1995, en arrêt de travail pour maladie : qu'elle a été licenciée, le 5 mai 1995, au motif que ses absences répétées entravaient la bonne marche de l'entreprise qu'elle a saisi la juridiction prud'homale en vue d'obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour rejeter la demande de Mme Herbaut, la cour d'appel énonce que les absences répétées d'un salarié, lorsqu'elles créent une perturbation dans le fonctionnement du service auquel il est affecté, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors que l'employeur ne peut plus compter sur une participation suffisamment régulière de l'intéressé ; qu'eu égard à l'effectif de sept personnes employées dans l'entreprise, des absences fréquentes et subites de l'une d'elles causaient une perturbation certaine que seul pouvait pallier un travail supplémentaire des autres employées ou l'embauche d'une travailleuse intérimaire : 

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle n'a pas constaté que les absences répétées de la salariée avaient rendu nécessaire son remplacement définitif, la cour d'appel a violé les textes susvisés :

 PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur la première et troisième branche du moyen :

 CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, I'arrêt rendu le 30 septembre 1998, entre les parties par la cour d'appel de Douai ; Remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Reims.

 N- 99-40.110. 

Mme Herbaut contre société Adressonord.Président: M. Gélineau-Larrivet. - Rapporteur: M. Liffran Avocat général: M. de Caigny.

 Une salariée est engagée en 1992 en qualité d'employée administrative et son salaire est doublé à partir du 1° novembre 1993, date à laquelle elle est nommée responsable de dépôt. Dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique la salariée adhère à une convention de conversion le 7 octobre 1994. L'ASSEDIC ayant calculé le montant des allocations sur la base de son salaire initial et non sur les douze derniers mois, la salariée saisit la commission paritaire. Cette dernière rejette sa requête au motif que le salaire de la dernière année étant anormalement élevé, il n'a pas lieu d'être pris en compte en application du règlement d'assurance chômage. 

La salariée réclame devant le Tribunal de Grande Instance le paiement d'un complément d'allocations calculé sur son dernier salaire ainsi que des dommages intérêts. L'ASSEDIC conclut à l'irrecevabilité de cette demande en invoquant le pouvoir discrétionnaire d'appréciation de la commission paritaire. La cour d'appel rejette la demande de la salariée en énonçant que seules sont soumises à l'appréciation judiciaire les situations juridiques définies en droit du travail, telles la recherche d'un lien de subordination, l'imputabilité de la rupture... et de conclure que les contestations relatives à l'assiette des rémunérations prises en compte sont laissées à l'appréciation souveraine de la commission paritaire de l'ASSEDIC. 

La décision est censurée par la Cour de cassation qui confirme que « si la commission locale paritaire de l'ASSEDIC dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour accorder gracieusement dans certains cas par dérogation aux prescriptions légales, réglementaires ou conventionnelles, des prestations selon les critères définis par délibération de la commission paritaire nationale de l'ASSEDIC, les décisions de cette commission peuvent être censurées par le juge lorsqu'elles se prononcent sur le droit des salariés privés d'emploi à des prestations auxquelles ils peuvent en principe prétendre en application des textes en vigueur... ». Il en résulte que la décision de la commission paritaire réduisant le montant des allocations de l'intéressée au motif que sa rémunération au cours des douze derniers mois précédant la rupture du contrat était trop élevée était susceptible d'un recours juridictionnel. 

Cette décision confirme deux arrêts de principe rendus en 2000  (Cass.soc. 30 mai 2000, N° 95-13-943 et Cass. Soc. 27 juin 2000, N° 98-19.090, voir JSL N° 66-4, 19 oct. 2000) qui avaient délimité de façon très précise, pour mettre fin à une jurisprudence divergente, l'étendue du pouvoir discrétionnaire des commissions  paritaires de l'ASSEDIC. Ce dernier ne s'exerce donc que lorsque le salarié a simplement vocation à un droit qui ne résulte pas de dispositions obligatoires mais lui est accordé « gracieusement »

M.-C. H

 Une salariée en arrêt maladie depuis plus de 10 mois est licenciée pour absence prolongée gênant le bon fonctionnement du service. Contestant cette mesure, elle porte le litige devant les tribunaux, avec succès, l'employeur formant un pourvoi contre la décision de la Cour d'appel de Paris. Cette dernière le condamne à payer à l'intéressée une somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L 122-45 du Code du travail s'opposant au licenciement d'un salarié en raison de son état de santé. L'employeur estime lui que ledit article n'interdit pas le licenciement motivé par l'absence prolongée du salarié à l'origine des perturbations causées au fonctionnement de l'entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié. 

Les Hauts Magistrats reconnaissent bien à l'employeur la possibilité de procéder, dans une telle situation au licenciement, tout en le déboutant de son action. En effet, ce dernier ne s'étant pas « prévalu de la nécessité d'un tel remplacement dans sa lettre licenciement » celui-ci est donc bien sans cause réelle et sérieuse et la décision de la cour d'appel justifiée. 

La Cour de cassation, dans cet arrêt, confirme une nouvelle fois la jurisprudence bien établie qui depuis quelques années ne prohibe pas les licenciements prononcés pour nécessité de remplacement du salarié malade tout en restreignant, régulièrement cette possibilité (Cass.soc. 16 juill. 1998, N° 97-43.484, JSL 17 sept. 1998, N° 20-36). De nécessaire, le remplacement du salarié malade a pris obligatoirement un caractère définitif (Cass.soc. 13 mars 2001, N° 99-40.100, JSL 10 avril. 2001, N° 77-3 ; 27* mars 2001 ; Cass.soc. 13 mars 2001, N° 98-44.292, JSL 10 mai 2001, N°79-14). Ce remplacement doit être la seule issue s'offrant à l'employeur à défaut duquel il ne serait plus à même de faire fonctionner convenablement l'entreprise. 

Mais encore faut-il que le motif lié à la perturbation apportée à la bonne marche de l'entreprise par les absences du salarié soit invoqué expressément dans la lettre de licenciement (Cass.soc. 26 oct. 1999, N° 97-41.679)