Aménagement du poste de travail et maintien dans l'emploi |
| .
|
1) Adapter le travail à l'homme
2
Une obligation de l'employeur ?
Il est évident que la réalisation de l’aménagement d’un poste de travail pose en grand la question de l’adaptation du travail à l’homme, alors qu’en général, c’est le contraire qui s’opère. De même, nous ignorons souvent que face à des situations qui paraissent complexes, des solutions existent. Des moyens tant technologiques, que de formation, d’adaptation, permettent à des personnes à capacité réduite de reprendre une activité ne mettant pas en cause leur intégrité et leur permettant d’occuper une activité de production ordinaire. C’est donc une démarche inhabituelle qui vise à transformer le contenu du travail, pour que le "confort" du travail vienne soulager la pénibilité de ce dernier et non, comme c’est souvent le cas, l’accroître. Lorsqu’un salarié revient à l’entreprise, après un accident du travail, ou un arrêt prolongé de travail, suite à une maladie, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, ou après une interruption importante due à un accident de la vie quotidienne, il peut s’avérer nécessaire d’envisager un reclassement , dans la mesure où le Médecin du Travail reconnaît une inaptitude au poste préalablement occupé. Celui-ci peut soit s’opérer par mutation simple, soit exiger un aménagement de poste. L’aménagement de poste suppose une étude et une adaptation des moyens techniques et organisationnels pour que soit réduit au maximum l’écart entre les exigences du poste et les aptitudes du salarié handicapé. Le ou les aménagements proposés se font au regard de la déficience, afin de compenser le handicap. L’appel à l’expert, à l’ergonome, au bureau d’étude spécialisé est donc tout à fait possible. Leur rôle est d’aider à découvrir des postes de travail susceptibles d’être adaptés aux capacités de la personne, d’analyser les situations existantes (espaces de travail, équipement, organisation du travail) et formuler des propositions de modifications techniques ou organisationnelles, pour compenser les déficiences et les incapacités, contribuer à l’élaboration d’un projet de formation spécifique, en analysant les compétences acquises par le travailleur et les compétences requises pour occuper un nouveau poste. L’aménagement de poste doit être réalisé en collaboration avec le CHSCT et le CE de l’entreprise, sur proposition du Médecin du Travail, lequel , après avoir reconnu l’inaptitude au poste précédemment occupé, formule des orientations , pour le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette mise en œuvre vient en application des dispositions de l’art L 432-3 du code du travail, lequel stipule : "Le CE, en liaison avec le CHSCT est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés , des invalides civils, des travailleurs handicapés". La prise en charge du surcoût de l’aménagement de poste, de l’expertise, de la formation éventuelle peut être assurée par l’AGEFIPH. Il faut signaler que l’engagement financier d’une partie importante des frais engagés (étude par l’ergonome, aménagement lui-même), par l’AGEFIPH, a permis de réaliser un nombre important d’interventions, sans lesquelles le maintien de salariés handicapés se serait avéré très improbable. Les bénéficiaires de l'aménagement de poste.
Les personnes handicapées en voie de recrutement bénéficiaires de la loi du 10 Juillet 1987, dont la déficience nécessite une adaptation de poste. |
| . |
Une obligation de l'employeur ?
1 Adapter le travail à
l'homme
L'inaptitude au travail et l'obligation de reclassement La loi du 31 décembre 1992 (voir se texte dans le sommaire emploi) et sa traduction dans le code du travail et notamment dans l'article L 122-24-4 apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles l'employeur doit reclasser les salariés qui deviennent inapte Article L 122-24-4 A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des taches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. Voir également sur cet aspect la jurisprudence existante (dossier l'inaptitude au travail dans le sommaire général ) qui démontre que nous sommes loin d'une situation idéale en matière de reclassement de la part des entreprises et de prise en compte de l'obligation mais que nous ne sommes pas pour autant, sans défense, y compris juridique. |
| . |
|
3)
1 Adapter le travail à
l'homme L'aménagement du poste de travail, son adaptation spécifique à la situation du salarié en situation d'inaptitude, conditionne de façon évidente l'emploi et l'avenir même du salarié dans l'entreprise . Cette démarche va dépendre d'abord d'une décision prise par l'employeur d'entreprendre ou non la recherche véritable d'une solution adaptée, tenant compte, des propositions formulées par le médecin du travail. Nous savons par expérience, qu'au delà du texte sur "l'obligation de reclassement" certes inscrit dans la législation, c'est bien à partir d'une part de la qualité des propositions formuler par le médecin du travail et d'autre part de l'intervention active des élus, de leur capacité à formuler des propositions concrètes que la meilleure stratégie sera adopter. Si la décision de rechercher une solution est prise, ont peut dire qu'il y a de réelles possibilités de pouvoir réaliser le maintien dans l'emploi ou l'insertion d'un travailleur handicapés en effet dans chaque département les entreprises ont à leur dispositions des services spécialisés tel que les EPSR ou des structures chargé du maintien dans l'emploi, en capacité d'étudier les possibilités de réalisation et de financement de ces aménagements en lien direct avec la personne concernée, l'environnement de travail et le médecin du travail. Elles font appel en fonction de chaque dossier à des intervenants spécialisés tel que l'ergonome, aux institutions réalisant les bilans de compétence, à des institutions d'étude à des chargés de mission des service de l'emploi de la formation professionnelle, à des industriels en capacité de réalisé les aménagements bref elles réunissent tout les éléments pour construire et proposer des stratégies adaptées. L'AGEFIPH pour sa part peut financer tout ou partie de l'ensemble des moyens qui sont solliciter pour le dossier présenter et apporter une aide spécifique à l'entreprise pour accompagner l'effort réaliser Nous voyons bien que tout les conditions sont réunies pour élaborer, réaliser, financer, adapter le poste de travail et permettre au salarié de conserver son emploi dans des conditions satisfaisantes pour sa santé, et pour l'employeur, de répondre à ses obligations sans surcoût ni surcharge de travail et par la même résoudre un grave problème humain. |
| . |