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Bulletin Officiel du Travail,
de l’Emploi et de la Formation Professionnelle
No 2002/7 du samedi 20 avril 2002
Emploi
Handicapé
Circulaire DGEFP-DRT-DSS no 2002-15 du 21 mars 2002 relative
au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
NOR : MESF0210041C
(Texte non paru au
Journal officiel)
La ministre de l’emploi et de la solidarité, la
ministre déléguée à la famille, à l’enfance et aux personnes handicapées à
Madame et Messieurs les préfets de région et de département (directions
régionales et départementales du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle ; directions régionales des affaires sanitaires et
sociales) ; Monsieur le directeur de la Caisse nationale d’assurance
maladie des travailleurs salariés.
Dans la communication en conseil
des ministres du 18 juillet 2001, nous avons souhaité que la
généralisation des dispositifs de maintien dans l’emploi, le développement
des actions de soutien des employeurs et de sensibilisation des
partenaires sociaux contribuent à la prévention des licenciements pour
inaptitude.
L’enjeu en est majeur : on peut en effet estimer que 700 000 salariés
font l’objet chaque année d’un avis d’aptitude avec réserves ou d’un avis
d’inaptitude définitive, soit 5 % de la population au travail. Environ
20 000 personnes par an perdent leur emploi du fait des conséquences
directes d’un problème de santé dans leur travail. Les dispositions
relatives au reclassement professionnel ne suffisent donc pas à prévenir
efficacement la désinsertion professionnelle.
Une action résolue en faveur de l’insertion professionnelle des
travailleurs handicapés ne saurait donc négliger, à côté de la
préoccupation d’accès à l’emploi, la préoccupation de maintien dans
l’emploi des travailleurs handicapés. La convention d’objectifs que l’État
et l’AGEFIPH ont conclue le 9 décembre 1998 prévoyait le développement
d’un réseau d’aide aux entreprises pour prévenir le risque d’exclusion de
l’emploi des salariés handicapés. Grâce à l’action soutenue par l’AGEFIPH,
divers opérateurs ont ainsi pu mettre en place des dispositifs qui ont
obtenu des résultats significatifs et diversifiés, qui ont permis aux
employeurs une meilleure connaissance des possibilités en ce domaine.
Cette préoccupation doit prendre désormais toute sa place dans un
contexte marqué par un accroissement des accidents du travail sur la
période récente et une population active vieillissante :
- parce que cette population est plus sujette au risque
d’inaptitude ;
- parce que le maintien du taux d’obligation d’emploi suppose que
l’accroissement des flux d’embauche ne soit pas contrebalancé par des
sorties accélérées de l’entreprise.
Cette politique rejoint les orientations stratégiques exprimées dans
le projet de directive nationale d’orientation (DNO) du secteur emploi du
ministère de l’emploi et de la solidarité pour l’année 2002 :
- accompagner le développement d’un emploi de qualité et la
valorisation des potentiels humains, notamment en favorisant le maintien
dans l’emploi des salariés les plus fragilisés ;
- favoriser le dialogue social et garantir la protection des
salariés, notamment en assurant la protection de la santé et de la
sécurité au travail ; pour ce faire, une mobilisation est demandée pour
faire face aux questions liées aux pathologies professionnelles comme à
celles relatives à la santé mentale et physique (stress, harcèlement
moral, troubles musculo-squelettiques par exemple), et l’implication des
instances représentatives du personnel en matière d’évaluation des risques
et de maladies professionnelles sera accrue.
L’objet de la présente instruction est de faire progresser
quantitativement et qualitativement les pratiques et actions dans le
domaine du maintien dans l’emploi, en accélérant et en approfondissant la
dynamique qui a commencé à se mettre en place.
1. La
généralisation des dispositifs de maintien dans l’emploi
Depuis 1998, en moyenne chaque année, une
dizaine de nouvelles structures se consacrent au maintien dans l’emploi.
82 départements sont actuellement couverts selon des modalités diverses :
structures portées par les réseaux patronaux, par le réseau Cap emploi,
par les PDITHU... Un état des lieux est en cours à l’initiative de
l’AGEFIPH, dont les conclusions vous seront transmises au 2e
trimestre 2002. Un bilan d’activité des 66 dispositifs financés par
l’AGEFIPH est joint à cette circulaire.
En 2002, l’ensemble des départements devra être couvert par un
dispositif de maintien organisant le travail en réseau des différents
intervenants : médecins du travail, organismes de sécurité sociale, Cap
emploi, organisations patronales, CHSCT, délégués du personnel... Dans
toutes les hypothèses, le lien avec le PDITH, garant de la cohérence de la
politique d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au
niveau départemental, doit être assuré. En tant que de besoin, le lien
doit être fait également avec le dispositif pour la vie autonome, mis en
place par les DDASS.
2. L’approfondissement
des dynamiques existantes
Il n’existe pas de méthode unique et
préétablie pour construire un projet de maintien dans l’emploi, cependant
quelques constantes apparaissent : l’importance de la démarche
pluridisciplinaire et partenariale, la nécessité du signalement précoce et
la mobilisation de toute la panoplie des outils existants. Si le maintien
vise prioritairement à assurer la continuité du lien contractuel de
travail entre le salarié et l’employeur, il ne doit pas négliger d’autres
champs d’intervention tels que travail indépendant, fonction publique ou
reclassement externe. L’objectif doit être de préserver une dynamique
professionnelle, avec la volonté du travailleur et en considération des
besoins des entreprises.
Sur l’ensemble des questions méthodologiques, vous vous référerez
utilement à l’ouvrage collectif « le maintien dans l’emploi en questions »
(éd. ENSP) qui a été diffusé en 2000 dans les services.
L’animation et
la formalisation du partenariat
Le maintien dans l’emploi est une démarche
complexe du fait des disparités de situation, du fait des nombreuses
logiques à l’œuvre, logique contractuelle, médicale, professionnelle,
logique d’assurance sociale, d’aide sociale et du fait de la multiplicité
des pôles de décision qui peut engendrer des situations contradictoires.
La mise en œuvre d’une solution concertée suppose l’articulation
d’interventions multiples et consécutives dans les délais les plus courts
possibles, et la mobilisation de tous les professionnels concernés au-delà
du premier cercle formé par le salarié, l’employeur et le médecin du
travail ; sans les citer tous il peut s’agir selon les situations, du
médecin traitant, du médecin hospitalier, du médecin conseil, du
secrétaire de la COTOREP, de l’ergonome, du professionnel des structures
de placement spécialisées...
Le partenariat peut être utilement formalisé par une charte régionale
ou départementale du maintien, à l’instar de ce qui a pu être fait dans le
Nord - Pas-de-Calais ou en Indre et Loire.
Le niveau régional apparaît comme un bon niveau d’appui, d’échange, de
capitalisation et de formation des acteurs ; le médecin inspecteur
régional du travail et de la main-d’œuvre peut jouer un rôle d’impulsion
et d’évaluation en la matière.
Le niveau départemental est celui de la mise en œuvre. Le
coordonnateur du PDITH peut y jouer un rôle de veille, de développement et
d’évaluation ; de nombreux PDITH se sont d’ores et déjà dotés d’un axe
« maintien », en liaison avec les services de médecine du travail et les
CRAM, et dans un certain nombre de cas, le PDITH porte lui-même le
dispositif de maintien.
La mobilisation
des outils disponibles
Les outils mobilisables dans une opération
de maintien dans l’emploi sont très nombreux, qu’ils portent sur
l’aménagement du temps ou de l’espace de travail (temps partiel
thérapeutique, invalidité, préretraite progressive, aménagement du poste
de travail, expertise ergonomique), sur la compensation de la perte de
productivité (abattements de salaire) ou la formation (congé individuel de
formation, stage en CRP, contrat de rééducation chez l’employeur). En
complément des outils de droit commun, des outils spécifiques peuvent être
créés dans le cadre des PDITH (ex : bilans durant les arrêts de travail).
Certains outils demeurent toutefois mal connus et de ce fait peu
utilisés. Une réflexion devrait être menée en liaison avec les partenaires
concernés pour encourager l’usage de la visite de pré-reprise et du temps
partiel thérapeutique et pour développer et simplifier le recours au
contrat de rééducation chez l’employeur. Concernant la visite médicale de
pré-reprise, il convient notamment d’être attentif à ce qu’elle
intervienne suffisamment tôt pour permettre d’anticiper les conditions
d’un retour dans l’entreprise ou d’un éventuel reclassement. Vous serez
également attentif, dans le cadre de l’agrément des accords d’entreprise
ou d’établissement sur l’emploi des travailleurs handicapés, à ce que
l’axe « maintien » revête une consistance suffisante.
3. La
sensibilisation des acteurs
Seuls 6 % du nombre total annuel des avis
d’inaptitude définitive à tout poste de l’entreprise sont vus aujourd’hui
par les opérateurs du maintien. Le repérage des publics concernés doit
donc être très sensiblement amélioré. Cela passe prioritairement par la
sensibilisation, la mobilisation et l’implication la plus large des
acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les
situations et de concourir à la réussite d’un projet de maintien,
notamment :
- les médecins inspecteurs régionaux du travail et de la main d’œuvre
(MIRTMO) ;
- les médecins du travail ;
- les inspecteurs du travail ;
- les COTOREP ;
- les médecins conseil ;
- les organisations syndicales de salariés et les organisations
syndicales patronales ;
- les associations de personnes handicapées.
Sur la base de la présente instruction, les services se rapprocheront
de l’AGEFIPH pour :
- veiller à la mise en place des mesures adéquates de sensibilisation
des différents acteurs aux enjeux du maintien dans l’emploi et à leur
implication dans le dispositif en vous attachant notamment aux médecins et
inspecteurs du travail ;
- définir, le cas échéant, les modalités de mise en place et de
fonctionnement du dispositif de maintien, en lien avec les différents
partenaires, avec formalisation autant que possible dans le cadre d’une
charte ;
- garantir la couverture de l’ensemble du territoire par un
dispositif de maintien, au plus tard au cours de l’année 2002.
La DGEFP (mission pour l’emploi des personnes handicapées) se tient à
votre disposition pour toute information complémentaire.
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La ministre déléguée à la famille,
à l’enfance et aux personnes âgées,
Ségolène Royal |
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La
ministre de l’emploi et de la solidarité,
Elisabeth Guigou |
ANNEXE
MESURES DE L’ASSURANCE MALADIE
FAVORISANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le temps partiel thérapeutique
Le temps partiel thérapeutique est un outil
provisoire facilitant, de la période de convalescence à la guérison, le
retour du salarié dans l’entreprise, en préparant progressivement la
reprise de l’activité professionnelle à temps plein.
Le temps partiel thérapeutique est prescrit par le médecin traitant en
collaboration avec le médecin du travail qui formule un avis d’aptitude au
retour du salarié dans l’entreprise.
L’autorisation administrative est donnée par le médecin conseil de la
sécurité sociale, l’organisme d’assurance maladie prenant en charge le
temps non travaillé sous la forme des indemnités journalières.
Si les difficultés au poste persistent, le temps partiel thérapeutique
peut permettre de préparer une solution durable de maintien dans l’emploi.
Le contrat de
rééducation chez l’employeur
Le contrat de rééducation chez l’employeur
est un outil favorisant la remise au travail du salarié ayant perdu la
possibilité d’exercer son ancienne activité professionnelle. Il s’agit
d’une formation pratique en entreprise, le plus souvent accompagnée de
cours théoriques dispensés par un centre agréé, généralement d’une durée
de 3 mois à un an.
Le contrat de rééducation chez l’employeur est un contrat à durée
déterminée passé entre l’organisme de sécurité sociale, un employeur et le
salarié. Il est soumis pour accord et visa à la direction départementale
du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Une partie de la rémunération relève de l’employeur, l’autre partie de
la sécurité sociale.
Le centre de
rééducation professionnelle
Les centres de rééducation professionnelle
sont des institutions médico-sociales de formation professionnelle des
travailleurs handicapés à qui ils dispensent une formation qualifiante
après, le cas échéant, préformation et/ou pré-orientation.
La décision relève de la COTOREP sur demande de la personne ou sur
initiative de la caisse de sécurité sociale.
La rémunération des stagiaires est prise en charge par l’État ou par
les conseils régionaux pour les centres dits « régionalisés ». Pendant la
durée du stage le stagiaire conserve, le cas échéant, soit son droit aux
indemnités journalières, soit son droit à rente, soit son droit à
l’allocation adulte handicapé, dans la limite d’un plafond. |
