| 1.1.1.- La législation du 10
juillet 1987 1.1.2.- Les autres textes législatifs 1.1.3.- La reconnaissance des Travailleurs Handicapés. 1.1.1- La législation du 10 juillet 1987 De la douloureuse réalité d'une loi contradictoire qui voulait satisfaire tout le monde :
Les moyens mis en oeuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés sont depuis la loi du 10 juillet 1987 relativement importants. La législation a été modifiée en profondeur, le code du travail a intégré ces évolutions. Des moyens financiers et humains conséquents sont venus développer un programme favorisant l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, tout en renforçant des structures d’intervention pour l’emploi, le suivi de l’emploi et la formation. C’est la loi du 10 juillet 1987 qui a modifié de façon importante la prise en compte de l’emploi des travailleurs handicapés. Pour la première fois, la législation définit dans son article 1 l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés. Article L.323-1 : "Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 pour 100 de l’effectif total des salariés" Ainsi nous passons d’une loi, celle du 23 novembre 1957, qui impose un quota de 10% d’emploi de travailleurs handicapés, mais qui était restée parfaitement théorique, à un texte qui représente une certaine volonté politique de faire accéder les travailleurs handicapés au travail en milieu ordinaire, au travers d’une obligation de résultat. - Les moyens de s’acquitter de l’obligation d'emploi Cependant cette même loi va, dans le même temps qu’elle énonce cette obligation légale de 6 % d’emploi en milieu ordinaire, ouvrir la possibilité de s’acquitter de l’obligation par d’autres moyens que l’emploi lui-même, la privant par la même occasion de l'efficacité que pouvait revêtir une telle exigence sociale, humaine et économique :
|
Là encore des critiques très sévères sont portées globalement sur la mise en oeuvre et surtout le contenu et les résultats de ces accords, en particulier par le rapport de la cour des comptes en 1994.
 | En versant au fonds pour le développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) une contribution annuelle. C’est le cas en 1995 pour 49% des établissements assujettis à l’obligation d’emploi, soit 41.812 établissements. |
Précisons, à ce sujet comme l’indique l’AGEFIPH dans son rapport d’activité 1995, que le nombre d’établissements contribuant au fonds pour l’emploi des travailleurs handicapés est stable depuis quatre ans.
Une part non négligeable des employeurs, c’est évident, a fait le choix de payer plutôt que d’embaucher. Cette contribution représente des masses financières très importantes (8.857 M.F. depuis 1988), et, si celles-ci aiguisent des appétits, elles ont également permis de développer un dispositif d’envergure en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés qui va notamment de la prime à l’embauche à l’aide pour la réalisation d’aménagements de postes de travail pour les plus connues.
La loi de juillet 1987 aura permis d’assurer un contrôle administratif de la réalité de l’emploi des travailleurs handicapés dans chaque entreprise de plus de 20 salariés, en faisant obligation à chaque employeur de fournir chaque année une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la loi de juillet 1987. (article L323-8-5.)
Cette exigence de remplir le quota, de justifier concrètement de l'emploi de travailleurs handicapés, va inciter les directions d'entreprises à demander à des salariés de faire reconnaître leur handicap par la COTOREP même si le handicap en question ne représente pas de difficultés particulières dans l'activité professionnelle de la personne concernée.
Ces déclarations annuelles, appelées communément D1 et D2, auront permis, et ce n’est pas négligeable, d’avoir une connaissance plus précise de l’emploi des travailleurs handicapés, dans la mesure où la contribution financière va résulter de cette déclaration.
La capacité de contrôle de ces déclarations par les directions du travail reste très faible, voire marginale, compte tenu de leurs moyens.
Ces déclarations doivent favoriser l'information des partenaires et être communiquées aux membres du comité d’entreprise au moment de leur transmission à l'administration .
Elles peuvent permettre à ces derniers d'assurer le contrôle de la matérialité de la mise en oeuvre de la loi de 87, et des conditions par lesquelles l’employeur aura décidé de s’acquitter de ses obligations.
La loi de 1987 est donc un texte qui aura permis un suivi administratif (malgré ses lacunes) permettant une connaissance de la réalité de l'emploi des travailleurs handicapés générant une contribution financière importante pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, sans assurer sa mission première en matière de respect de l'obligation de l'emploi de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire
1.1.2.- Les autres textes législatifs
Textes de portée incontestable, ils viennent garantir l'emploi contre toute discrimination due à l'état de santé ou au handicap pour des salariés qui auraient un statut stable. Par contre ils s'avèrent souvent inapplicables pour tous ceux qui se retrouvent de plus en plus dans une situation marquée par la précarité, la fragilité de leur emploi et de leurs statuts.
Après la loi de juillet 87 d'autres textes se sont succédés et précisent, organisent et garantissent le droit comme les moyens au service des travailleurs handicapés.
- Bref historique
Si l'insertion professionnelle des personnes handicapées obéit aujourd'hui à des règles, malgré tout plus précises et contraignantes pour les établissements, il n'en a pas toujours été de même.Il faudra attendre la fin de la première guerre mondiale pour que la loi du 24 avril 1924 impose aux entreprises d'employer 10% de mutilés et assimilés, 1930 marquera un élargissement considérable avec les accidentés du travail et 1955 à l'ensemble des handicapés reconnus par les institutions compétentes.
Il est évident que la loi du 30 juin 1975, a marqué de façon structurelle, l'organisation de la réponse jusque-là ponctuelle, disparate, aux besoins des personnes handicapées.
Coordonnant l'ensemble des intervenants, cette loi arrête le principe d'un accès de tous les travailleurs handicapés, à toutes les institutions (ouvertes à l'ensemble de la population) et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie.
Le mérite premier de cette loi est énoncé à l'article 12 "l'emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l'emploi".
Si la loi du 10 juillet 1987 est la plus connue avec celle du 30 juin 1975, nous devons mentionner :
|
| La loi du 7 janvier 1981, sur l’obligation de reclassement pour les accidentés du travail ou les salariés en maladies professionnelles, |
| La loi du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre la discrimination en raison de leur état de santé ou de leur handicap, |
| La loi du 13 juillet 1991 sur l’accessibilité des lieux de travail, ou encore |
| La loi du 31 décembre 1992 sur l’obligation de reclassement quelle que soit l’origine de la maladie ou du handicap. |
Toutes ces lois sont venues conforter et compléter les garanties des personnes en cas d’accident du travail, de maladie, en matière d’accessibilité et de maintien dans l’activité de travail.
Elles font partie des moyens législatifs concourant à la garantie de l’emploi des travailleurs handicapés ou de ceux devenus inaptes.
Antérieurement à 1975, l’accident du travail, la maladie professionnelle sont assimilés à la maladie ordinaire avec toutes les conséquences que cela peut entraîner en cas de rupture du contrat de travail.
L’année 1975 va marquer un tournant décisif. Les 10 et 11 Juillet 1975, la Cour de Cassation décide que la maladie prolongée ou l’inaptitude définitive du salarié à son emploi et la rupture du contrat de travail qu’elle entraîne, résultant d’un accident du travail, sont imputables à l’entreprise et non à la faute grave du salarié susceptible de le priver de l’indemnité de licenciement.
-Des lois actuelles de première importance
La Loi du 7 Janvier 1981 consacre cette protection particulière pour les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
En son Art 1, la loi du 7 Janvier 1981 précise, pour les cas où l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :
"Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension de travail, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail."
Il est tenu de le faire, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l’entreprise, et après avis des délégués du personnel.
Le médecin est donc au cœur de ce processus, il peut jouer un rôle décisif dans la constitution de propositions qui tiendront compte de l'inaptitude et des exigences techniques, permettant une reprise possible.
la loi du 31 décembre 1992 (loi n°92.1446 J.O. du 1er janvier 1993) reprend pratiquement la Loi du 7 Janvier 1981 et consacre l’obligation de reclassement, dans tous les cas d’inaptitude, quelque qu'en soit l'origine.
Sous le titre: "Règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi" l’article L 122-24 -4 du Code du Travail est ainsi rédigé :
"A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’inaptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail."
Nous voyons se dessiner une tendance à l’uniformisation de la protection du contrat de travail des salariés malades, accidentés, inaptes à l’emploi. Une tendance qui se confirme au travers de la législation et de la jurisprudence.
Ces textes ont mis à la disposition des personnes handicapées des moyens de recours juridiques incontestables.
Pour autant les lois ne sont pas une garantie absolue. Nous voyons bien que leur mise en application se heurte à de sérieuses difficultés. Ces difficultés sont dues à la déréglementation et surtout à une précarisation grandissante des statuts, et des contrats de travail des salariés.
Quelle efficacité accorder à un texte sur le maintien dans l'emploi, pour des personnes marquées par la fragilité de leur statut n'ayant en poche que des contrats de quelques mois ou de quelques semaines? Nous savons qu'il suffira d'attendre l'expiration du contrat pour lever, naturellement toutes obligations en la matière.
Quelles garanties un texte de loi peut apporter pour interdire à un employeur de justifier de son incapacité à pouvoir proposer un emploi adapté, face à une administration défaillante et à une médecine du travail surchargée?
Comme nous le voyons, la "réalité" du terrain permet encore beaucoup de "possibilités", et notamment celle de passer au travers des mailles d'un "filet de sécurité" de plus en plus inadapté et en décalage avec les situations vécues.
1.1.3.- La reconnaissance de Travailleurs Handicapés
Les COTOREP ont vu leur activité se structurer à partir de la législation de 1975 qui a institué cette commission.
Mais, c'est surtout la loi de juillet 1987 qui, sans en changer le rôle a modifié le contexte de son utilisation et de ses conséquences au plan économique et financier.
L'attribution de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.) devient un enjeu à partir de 1987 non seulement pour l'intéressé qui peut bénéficier dans certaines conditions de la garantie de ressources mais aussi pour l'employeur.
- Un enjeu social et économique
Cette reconnaissance prend une toute autre dimension, pour son éventuel ou son actuel employeur, dans la mesure où elle prend une valeur monétaire, et offre à l'employeur la possibilité de la comptabiliser dans le quota imposé par la loi.
Cette RQTH va également permettre de préciser le nombre correspondant d'unités de la personne handicapée à partir du classement du travailleur handicapé dans l'une des catégories correspondant à ses capacités professionnelles.
Elle va permettre l'octroi de certains financements, l'exonération de charges sociales sous certaines conditions, et l'obtention de primes notamment dans le cas d'une embauche ou d'un maintien dans l'emploi.
- Une progression importante des décisions de COTOREP.
Une des conséquences directe de cette situation au plan économique, social et financier, est tout naturellement une importante évolution globale des décisions de COTOREP.
Nous constatons, en premier lieu, une progression exponentielle des décisions entre 1987 et 1995. Nous sommes passés de 612.184 décisions en 1987 à 1.196.704 décisions en 1995 soit un doublement du nombre de décisions en huit ans avec une forte progression des décisions de la première section qui traite des demandes d'orientations professionnelles.
Chacun, à partir du tableau suivant, peut mesurer l'influence de cette forte demande de la première section avec l'entrée en vigueur de la loi de juillet 1987 et la forte progression qui correspond à la mise en oeuvre progressive du taux d'emploi de travailleurs handicapés qui passe pour les entreprises soumises à l'obligation de 3% en 1988 à 6% à partir de 1991.
Décisions des COTOREP en 1987 et de 1992 à 1995
