Quelle que soit la taille de l’entreprise, sa production, son secteur d’activité, les entretiens réalisés auprès des employeurs du Rhône nous ont apporté une confirmation quant aux interrogations de départ, nous retrouvons dans leur diversité, des caractéristiques, des raisonnements similaires qui conditionnent les choix des acteurs économiques.

Les entretiens ont concerné six entreprises sur un panel de 18 entreprises sollicitées. Chacune d’entre elles a reçu un courrier indiquant la raison de cette demande d’entretien, la référence et les coordonnées de l’institution réalisant la formation.

Une relance téléphonique a permis de préciser le sens et la motivation du courrier, de rechercher l’interlocuteur possible, ou de mesurer les raisons du refus.

Une bonne partie des entreprises sollicitées (les deux tiers) a refusé pour des raisons de disponibilité, de surcharge d’activité, de restructuration. Une autre partie des interlocuteurs a mis en avant des raisons d’incompétences :"nous n’avons pas de travailleurs handicapés", "nous n’avons personne qui soit en capacité de répondre sur ce sujet". Enfin, d’autres organisent un filtre administratif très efficace ou répondent par avance, comme s’il s’agissait d’une demande d’emploi...

Au demeurant, sous des prétextes ou des raisons diverses, les directions d’entreprises sollicitées apparaissent peu enclines à accorder des entretiens et ce d’autant plus que le sujet semble peu inspirer les dirigeants contactés.

Pour autant dans les six entreprises qui ont accepté de répondre positivement à la demande d’entretien, trois de ces entretiens ont été réalisés auprès du directeur général, deux autres auprès du DRH ou du directeur du personnel et une auprès du directeur financier.

La taille des entreprises rencontrées se situe dans une fourchette de 100 à 250 salariés, une seule compte moins de 20 salariés. Elles recouvrent des branches et des métiers différents qui vont de la sous-traitance d’usinage pour la plus petite d’entre elles à des entreprises industrielles ayant leur propre production.

Elles connaissent toutes un développement économique significatif. Trois d’entre elles embauchent ou vont embaucher de façon importante. Deux de ces entreprises sont en pleine mutation technologique et financière et trois sont des filiales de groupes importants dans leur secteur d’activité.

Guide d'entretien

1) Pouvez-vous me parler de l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif:Vérifier l'approche générale de cette question dans l'entreprise, le comportement vis à vis des travailleurs handicapés

2) Avez-vous une démarche active sur le plan de l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif:Vérifier ce qui guide l'entreprise, les fondements de ses positions vis à vis de l'emploi des travailleurs handicapés, les critères d'embauche, les pratiques.

3) Que pensez-vous des contraintes de la loi de juillet 87?

Objectif:Vérifier ce qui les amène à déterminer leur comportement, si les choix s'établissent à partir de critères de gestions et lesquels.

4) quelles sont vos propositions pour améliorer l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif: Vérifier leur connaissance de la réalité de la politique d'emploi des travailleurs handicapés et leurs propositions vis à vis de la loi de 87.

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Nous pouvons considérer que l’essentiel de ce qui apparaît au travers du "discours" porte sur le raisonnement économique. Même si parfois on assiste à un discours teinté d’humanisme, la justification du fonctionnement de l’outil de production, les résultats de l’activité économique, la rentabilité indispensable, sont les arguments qui occupent la plus grande partie de l’expression des dirigeants.

Cet aspect des entretiens démontre que toutes les entreprises ont objectivement un souci central et qu’il ne peut être contourné : le souci de rentabilité, d’efficacité de l’activité professionnelle, de rationalisation de toute activité humaine.

La productivité exigée détermine en matière de recrutement un profil, des critères, uniquement liés à la production, à la capacité d’adaptation et aux évolutions de production.

Nous verrons que tout "choix social" apparaît secondaire et est conditionné par les critères d’efficacité économique ou financiers. Si ce premier barrage, si cette première condition sont franchis, l’employeur ne s’interdit pas ce "choix social", dont on comprend mieux son caractère aléatoire et peu probable.

Un certain nombre d’employeurs n’hésite pas à faire remarquer que les avantages financiers liés à l’emploi de travailleurs handicapés peuvent être tout naturellement mis en valeur, à condition, bien sûr, d’être utiles et qu’ils ne pénalisent pas le critère économique.

Dans la majorité des cas, les exigences avancées sont loin des préoccupations sociales et ne sont pas du même registre. Nous verrons, par ailleurs, pour ceux qui expriment un regard humaniste, que leur démarche théorique trouve difficilement sa traduction au quotidien.

Aucun interlocuteur ne conçoit qu’il puisse y avoir en matière d’emploi de travailleurs handicapés une démarche structurée dans leur entreprise. Il s’agit en fait de mesures ponctuelles, très souvent opportunistes.

Deux d’entre eux pourtant avancent l’idée d’un examen possible de la réalité de l'entreprise comme point de départ de l’emploi de travailleurs handicapés, mais sans trop croire que des employeurs l’accepteraient.

Nous verrons même, quand la contrainte de la loi est considérée comme légitime, que sa perception reste profondément entachée d'incompréhension, la situation de l'emploi de travailleurs handicapés méconnue.

Seul au détour d'une phrase la "représentation" du handicap est un peu abordée. Il est très souvent contenu dans les variables économiques. "Certains ont leur place, d'autres pas" ! nous pouvons supposer qu'il y a certes une notion de représentation confuse, mais ce n'est pas le "regard" sur le handicap, pas sa "représentation" directe qui confirme cette appréciation, mais plus encore la capacité productive de la personne concernée qui peut être mise en œuvre.

Nous retrouvons dans cette crainte du "boulet économique à traîner" , le lien étroit entre objectifs et stratégies économiques, dans ce registre de préoccupation, la caractéristique d'obligation légale redevient très vite secondaire.

L'emploi des travailleurs handicapés trouve en début d'année avec la période correspondant à la déclaration obligatoire une attention plus forte, marquée par cet aspect lié à la "taxe" et à l'inutilité du versement.

D'autres affirment que le coût financier du versement à régler au fonds de l'AGEFIPH a des conséquences sur la prise en compte de ces questions, mais précisent aussi que les choix en question n'ont pas vraiment modifié la réalité de l'emploi de travailleurs handicapés dans leur entreprise.