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Une adéquation impérative à l'activité économique 2.2.1 - Une adéquation impérative à l'activité économique Les employeurs interrogés considèrent que l'emploi de travailleurs handicapés est nécessaire, que les travailleurs handicapés ont leur place dans l'entreprise, que l'on doit les considérer comme les autres, en capacité de s'adapter à l'activité économique. Cette évidence constitue la partie essentielle du discours des personnes interrogées dans les entretiens : "Si vous voulez sur l'emploi des handicapés, nous on a toujours essayé, moi je suis dans l'entreprise depuis deux ans. La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est cela la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c'est-à-dire que l'on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n'est pas notre façon de voir les choses." "Nous n'avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d'avoir des gens, c'est tout. On n'a pas une politique d'emploi pour l'emploi, nous avons une politique d'emploi en tant que besoin, on a des besoins qui se font jour, nous faisons des choix qui sont des choix stratégiques. Nous faisons des choix en terme de recherche développement, de développement tout court, d'investissement." "Si on avait le choix entre deux personnes, une qui soit handicapée, l'autre pas, avec les mêmes types de compétences par rapport au poste que l'on peut leur confier, à égalité de perception probablement on donnerait l'avantage à un handicapé, mais je dis probablement, je suis extrêmement prudent, mais je dis probablement." "On juge la personne, pour ses compétences, ses capacités, dans le poste, et non pour ses qualités intrinsèques". "Quand on a un poste à pourvoir, il y a une définition de fonction qui est faite. Elle est faite par le responsable. Ce n'est pas moi qui l'ai faite, j'ai 7 collaborateurs directs qui constituent le comité de direction avec moi, nous sommes 8. Chacun des 7 s'assure que la définition du poste est bien rédigée, soit par lui-même, soit lui-même avec ses propres collaborateurs. Donc on définit le poste, c'est à dire les caractéristiques, les missions, les compétences qui sont requises, le profil, s'il faut une première expérience ou pas, si c'est un travail continu ou à la journée, si on doit faire des déplacements ou pas, tout ce qui est afférent à la définition du poste lui-même." "Ce que j'essaye de faire c'est d'attirer l'attention. Penser à explorer la piste lors des recrutements voir s'il n'y a pas dans le vivier ou la catégorie des handicapés des personnes qui pourraient correspondre au profil. "Faire des aménagements dans l'atelier pour permettre à une personne...., je pense qu'on n'est pas prêt..." D'une façon générale, tout les discours ont mis l'accent sur cet impératif de la capacité totale d'adaptation à l'emploi proposé, au "profil", qui doit correspondre à la définition du poste à pourvoir, "aux compétences dont nous avons besoin". Bref, les entreprises ne conçoivent pas la possibilité de l'emploi des travailleurs handicapés en dehors de la propre capacité d'adaptation de la personne, d'une capacité productive intacte, correspondant au niveau de qualification requis. La vision positive de l'emploi du travailleur handicapé s'accompagne dans tous les cas de figure, d'une exigence très forte en matière d'efficacité. "C'est assez simple, sur le dernier recrutement qu'on a fait, au niveau de la personne de l'atelier, on l'avait intégrée sans le savoir. C'est une personne qui était COTOREP. C'est ADECCO qui nous l'avait envoyée, ils avaient dû nous le mentionner, on l'a rencontrée, ça fonctionnait bien. A partir de là, nous, les intérims on essaie de les intégrer quand c'est des personnes assez qualifiées. J'en ai parlé tout simplement à la direction administrative qui m'a dit, s'il est efficace, allons-y ..." Nous pouvons considérer que si l'adéquation à l'activité économique est remplie, si la personne s'avère au moins aussi productive qu'une autre, que sa capacité à s'adapter à l'entreprise est forte, elle a une chance de pouvoir travailler. Dès que l'on passe du discours à la pratique de l'embauche, nous mesurons deux critères évidents.
Nous remarquons que le discours social qui émaille certains entretiens n'est pas le moteur de la démarche de l'entreprise plus préoccupée par ses performances économiques et ses contraintes financières que par l'emploi des travailleurs handicapés. 2.2.2 - Une absence de stratégie problématique La préoccupation de l'emploi des travailleurs handicapés qui est abordée de façon relativement aléatoire se heurte de façon permanente à une stratégie de l'entreprise qui n'intègre pas ou peu ce concept. Nous verrons plus loin que le côté financier de cette question est vraisemblablement une des conditions, certes faible mais malgré tout bien réelle, qui entraîne les directions d'entreprises à examiner de façon opportuniste l'emploi des travailleurs handicapés mais dans les conditions que nous venons d'évoquer. Deux entreprises sur six envisagent, pour remplir un peu mieux cette obligation, de recourir à des institutions spécialisées. L'une parle de l'AGEFIPH, l'autre du GIRPEH, pour l'organisation de leur recrutement et l'obtention des aides financières afférentes à des embauches, voire pour une des deux à un examen de l'entreprise pour en tirer un diagnostic pour l'emploi des travailleurs handicapés. A cette question précise de la stratégie de l'entreprise en matière d'emploi et particulièrement vis à vis des travailleurs handicapés, la réponse est souvent négative. On peut même dire que pour certains c'est un "non problème". Pour d'autres, la réponse est plus nuancée : "il n'y a pas "d'obligation" d'emploi de travailleurs handicapés dans la direction de l'entreprise, donc on regarde au coup par coup." Pour une dirigeante, c'est la taille de l'entreprise qui est évoquée, pour une autre enfin : "on se pose la question quand certains problèmes arrivent ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là on se pose la question, à savoir si c'est intéressant pour nous, mais il n'y a pas vraiment une politique du recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça." La dimension "prévisionnelle" de l'emploi même pour des DRH n'est pas évoquée. A la demande de précision sur ce point, une des plus grande entreprise a répondu : "je ne suis pas spécialiste de la question, la première interrogation qui me viendrait à l'idée ce serait d'étudier les différentes ergonomies des postes, en fonction d'un certain nombre de handicaps types. Autrement dit, je pense que, d'ailleurs des analyses ont dû être faites dans un certain nombre d'entreprises, voilà qu'elle est la liste des postes que vous avez, il y en a combien que vous pouvez donner à des travailleurs handicapés? A mon avis c'est une présentation qui n'est pas assez précise pour être utilisable." Ajoutant : "il y a mille trucs à faire, mais ils ne le feraient pas" parlant des directions d'entreprises. D'une façon générale cette préoccupation d'une stratégie, d'une démarche construite, qui est pourtant en matière d'organisation de la production, de démarche commerciale, de recherche, un impératif de toute entreprise, est complètement en panne sur ce point. D'ailleurs le même employeur qui vient d'être cité précise à ce sujet : "il faudrait un outil (sans préciser lequel). Ce serait un premier élément. Je parle pour moi et pour les chefs d'entreprises qui comme moi, n'ont pas le temps de se poser ce genre de questions. Ce serait peut être pour eux un révélateur, finalement dans ma boite je fais un travail ou le problème du handicap est un faux problème. Un des arguments qui revient sur la stratégie à développer pour l'emploi des travailleurs handicapés est de considérer qu'une partie, celle qui consiste à produire, à réaliser; c'est l'affaire de l'entreprise et l'autre partie devrait être mieux prise en charge par le secteur social ou public. "Il y a un travail qui pourrait être attaqué par les organismes de placement. Il faut qu'un handicapé se vende à l'entreprise au même titre que n'importe quel autre salarié. Dans certains cas il y aurait peut être des aides à apporter en terme d'information aux entreprises." D'une façon générale aucun employeur n'a abordé le côté prévisionnel de l'emploi des travailleurs handicapés, ni par rapport au départ en retraite, ni par rapport au développement des emplois, ni par rapport à la formation par alternance. Seule une entreprise a parlé de l'intérim permettant cette possibilité d'emploi de travailleurs handicapés, mais de façon occasionnelle. 2.2.3 - Une contrainte financière plus incitatrice qu'éfficasse ? Quatre entreprises sur six on fait état dans leurs décisions des contraintes financières que fait peser sur elle la loi sur l'emploi des travailleurs handicapés. Il est évident que la contrainte financière comme l'obligation de la loi n'est pas toujours vécue comme un aspect négatif, mais cet avis est très largement minoritaire. En effet, seule une entreprise sur six avance une série d'arguments pour maintenir un prélèvement financier et une obligation d'emploi, estimant justifiées ces mesures car elles permettent une prise de conscience et un certain respect de la personne. "Je trouve ça très bien. Très bien parce que ça amène les entreprises à se dire qu'il faut peut être faire quelque chose pour que tout le monde s'y retrouve." "On est dans une société ou l'on a plus tendance à être individualiste, n'avoir aucun respect pour les personnes." "Une société doit quand même avoir aussi un rôle social. Si la logique économique fait que ça va à l'opposé de ce rôle social, et bien dans une petite mesure, il faut prendre, mettre des incitations pour maintenir... On ne peut pas aller très loin, parce que vite on se heurte aux logiques économiques....Ils y en a qui ne le feront pas, et si on veut aller trop loin, on va couler, parce que les autres ne faisant pas ces efforts là, ils n'ont pas les coûts et prennent le marché. Mais dans une petite proportion, on peut obliger les entreprises à recruter des handicapés." D'autres considèrent que la contrainte financière les a amenés à regarder de plus près cet aspect des choses. " C'est idiot de payer une contribution. On est obligé de rester économique ! C'est idiot de payer une contribution qui représente une somme importante, si on peut aider des gens et en même temps faire baisser cette contribution des charges de l'entreprise, pourquoi on s'en priverait " A la question : cette démarche, c'est un peu votre démarche ou c'était déjà comme ça ? "Non c'était déjà comme ça, ça vient de la direction administrative et financière, moi je suis chapeautée au niveau de la direction administrative et financière et je crois que n'importe qui, qui a un raisonnement un peu logique...non ce n'est pas ce que vous rencontrez... c'est la logique même, on paye quelque chose alors par rapport à ça, pourquoi ne pas intégrer les handicapés, qui peuvent nous faire réduire une contribution, pourquoi s'en priver, après on fait une sélection sur les gens, on les rencontre, de la même façon qu'on fait un recrutement ordinaire." "Ce que je pense des contraintes de la loi, c'est ...Oui, effectivement, en la matière, tout ce qui est administratif et au niveau de la gestion du personnel, c'est toujours complexe, rien n'est simple. Le fait qu'il y ait une contribution, qu'il faille calculer, qu'il faille respecter un certain quota de handicapés dans l'entreprise, c'est ça, c'est toutes ces contraintes là. Ce n'est pas plus complexe qu'autre chose." "Je pense qu'à l'époque où ça a été mis en place, je ne me souviens plus de l'année ou ça a été voté, c'est qu'il y avait un véritable problème pour l'emploi des handicapés." "Mais ce n'est pas efficace du tout, puisque dans la mesure où on a le choix, puisqu'on a le choix entre payer une contribution ou employer un certain quota de handicapés, il y aura toujours des entreprises pour dire je préfère payer, que d'embaucher. Puisque l'objectif de la loi c'est ça, l'embauche effectivement de personnel handicapé". Un tiers des entreprises estime que ce n'est pas cette forme de calcul qui préside à leur choix. Certaines l'expriment avec netteté, d'autre sont plus ambiguës dans tous les cas, la plupart s'en défendent. "Oui, il y en a qui s'en serve ... Nous ce n'est pas notre cas. Nous, nous considérons qu'il est bien plus fondamental d'avoir la bonne personne et quelque soit son intégrité physique, c'est d'avoir la bonne personne au bon endroit. L'essentiel c'est que ça marche bien. C'est ça le critère, c'est ça l'élément moteur. Si on me présentait un contrat en me disant, il faut prendre celui-ci parce qu'on va en tirer avantages, parce que ci parce que ça, d'ailleurs personne n'oserait le faire parce qu'ils savent très bien mon mode de raisonnement. Mais si par contre ils me disaient ... tiens ! par exemple, non mais je dis ça parce que j'ai signé un contrat vendredi matin, une fois que je m'apprêtais à signer, tiens à propos, cette personne à un handicap et donc d'une certaine façon cela va jouer sur notre statistique, c'est tout je n'ai pas demandé le chiffre de la statistique, ni quoi ni qu'est-ce. Ca a été une remarque tout à fait seconde. Autrement dit, je n'ai pas pris la personne parce qu'elle était handicapée, je n'ai pas posé la question avant, non plus.". Nous voyons que quelque soit l'avis des entreprises sur la contrainte financière, seule une entreprise en a fait un argument économique, et semble développer une stratégie qui vise à éliminer cette contribution financière par l'emploi direct de travailleurs handicapés. "C'est dû au contexte de l'entreprise, on a eu des gros problèmes financiers, on est en train de remonter la pente, mais on est obligé de jouer sur une gestion très serrée, si on veut préserver les emplois des gens qui travaillent pour nous, par rapport à ça on est obligé d'avoir une politique du personnel basée en grande partie sur l'aspect financier et pas sur l'aspect social. En plus, d'une manière générale, ce n'est pas le rôle d'une entreprise de faire du social, si on peut le faire tant mieux, mais je dirais que c'est vraiment au cas par cas." Les autres entreprises estiment que ce n'est pas une bonne méthode et précisent qu'elles souhaiteraient d'autres mesures que de payer la "taxe". Enfin nous mesurons bien le caractère cyclique de cette contrainte qui pèse plus au moment de la déclaration annuelle et du règlement de la contribution à l'AGEFIPH et le poids conséquent des directions financières dans la prise en compte de l'emploi des travailleurs handicapés. "C'est une prise en compte. On en parle un peu plus depuis un an. Si non chaque année, au moment du paiement des chèques, là quand même! En disant quand même, c'est dommage ! " A la question : c'est vous qui avez la charge du recrutement ? (Réponse de la directrice financière): "c'est partagé. Depuis 2 ans, c'est la direction financière, et l'on a rattaché à mon service tout ce qui est administratif. Du coup on suit beaucoup plus les différents services dans le recrutement, on est une petite société. Filiale d'un groupe anglais, nous sommes tenus de rendre des comptes très régulièrement, avec des impératifs économiques forts et donc dans cette logique là c'est bien parce que il y a une obligation que l'on se dit... On n'a pas les moyens d'avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l'entreprise. On est amené à se poser la question parce qu'il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas." Le résultat d'emploi de travailleurs handicapés dans ces six entreprises démontre une évolution positive de l'emploi dans deux entreprises et une quasi stagnation dans les autres. Il est évident que la contrainte financière a joué un rôle, mais de façon parfois contradictoire, dans la mesure où les progrès réalisés se retrouvent le plus dans l'entreprise qui réfute cet argument du choix financier comme moteur de l'emploi de travailleurs handicapés. |
