Mémoire DUPITH

Septembre 1997                 texte intégral                    Jean Claude Mélis
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sommaire général

Avant propos
Introduction générale

Premiere partie

Les moyens mis en oeuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés et les résultats de ces stratégies.

1.1 - Les objectifs législatifs et réglementaires
1.1.1.- La législation du 10 juillet 1987
1.1.2.- Les autres textes législatifs
1.1.3.- La reconnaissance des Travailleurs Handicapés.
1.2 - L'effectivité de la loi de juillet 1987
1.2.1. - Une mise en oeuvre particulière
1.2.2. - La réalité de l'emploi des travailleurs handicapés
1.2.3. - La composition de la population des travailleurs handicapés
1.3 - Les outils à l'épreuve du réel
1.3.1. - L'impossible sortie du milieu protégé
1.3.2. - Le financement du fonds AGEFIPH
1.3.3. - L'accord d'entreprise
1.3.4. - Exonérations, incitations, contribution : système pervers?
Conclusion

Deuxième partie

Une large diversité d'attitudes et de stratégies des employeurs face à l'emploi des travailleurs handicapés mais une grande cohérence économique et financière.

Introduction
2.1 - La représentation du handicap.
2.1.1.- Une conception positive de l'emploi des travailleurs handicapés
2.1.2.- Méconnaissance des travailleurs handicapés dans l'entreprise!
2.1.3.- Des travailleurs handicapés considérés comme les autres?.....Ou une certaine négation du handicap?
2.2 - L'emploi des travailleurs handicapés: stratégie et contrainte financière
2.2.1.- Une adéquation impérative à l'activité économique
2.2.2.- Une absence de stratégie problématique
2.2.3.- Une contrainte financière plus incitatrice qu'efficace ?
2.3 - Politique de l’emploi et conditions d'embauche des travailleurs handicapés
2.3.1.- Propositions pour l'emploi des travailleurs handicapés
2.3.2.- Une loi qui partage les points de vue
2.3.3.- Une logique de profit en opposition avec l'emploi des travailleurs handicapés
2.3.4.- Une absence de volonté d'adapter le travail à l'homme
Conclusion

Troisième partie

 A l'heure des choix: la nécessaire réforme de la loi ou l'abandon du social au profit du raisonnement économique?

Introduction
3.1.- Une démarche sociale enfermée dans des critères économiques
3.2.- Le social en "butte" à l'économie
Conclusion

Conclusion générale

Bibliographie
Annexe
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Texte intégral  (mémoire (d.u.p.i.t.h.)

Sur l'analyse de la loi du 10 juillet 1987)
(diplôme universitaire des professionnels de l'insertion des travailleurs handicapés)

introduction générale

Les moyens mis en oeuvre pour l'emploi des travailleurs handicapés et les résultats de ces stratégies

La réalité de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu de travail ordinaire témoigne d’une stagnation de l’insertion et de difficultés réelles dans la mise en oeuvre de l’objectif quantitatif d’insertion que la loi de juillet 87 s’est assignée, à savoir l'emploi de travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l'effectif total des salariés de l'entreprise. Les statistiques, nous y reviendrons plus en détail, témoignent d’un pourcentage d’emplois "réels" de 3,04% en 1988 et d’un taux de 3,03% en 1992.

Dans le rapport de la "mission expert" mandaté par madame COUDERC et soumis aux partenaires sociaux (janvier 1997) dans la perspective de la réunion du mois de février 1997 de la section permanente du comité supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés, il est précisé que le nombre de personnes visées par la loi du 10 juillet 87 a évolué comme suit :
Pour l'année 1988    224 000 soit 3,52%
Pour l'année 1991    258 000 soit 3,76%
Pour l'année 1994    247 000 soit 4,11%

Ce même texte précise également : "Sur ces totaux, les personnes qui ne sont pas elles-mêmes handicapées représentent 5,2 %".

"Le taux de 6% n'est donc pas encore atteint. Quant à l'augmentation de taux depuis 1991, elle résulte en fait d'une diminution de la base de calcul"( fin de citation ).

D’une façon générale et quelle que soit la base de calcul, les façons de décompter les personnes handicapées, les choix opérés par les entreprises n’ont pas permis une progression significative de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire ces huit dernières années.

Les raisons de cette stagnation, de cet échec relatif, diront certains, sont rarement évoquées, pourtant cette question se pose de façon, d’autant plus cruciale, que les moyens financiers engagés trouvent eux aussi leurs limites et que leur optimisation s’impose.

Les acteurs de l’insertion, les institutions, sont face à une situation sérieuse, les interpellant sur leur efficacité et leurs résultats. Il est donc nécessaire de comprendre ce qui est aujourd'hui à la base des résultats médiocres que nous mesurons.

De plus en plus, les financements sont attachés à la mesure de l’efficacité de ces mêmes acteurs de l’insertion et le danger de rechercher "le chiffre", les résultats à tout prix plus que l’efficacité réelle, les guette.

En effet entre les premières années de la mise en oeuvre de la loi de 1987 où les moyens financiers et les réserves semblaient "inépuisables" et aujourd'hui où la "consommation" de ces ressources excédent les rentrées annuelles, la situation a bien changé.

Pour maîtriser cette évolution, la mise en place d'outils de concertation, d'évaluation de la part des financeurs se sont progressivement multipliés. Le développement d'audits, la mise en oeuvre systématique de critères de sélections de projets à partir des résultats escomptés, et notamment d'une production précise en matière d'insertions et d'embauches deviennent la règle.

Plus que la démarche mise en oeuvre, ce sont les résultats concrets qui conditionnent les financements.

Beaucoup d’études, de formations, visent et c’est bien normal, à comprendre comment améliorer telle ou telle démarche de formation, d’adaptation, de médiation, d’insertion des hommes ou des institutions.

Pour autant, tous ces efforts se heurtent globalement à des difficultés qui ne tiennent pas seulement aux activités précitées, mais aux décisions d'emplois qui sont prisent, en dernier ressort, par l’employeur.

L’intérêt d’une claire compréhension des motivations prévalant dans les choix des entreprises face à la loi du 10 juillet 1987 et au problème du "handicap" me semble de première importance, d’où la raison de ma question centrale :

Pourquoi l’objectif de la loi du 10 juillet 1987 sur l’insertion des travailleurs handicapés "6% des emplois en milieu ordinaire de travail" n’est-il pas atteint 8 ans après le début de sa mise en oeuvre?

Les motivations des entreprises peuvent rencontrer des raisonnements, des philosophies, voire des concepts différents et même divergents, face a l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces motivations ont vraisemblablement en commun, des aspects fondamentaux qui méritent d’être analysés, mis en valeur, si nous voulons apporter des réponses adaptées aux questions qu’elles soulèvent et, le cas échéant orienter les stratégies qui peuvent permettre à l’ambition du législateur de trouver sa pleine réalisation.

L’application de la législation du 10 juillet 87 sur l’emploi des travailleurs handicapés, n’a pas permis d'atteindre l’objectif des 6% inscrit dans la loi, pire, le niveau d’emploi a semble-t-il quasiment pas ou très peu évolué.

Pourquoi, 8 ans après la mise en oeuvre de la loi, un tel constat ?

A cette question centrale nous pouvons affirmer que la réponse la plus probable est sans doute dans le fait que le législateur ne s'est jamais donné les moyens de mettre en oeuvre l'objectif de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire.

L'hypothèse que nous pouvons retenir est la suivante : au-delà de l'intention du législateur, et dans la mesure ou l'employeur se voit proposer plusieurs possibilités qui lui permettent de satisfaire à l'obligation légale, c'est sur des critères essentiellement économiques (ou jugés comme tels) que les choix continuent de s'opérer.

Nous sommes sans doute dans une situation ou l'évaluation "avantage inconvénient" détermine les stratégies des entreprises, et les amènent en premier lieu à faire les choix que nous connaissons au détriment de l'emploi direct de travailleurs handicapés.

Pour nous, la raison essentielle repose sur le fait que toutes les possibilités d'échapper à cet objectif d'emploi en milieu ordinaire de travail sont offertes "légalement" aux employeurs dans la loi elle-même.

Après l'article 1er Article L 323-1 du code du travail qui fonde tout le texte de la loi de juillet 1987 : "tout employeur est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel, les bénéficiaires de la présente section (travailleurs handicapés mutilés de guerre et assimilés) dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés", cette même loi va préciser comment l'employeur peut "échapper" à cette obligation et les différentes formes que peut prendre cette alternative.

L'employeur a un "libre choix" entre 4 possibilités.

1° L'emploi en milieu ordinaire de travail

L'employeur va pouvoir répondre à l'obligation fondamentale de l'article L 323-1 par l'emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.

Pour ce faire il bénéficiera de moyens mis à sa disposition par les services de l’état et, par l'intermédiaire du programme de l'AGEFIPH, de financements particuliers, d'aides directes, de soutiens techniques dans la recherche de solutions adaptées ou de suivi de la personne handicapée.

L'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail est bien la première des solutions de la loi de juillet 1987 mais elle n'est pas la seule, l'employeur peu parfaitement choisir de ne pas employer de travailleurs handicapés, pour répondre à cette obligation première.

C'est un peu comme si l'on vous disait : "vous devez mettre votre ceinture de sécurité pour la conduite de votre véhicule" mais si cela ne vous plaît pas, la loi vous offre la possibilité de déroger par divers moyens à cette obligation.

2° Le contrat de sous-traitance avec le milieu protégé

L'employeur peut s'acquitter partiellement de l'obligation qui vise le milieu ordinaire de travail par la sous-traitance au milieu protégé. Ce qui en soit va à l'opposé de l'objectif premier de la loi de 87 et de toute la démarche qui consiste à sortir le travailleur handicapé du milieu protégé pour l'emmener vers le milieu ordinaire de travail.

Cette solution peut s'utiliser à concurrence de 50% du niveau de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, soit 50% des unités bénéficiaires et 3% de l'obligation d'emploi, ce qui est déjà très important.

3° L'accord d'entreprise

La troisième solution c'est l'accord d'entreprise. La loi du 10 juillet 1987 a indiqué précisément que l'entreprise peut satisfaire à la loi par la signature d'un accord d'entreprise agréé par les pouvoirs publics, et soumis à l'obligation d'un certain nombre d'actions prévues dans les textes, en matière d'embauche, d'insertion, de formation ou de maintien de travailleurs handicapés dans l'entreprise.

A ce sujet nous ne pouvons que constater qu'il n'ait jamais été soumis à une réelle obligation de résultat quantifié, ni en matière de niveau d’emploi à atteindre (passer de 4 % à 6 % par exemple) ni en terme de délais pour atteindre ce même objectif, même s'il évite à l'entreprise concernée d'avoir à verser la contribution qu'elle aurait dû acquitter à l'AGEFIPH.

Le rapport de la "commission expert" mise en place par madame COUDERC, et cité plus haut précise : "Leur nombre reste stable, leurs résultats semblent mitigés notamment en termes d'embauches".

Si certains exemples peuvent être cités et appréciés positivement, nous connaissons nombre d'accords qui ne prévoient même pas de maintenir le niveau acquis (en %) de travailleurs handicapés dans l'entreprise et se cantonnent très souvent à un flux de 2% d’embauche de travailleurs handicapés, dont le résultat est inévitablement la baisse du niveau d'emploi des travailleurs handicapés.

Il y a certes des reconnaissances qui interviennent à la suite de handicaps dont la réalité fait suite à l'activité même des salariés ou à la survenue de maladies invalidantes mais elles modifient peu ces statistiques.

La faiblesse des contrôles de l’administration, voire leur inexistence apparente, tient vraisemblablement à l'imprécision des exigences du législateur qui n'a le choix qu'entre l'agrément ou le refus d'agrément.

On peut faire remarquer que le rapport au gouvernement sur la mise en œuvre de la loi du 10 juillet 1987 est curieusement silencieux sur ce point, si ce n’est pour mettre un exemple ou deux en valeur sans jamais apporter de statistiques ou une évaluation sur la portée des accords et des progrès réalisés. (Après interrogation de la DARES, service d'études et de statistiques du ministère du travail ils n'ont fait l'objet d'aucune communication exhaustive à ce jour).

Les résultats des accords d'entreprises, mériteraient une attention toute particulière dans la mesure où si le pourcentage d’entreprises concernées, 2,8 % est faible en comparaison avec le nombre des entreprises assujetties par la loi, il n’en est pas de même en ce qui concerne le nombre de salariés représentés puisqu’il s’agit de grandes entreprises pour l’essentiel ou d’accords de branche .

En 1993, le nombre total d’accords d'entreprises en vigueur est de 2620, il est de 2623 en 1994, démontrant une relative stabilité. Ces accords (pluriannuels) sont renouvelés pour la plupart d'entre eux depuis la première signature.

Cette stabilité s'explique facilement, Il s’agit en fait des mêmes accords d'entreprises ou de branches dans la mesure où le nombre d’accords nouveaux signés en 1994 reste limité à 42 contre 44 en 1993. Il est donc utile d’apprécier la portée de cette démarche négociée et l’efficacité qui en résulte en terme de progrès pour l’emploi, même si cela ne modifie pas les chiffres globaux.

4° Le versement d'une contribution financière

La quatrième solution offerte aux employeurs, est le versement d'une contribution financière à un fonds pour le développement pour l'insertion professionnelle des handicapés. C'est la solution qui est la plus fréquemment utilisée dans le choix des employeurs depuis la mise en oeuvre de la loi.

Compte tenu du niveau des contraintes financières s'appliquant selon le déficit en matière d'emplois de travailleurs handicapés et la taille de l’entreprise, le choix le plus massif des gestionnaires d'entreprises s'est orienté jusqu'à ce jour particulièrement vers la contribution "libératoire" au fonds de l'AGEFIPH.

L'énoncé de la loi "l'obligation de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire" traduit plus une expression politique théorique, dans la mesure où sa déclinaison dans le texte laisse cette exigence en panne.

Sur cette question de l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, nous pouvons naturellement concevoir que d'autres aspects, d'ordre psychologiques notamment, "pèsent" d'un poids non négligeable. Il s'agit souvent de l'image négative qui est associée au handicap, de la représentation même de ce dernier vis-à-vis des exigences exprimées par les employeurs.

Mais il est clair que cet argument, dont nul ne conteste le poids et la véracité, n'est pas opposable, mais plutôt complémentaire.

De fait, nous pouvons retrouver cet aspect pris en compte dans la loi, dans la mesure où elle va reconnaître explicitement que certaines entreprises sont exclues de cette obligation. Pour d'autres, elle va prévoir, pour le calcul de cette obligation qu'une partie importante de salariés occupant certaines "catégories d'emplois" seront exclus de l’assiette servant de base de calcul de l'effectif soumis à la loi du 10 Juillet 1987, (1.061.950 emplois en 1993). Dans un cas comme dans l'autre il n'est donné aucune raison objective ni une argumentation crédible.

Au regard des conditions de mise en oeuvre de la loi du 10 juillet 1987, on peut comprendre que la recherche du "choix" à opérer de la part des employeurs n'a pas été tournée massivement vers l'emploi en milieu ordinaire et s'est donc portée tout naturellement sur les trois autres possibilités .

Comme nous venons de le voir au fil de cette introduction, l'alternative à l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire est donc fondée et facilitée par les textes eux-mêmes.

Cette hypothèse a besoin d'être étayée par un examen précis. Celui-ci portera sur le constat des moyens mis en oeuvre que ce soit aux plans législatifs ou financiers, administratifs ou structurels, sur les résultats obtenus et fera ainsi l’objet de la première partie.

Une fois cet examen établi, nous approfondirons dans une deuxième partie, les raisons, les motivations qui apparaissent comme les plus importantes de la part des employeurs dans les choix opérés vis à vis de la loi de 1987.

Nous demanderons au travers d'entretiens, à des employeurs de la région Rhône-Alpes d'objectiver les choix qui les conduisent à privilégier les mesures autres que l'emploi direct de travailleurs handicapés.

Ces entretiens auprès de dirigeants d'entreprise permettront de vérifier si les raisons économiques invoquées sont bien les motivations fondamentales qui les guide dans les choix réalisés (comme le présuppose l'hypothèse) et dont la conséquence se traduit par l’échec actuel de la loi de 87 dans l'objectif d'insertion de 6% de travailleurs

Dans une troisième partie nous tenterons de formuler une synthèse des arguments développés dans les entretiens et de mettre en valeur les arguments développer.

La conclusion générale nous permettra d'éclairer certaines pistes de réflexion et quelques propositions visant à surmonter les freins objectifs que rencontre la loi du 10 juillet 1987.
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1.1 - Les objectifs législatifs et réglementaires

1.1.1.- La législation du 10 juillet 1987
1.1.2.- Les autres textes législatifs
1.1.3.- La reconnaissance des Travailleurs Handicapés.

       1.1.1- La législation du 10 juillet 1987

De la douloureuse réalité d'une loi contradictoire qui voulait satisfaire tout le monde :

En proclamant par le menu, de grands principes théoriques, au nom d'une idée de justice et d'équité dans le droit à l'emploi.
En rassurant par une mise en oeuvre à la carte induisant des principes de substitution dérogateurs pour répondre à des objectifs de "réalisme économique"

Les moyens mis en oeuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés sont depuis la loi du 10 juillet 1987 relativement importants.

La législation a été modifiée en profondeur, le code du travail a intégré ces évolutions. Des moyens financiers et humains conséquents sont venus développer un programme favorisant l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, tout en renforçant des structures d’intervention pour l’emploi, le suivi de l’emploi et la formation.

C’est la loi du 10 juillet 1987 qui a modifié de façon importante la prise en compte de l’emploi des travailleurs handicapés. Pour la première fois, la législation définit dans son article 1 l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.

Article L.323-1 : "Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 pour 100 de l’effectif total des salariés"

Ainsi nous passons d’une loi, celle du 23 novembre 1957, qui impose un quota de 10% d’emploi de travailleurs handicapés, mais qui était restée parfaitement théorique, à un texte qui représente une certaine volonté politique de faire accéder les travailleurs handicapés au travail en milieu ordinaire, au travers d’une obligation de résultat.

- Les moyens de s’acquitter de l’obligation d'emploi

Cependant cette même loi va, dans le même temps qu’elle énonce cette obligation légale de 6 % d’emploi en milieu ordinaire, ouvrir la possibilité de s’acquitter de l’obligation par d’autres moyens que l’emploi lui-même, la privant par la même occasion de l'efficacité que pouvait revêtir une telle exigence sociale, humaine et économique :

en passant des contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés ou des centres d’aide par le travail (article L 323-8) dans la limite de 50% de leur obligation (ce qui ne peut en aucun cas s’apparenter à un emploi en milieu ordinaire mais sera comptabilisé comme tel).
En application d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, les employeurs peuvent s’acquitter de l’obligation en mettant en oeuvre un programme comportant au moins deux des actions suivantes :
Plan d’embauche en milieu ordinaire
Plan d’insertion et de formation
Plan d’adaptation aux mutations technologiques
Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement

Là encore des critiques très sévères sont portées globalement sur la mise en oeuvre et surtout le contenu et les résultats de ces accords, en particulier par le rapport de la cour des comptes en 1994.

En versant au fonds pour le développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) une contribution annuelle. C’est le cas en 1995 pour 49% des établissements assujettis à l’obligation d’emploi, soit 41.812 établissements.

Précisons, à ce sujet comme l’indique l’AGEFIPH dans son rapport d’activité 1995, que le nombre d’établissements contribuant au fonds pour l’emploi des travailleurs handicapés est stable depuis quatre ans.

Une part non négligeable des employeurs, c’est évident, a fait le choix de payer plutôt que d’embaucher. Cette contribution représente des masses financières très importantes (8.857 M.F. depuis 1988), et, si celles-ci aiguisent des appétits, elles ont également permis de développer un dispositif d’envergure en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés qui va notamment de la prime à l’embauche à l’aide pour la réalisation d’aménagements de postes de travail pour les plus connues.

La loi de juillet 1987 aura permis d’assurer un contrôle administratif de la réalité de l’emploi des travailleurs handicapés dans chaque entreprise de plus de 20 salariés, en faisant obligation à chaque employeur de fournir chaque année une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la loi de juillet 1987. (article L323-8-5.)

Cette exigence de remplir le quota, de justifier concrètement de l'emploi de travailleurs handicapés, va inciter les directions d'entreprises à demander à des salariés de faire reconnaître leur handicap par la COTOREP même si le handicap en question ne représente pas de difficultés particulières dans l'activité professionnelle de la personne concernée.

Ces déclarations annuelles, appelées communément D1 et D2, auront permis, et ce n’est pas négligeable, d’avoir une connaissance plus précise de l’emploi des travailleurs handicapés, dans la mesure où la contribution financière va résulter de cette déclaration.

La capacité de contrôle de ces déclarations par les directions du travail reste très faible, voire marginale, compte tenu de leurs moyens.

Ces déclarations doivent favoriser l'information des partenaires et être communiquées aux membres du comité d’entreprise au moment de leur transmission à l'administration .

Elles peuvent permettre à ces derniers d'assurer le contrôle de la matérialité de la mise en oeuvre de la loi de 87, et des conditions par lesquelles l’employeur aura décidé de s’acquitter de ses obligations.

La loi de 1987 est donc un texte qui aura permis un suivi administratif (malgré ses lacunes) permettant une connaissance de la réalité de l'emploi des travailleurs handicapés générant une contribution financière importante pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, sans assurer sa mission première en matière de respect de l'obligation de l'emploi de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire

1.1.2.- Les autres textes législatifs

Textes de portée incontestable, ils viennent garantir l'emploi contre toute discrimination due à l'état de santé ou au handicap pour des salariés qui auraient un statut stable. Par contre ils s'avèrent souvent inapplicables pour tous ceux qui se retrouvent de plus en plus dans une situation marquée par la précarité, la fragilité de leur emploi et de leurs statuts.

Après la loi de juillet 87 d'autres textes se sont succédés et précisent, organisent et garantissent le droit comme les moyens au service des travailleurs handicapés.

- Bref historique

Si l'insertion professionnelle des personnes handicapées obéit aujourd'hui à des règles, malgré tout plus précises et contraignantes pour les établissements, il n'en a pas toujours été de même.Il faudra attendre la fin de la première guerre mondiale pour que la loi du 24 avril 1924 impose aux entreprises d'employer 10% de mutilés et assimilés, 1930 marquera un élargissement considérable avec les accidentés du travail et 1955 à l'ensemble des handicapés reconnus par les institutions compétentes.

Il est évident que la loi du 30 juin 1975, a marqué de façon structurelle, l'organisation de la réponse jusque-là ponctuelle, disparate, aux besoins des personnes handicapées.

Coordonnant l'ensemble des intervenants, cette loi arrête le principe d'un accès de tous les travailleurs handicapés, à toutes les institutions (ouvertes à l'ensemble de la population) et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie.

Le mérite premier de cette loi est énoncé à l'article 12 "l'emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l'emploi".

Si la loi du 10 juillet 1987 est la plus connue avec celle du 30 juin 1975, nous devons mentionner :

La loi du 7 janvier 1981, sur l’obligation de reclassement pour les accidentés du travail ou les salariés en maladies professionnelles,
La loi du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre la discrimination en raison de leur état de santé ou de leur handicap,
La loi du 13 juillet 1991 sur l’accessibilité des lieux de travail, ou encore
La loi du 31 décembre 1992 sur l’obligation de reclassement quelle que soit l’origine de la maladie ou du handicap.

Toutes ces lois sont venues conforter et compléter les garanties des personnes en cas d’accident du travail, de maladie, en matière d’accessibilité et de maintien dans l’activité de travail.

Elles font partie des moyens législatifs concourant à la garantie de l’emploi des travailleurs handicapés ou de ceux devenus inaptes.

Antérieurement à 1975, l’accident du travail, la maladie professionnelle sont assimilés à la maladie ordinaire avec toutes les conséquences que cela peut entraîner en cas de rupture du contrat de travail.

L’année 1975 va marquer un tournant décisif. Les 10 et 11 Juillet 1975, la Cour de Cassation décide que la maladie prolongée ou l’inaptitude définitive du salarié à son emploi et la rupture du contrat de travail qu’elle entraîne, résultant d’un accident du travail, sont imputables à l’entreprise et non à la faute grave du salarié susceptible de le priver de l’indemnité de licenciement. 

-Des lois actuelles de première importance

La Loi du 7 Janvier 1981 consacre cette protection particulière pour les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En son Art 1, la loi du 7 Janvier 1981 précise, pour les cas où l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :

"Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension de travail, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail."

Il est tenu de le faire, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l’entreprise, et après avis des délégués du personnel.

Le médecin est donc au cœur de ce processus, il peut jouer un rôle décisif dans la constitution de propositions qui tiendront compte de l'inaptitude et des exigences techniques, permettant une reprise possible.

la loi du 31 décembre 1992 (loi n°92.1446 J.O. du 1er janvier 1993) reprend pratiquement la Loi du 7 Janvier 1981 et consacre l’obligation de reclassement, dans tous les cas d’inaptitude, quelque qu'en soit l'origine.

Sous le titre: "Règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi" l’article L 122-24 -4 du Code du Travail est ainsi rédigé :

"A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’inaptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail."

Nous voyons se dessiner une tendance à l’uniformisation de la protection du contrat de travail des salariés malades, accidentés, inaptes à l’emploi. Une tendance qui se confirme au travers de la législation et de la jurisprudence.

Ces textes ont mis à la disposition des personnes handicapées des moyens de recours juridiques incontestables.

Pour autant les lois ne sont pas une garantie absolue. Nous voyons bien que leur mise en application se heurte à de sérieuses difficultés. Ces difficultés sont dues à la déréglementation et surtout à une précarisation grandissante des statuts, et des contrats de travail des salariés.

Quelle efficacité accorder à un texte sur le maintien dans l'emploi, pour des personnes marquées par la fragilité de leur statut n'ayant en poche que des contrats de quelques mois ou de quelques semaines? Nous savons qu'il suffira d'attendre l'expiration du contrat pour lever, naturellement toutes obligations en la matière.

Quelles garanties un texte de loi peut apporter pour interdire à un employeur de justifier de son incapacité à pouvoir proposer un emploi adapté, face à une administration défaillante et à une médecine du travail surchargée?

Comme nous le voyons, la "réalité" du terrain permet encore beaucoup de "possibilités", et notamment celle de passer au travers des mailles d'un "filet de sécurité" de plus en plus inadapté et en décalage avec les situations vécues.

1.1.3.- La reconnaissance de Travailleurs Handicapés

Les COTOREP ont vu leur activité se structurer à partir de la législation de 1975 qui a institué cette commission.

Mais, c'est surtout la loi de juillet 1987 qui, sans en changer le rôle a modifié le contexte de son utilisation et de ses conséquences au plan économique et financier.

L'attribution de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.) devient un enjeu à partir de 1987 non seulement pour l'intéressé qui peut bénéficier dans certaines conditions de la garantie de ressources mais aussi pour l'employeur.

- Un enjeu social et économique

Cette reconnaissance prend une toute autre dimension, pour son éventuel ou son actuel employeur, dans la mesure où elle prend une valeur monétaire, et offre à l'employeur la possibilité de la comptabiliser dans le quota imposé par la loi.

Cette RQTH va également permettre de préciser le nombre correspondant d'unités de la personne handicapée à partir du classement du travailleur handicapé dans l'une des catégories correspondant à ses capacités professionnelles.

Elle va permettre l'octroi de certains financements, l'exonération de charges sociales sous certaines conditions, et l'obtention de primes notamment dans le cas d'une embauche ou d'un maintien dans l'emploi.

- Une progression importante des décisions de COTOREP.

Une des conséquences directe de cette situation au plan économique, social et financier, est tout naturellement une importante évolution globale des décisions de COTOREP.

Nous constatons, en premier lieu, une progression exponentielle des décisions entre 1987 et 1995. Nous sommes passés de 612.184 décisions en 1987 à 1.196.704 décisions en 1995 soit un doublement du nombre de décisions en huit ans avec une forte progression des décisions de la première section qui traite des demandes d'orientations professionnelles.

Chacun, à partir du tableau suivant, peut mesurer l'influence de cette forte demande de la première section avec l'entrée en vigueur de la loi de juillet 1987 et la forte progression qui correspond à la mise en oeuvre progressive du taux d'emploi de travailleurs handicapés qui passe pour les entreprises soumises à l'obligation de 3% en 1988 à 6% à partir de 1991.

Décisions des COTOREP en 1987 et de 1992 à 1995

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Décisions COTOREP

Année1987

1992

1993

1994

1995

Evolution
92/95

Evolution
87/95

1° section

111637

310036

199181

328537

339430

+61,6%

+204%

2° section

500547

622596

551512

789062

857274

+37,7%

+71,26%

TOTAL

612184

832632

750693

1117600

1196704

+43,6%

+95,48%

%1°section

18,2

25,2

26,5

29,4

28,3

 . .
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Ainsi, les décisions de la première section, qui représentent moins d'un cinquième des décisions de COTOREP en 1987, atteignent aujourd’hui deux cinquièmes et révèlent une progression de 204 %.

Evolution des décisions COTOREP 1° section de 1987 à1995

     

La progression du nombre des reconnaissances s'accompagne d'un double phénomène souligné par le rapport du ministère du travail:

1.La diminution tendancielle de la proportion des refus pour aptitude
2.L'augmentation de la proportion des reconnaissances en catégorie A.

- Une forte évolution du public qui se présente en COTOREP

Le rapport au gouvernement sur la mise en oeuvre de la loi de 1987 fait état, d'une hypothèse d’évolution du public qui se présente en COTOREP, plus marqué par l'inadaptation sociale que par les déficiences fonctionnelles, avec une légère régression des reconnaissances des catégories B et C.

L'enquête annuelle sur l'obligation d'emploi des personnes handicapées, réalisée par la "DARES" en 1993, mentionne le phénomène en précisant que les personnes en voie d'exclusion peuvent demander la reconnaissance d'un handicap pour faciliter un retour à l'emploi. Il s'agirait donc d'un phénomène d'envergure modifiant de façon sensible les caractéristiques de la population handicapée.
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1.2 - L'effectivité de la loi de 1987

1.2.1. - Une mise en oeuvre particulière
1.2.2. - La réalité de l'emploi des travailleurs handicapés
1.2.3.La composition de la population des travailleurs handicapés

1.2.1 - une mise en oeuvre particulière

La loi de juillet 1987 a constitué un tournant en substituant une obligation réelle de résultats à l'obligation de moyens par des contraintes à caractère formel. Elle a imposé à toute entreprise de plus de vingt salariés un quota de travailleurs handicapés qui de façon progressive a été porté de 1987 à 1991 à 6 % de l'effectif salarié, pourtant une partie des entreprises échappe à son application.

- La "souplesse" de la loi

Cette contrainte de la loi est largement assouplie par plusieurs dispositions. La première d'entre elles est celle qui consiste à donner à un employeur, qui se trouve franchir le seuil de 20 salariés, une période de grâce de 3 ans avant que l'obligation soit effective.

Une autre disposition annexe de la réglementation permet d'arrondir le nombre de handicapés théoriquement requis au nombre entier inférieur : en effet entre 20 et 33 salariés, l'obligation n'évolue pas. On comprend que la fluctuation pour ce type d'entreprise joue en leur faveur.

- La comptabilisation des personnes handicapées

Pour le calcul du nombre de personnes handicapées, la loi tient compte du type de handicap, et dans certains cas, une personne handicapée peut représenter jusqu'à 5,5 unités bénéficiaires.

Ceci entraîne très souvent une confusion entre le nombre réel de travailleurs handicapés et le pourcentage d'unités bénéficiaires que peuvent représenter ces travailleurs handicapés.

Il est utile d'indiquer à ce propos que les personnes handicapées sont comptabilisées non pas en nombre d'individus ramenés à un emploi temps plein, mais à un nombre d'unités bénéficiaires qui tient compte d'éléments de "mal-employabilité", lourdeur du handicap, âge, parcourt professionnel antérieur, etc.

- Le déficit d'emploi de travailleurs handicapés

Comme le précise Anne RAMARE "depuis 1991 le taux d'emploi légal est fixé à 6% de l'effectif salarié, il est calculé en rapportant les unités bénéficiaires à l'effectif salarié assujetti".

"Si on émet l'hypothèse , comme on l'a observé en 1993, que chaque bénéficiaire correspond à 1,2 unité bénéficiaire, le déficit est de 128 000 bénéficiaires".

En 1993, l'effectif assujetti s'élevait à 7 649 550 personnes auquel correspondraient au total l’équivalent de 458 973 unités bénéficiaires ou encore de 382 477 personnes handicapées.

En 1993 les 254 500 salariés handicapés présents dans les établissements assujettis équivalent à 310 256 unités bénéficiaires.

- Le champ d'application de la loi de 87

Toutes les entreprises de plus de vingt salariés sont soumises à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés; pourtant une disposition de la loi de juillet 1987 a introduit un système qui permet de déduire une partie des emplois de l'assiette du calcul de l'obligation en raison d'emplois considérés comme "exigeant des conditions particulières d'aptitude".

Ainsi certaines branches industrielles, notamment le BTP, voient une partie essentielle de leurs salariés échapper au calcul pour les raisons précitées.

En 1993, sur 97.700 établissements de 20 salariés ou plus, seulement 85.500 se sont trouvés effectivement assujettis à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

L'effectif global de ces 97.700 établissements s'élevait à 8.711.500 salariés, après déduction des emplois exclus de l'obligation et opération d'arrondi, l'effectif salarié assujetti représentait 7.649.550 salariés.

Comme on le voit ces dispositions ont permis pour l'année 1993 à 12.200 établissements et à 1.061.950 emplois salariés d'être exclus de l'assiette de calcul de l'obligation d'emploi de la loi de juillet 87, soit la bagatelle de 13% des emplois concernés par la loi, représentant un déficit ou plutôt une exonération correspondant à une obligation de 63.717 emplois de travailleurs handicapés.

Nous pouvons estimer nous trouver en présence d'une disposition tout à fait "originale" de la législation française. Certains types d'emplois, qui peuvent en tout état de cause être occupés et le sont par des personnes handicapées seraient par ailleurs décomptés systématiquement de l'obligation de la loi sur l'emploi des travailleurs handicapés.

En effet la législation française a toujours estimé que l'emploi était ouvert à tout salarié, et elle a même renforcé la notion de sanction, contre toutes discriminations en raison de l'état de santé de l'intéressé.

De façon permanente le code du travail a toujours confirmé que l'aptitude ou l'inaptitude du salarié ne pouvait être appréciée que par le médecin du travail en fonction d'un poste de travail précis.

Il ne vient à l'idée de personne d'imaginer que les personnes handicapées auraient un profil type, interdisant certains types d'emplois, c'est pourtant ce qu'une loi sur l'emploi des travailleurs handicapés exprime très précisément en établissant par décret une liste des catégories d'emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières.

Ainsi une caissière qui aurait subi un syndrome du canal carpien ne pourrait être vendeuse de magasin? et le boulanger atteint par l'allergie due aux farines de céréales ne pourrait être maçon qualifié ou charpentier?

Pourquoi retrouvons nous dans cette liste d'emplois un ouvrier non qualifié du gros oeuvre du bâtiment et pas un ouvrier de la sidérurgie, un emploi d'agent et d'hôtesse d'accompagnement et pas celui de secrétaire de direction ?

Nous pouvons nous demander pourquoi (en dehors de raisons purement politiques et financières) une telle mesure qui exonère 13% des emplois soumis à la loi de juillet 1987 demeure sans aucune justification à caractère médical.

Nous pouvons en conclure à un déni de la relativité du handicap et même à une mesure discriminatoire au plan économique.

1.2.2. - La réalité de l'emploi des travailleurs handicapés

Chacun admet "l'érosion de l'emploi des travailleurs handicapés", et le Ministère du Travail le confirme dans le rapport. remis au Gouvernement sur l'exécution de la loi du 10 juillet 1987 présenté par Monsieur Jacques BARROT ministre du travail et des affaires sociales :

- L'érosion de l'emploi des travailleurs handicapés

"En 1994 les 247.900 bénéficiaires de la loi de 1987 étaient employés dans 85 023 établissements assujettis à la loi contre 254.500 bénéficiaires en 1993". L'érosion constatée sur un an est de 6.600 bénéficiaires ce qui représente 2,66%.

L’emploi des travailleurs handicapés dans les secteurs privé et semi-public
.

Année

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

Taux d'emploi

3%

4%

5%

6%

6%

6%

6%

Seuil d'emploi

34

25

20

20

20

20

20

Ets assujettis

52.600

74.100

87.800

88.000

89.000

85.500

85.000

Effectifs totaux

7.356.000

7.987.000

8.518.000

8.539.600

8.411.000

8.711.500

8.500.000

T.H (1). déclarés

223.800

235.900

256.300

258.000

254.700

254.500

247.900

% de T.H (1)

3,04%

2,95%

3,01%

3,02%

3,03%

2,92%

2,91%

Assiette d'assujettissement

6.777.600

7.398.900

7.885.900

7.903.200

7.768.100

7.650.000

7.556.000

U.B. (2)

  

264.700

293.600

296.900

310.200

31.256

311.000

% d'U.B. (3)

  

3,58%

3,72%

3,76%

4,00% (3)

4,06%

4,11%
(1) T.H. = travailleurs handicapés (2)U.B.= unités bénéficiaires (3) le taux de 4% n'a pu être atteint en 1992 que par l'application d'une nouvelle façon de calculer les U.B. voir page 201 du document "données sociales 1995" édition CTNERHI, les personnes handicapées en France.

"L'objectif d'un taux d'emplois directs de 6%, seuil fixé depuis 1991 est loin d'être atteint". Rappelons que les entreprises ont eu 3 ans pour atteindre cet objectif et satisfaire à l'obligation de la loi : 3% en 88, 4% en 89 et 6% en 91.

Si l'on tient compte du fait que certaines "facilités" sont accordées aux entreprises dans la mise en oeuvre de la loi, à savoir :

une partie des entreprises ou de leurs emplois échappent à l'application de la loi du fait de leur effectif (seuil d'assujettissement et calcul du nombre de salariés)
un délai de grâce de 3 ans est accordé aux entreprises dans la mise en conformité avec la loi
des déductions sont opérées sur l'effectif de l'entreprise, en fonction des emplois exclus de l'assiette de calcul de l'obligation et à partir des opérations d'arrondi
l'évolution des modes de calcul des unités bénéficiaires par rapport à l'emploi réel a progressé

Les résultats stagnent et nous sommes à un niveau de 4,11% d'unités bénéficiaires en 1994, le taux était pour mémoire à 4,06% en 1993 pour un nombre de 6.600 travailleurs handicapés de plus ayant un emploi.

- L'emploi réel des travailleurs handicapés en 1994

Si nous considérons que l'emploi réel est de 247.000 travailleurs handicapés en 1994, et si nous comparons ce résultat au nombre des emplois concernés par la loi en 1994 soit 8.500.000 salariés, nous obtenons un taux d'emploi réel de 2,9%.

La même comparaison en 1988 ou l'obligation n'était que de 3%, donnait les résultats suivants : 223.800 travailleurs handicapés ayant un emploi pour 7.356.000 salariés concernés par l'obligation de la loi. Le rapport dans ce cas se traduit par un taux de 3,04%, c'est dire que l'évolution est bien faible voire négative.

Quelle que soit la forme de calcul, la réalité est têtue. La part des établissements qui atteignent le quota de 6% par le seul emploi direct des bénéficiaires reste stabilisée à 36% en 1994 contre 37% en 1993.!

31.859 établissements assujettis, soit 37% n'emploient aucun travailleur handicapé en 1994.
53.164 établissements, soit 63% emploient au moins un bénéficiaire.

Il ressort de toutes ces statistiques une relative stabilité, pour ne pas dire stagnation, de l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, ce même rapport cité plus haut et présenté par le Ministre du Travail Jacques Barrot fait état de 9.872 embauches de travailleurs handicapés dans des établissements de plus de 20 salariés en 1994 représentant 16.723 unités bénéficiaires.

Il conclut plus loin à la sortie de 16.470 bénéficiaires, sans préciser leur équivalent en unités bénéficiaires, et explique ainsi la diminution globale de 6.600 travailleurs handicapés.

En 1993, l’enquête annuelle sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés précise que seulement 8.430 entrées ont été dénombrées dans les établissements assujettis et, précision utile, met en garde contre l'idée de les assimiler automatiquement à des embauches ajoutant que 9.000 sorties ont été comptabilisées.

La "survenance" ou la reconnaissance d'un handicap chez un salarié ayant déjà un emploi et présent de longue date dans l'établissement est enregistrée comme une entrée. ( c'est la présence qui compte)

Il est évident que cela masque une réalité que les statistiques que nous connaissons ne précisent pas (elles globalisent la reconnaissance de l'état de travailleur handicapé en cours d'emploi et les embauches réellement effectuées pour des personnes handicapés.

- L'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique

Les résultats généraux dans la fonction publique ne sont guère plus significatifs que dans les entreprises (rapport de la cour des comptes, 1993). Les quotas d'emploi dans la fonction publique d'état ont été de 3,3% en 1988, de 3,7% en 1989, de 3,3 en 1990, et de 3,1 en 1991, avec des disparités, selon les secteurs et les activités et les catégories, très importantes.

Le décompte des travailleurs handicapés dans la fonction publique a été engagé par la direction générale de l'administration et de la fonction publique dès novembre 1987.

Des modalités identiques existent pour les établissements dépendant de la direction des hôpitaux.

Ces modalités de décompte sont légèrement différentes puisqu'elles précisent que tous les bénéficiaires doivent être décomptés pour une unité qu'ils soient employés à temps plein ou à temps partiel.

La fonction publique , peut, dans des conditions fixées par circulaire, avoir recours aux contrats de fourniture ou de prestation de service avec les établissements de travail protégé. Elle peut comptabiliser le nombre équivalant d'emplois de travailleurs handicapés.

- Secteur public ou privé : une même loi mais pas les même contraintes

Les différences dans la mise en oeuvre de la loi de juillet 1987 entre le secteur privé et le secteur public sont de deux ordres :

d'une part dans l'absence de sanctions ou de pénalités financières dont nous connaissons la faible efficacité, mais qui ont l'avantage de stimuler les entreprises à fournir des statistiques justificatrices liées à la contribution financière.
d'autre part dans la non possibilité de comptabiliser des unités supplémentaires en fonction de la situation des personnes handicapées.

Les chiffres, qu'ils soient du secteur privé ou du secteur public, consacrent l'immobilisme d'une situation caractérisée par une stagnation de l'emploi des travailleurs handicapés, et l'impasse d'une stratégie qui chaque année s'avère inefficace pour modifier en profondeur la réalité.

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Effectifs des bénéficiaires de la loi dans la fonction publique d'état sur la période 1987-1991

Année

1987

87

1988

88

1989

89

1990

90

1991

91

effectif et %

effe

%

eff

%

eff

%

eff

%

eff

%
Affaires étrs

188

1,3

203

1,4

254

1,3

332

2,1

352

2,3
Affaires sociales

1.043

4,4

1.142

5,1

1068

4,9

1206

4,6

1074

4,5
Agriculture    

597

5,1

597

2,0

947

3,2

995

3,3
Anc combattants

334

7,6

266

6,3

254

6,3

236

6,2

221

6,1
Aviation civile

598

4,8

602

4,9

646

5,3

675

5,5

971

7,8
Coopération

4

0,0

19

0,2

19

0,3

13

0,2

13

0,2
culture

166

1,4

176

1,3

184

1,4

172

1,6

181

1,6
défense

4.248

3,1

4.299

3,2

4.264

3,3

3.284

2,6

2.944

2,6
DOM-TOM

2

0,1

1

0,1

1

0,1,

1

0,1

1

0,1
Eco   finance

9.263

4,6

7.581

,9

7.455

3,8

7.017

3,6

6537

3,5
Education    

3.1038

3,0

31

0,4

30.582

2,8

26.407

2,5
Equipement    

1.894

1,8

1.665

1,6

3.387

3,3

3.365

3,2
Indust recherche

308

3,4

111

1,2

110

0,9

817

1,7

96

1,6
Intérieur

8.298

5,7

12053

8,0

12.412

8,3

10.634

6,8

11.275

7,1
Justice

604

1,3

550

1,1

538

1,1

744

1,4

813

1,5
Mer

91

3,3

93

4,3

135

5,5

166

6,8

171

7,0
1° ministre

52

2,0

50

1,/8

27

0,9

28

0,9

25

0,8

P.T.E. (Poste)

13.658

2,7

15.389

3,0

17.116

3,4

18.067

3,8

4

0,5

Totaux

38.388

3,4

70.064

3,3

46.876

3,7

78.308

3,3

55.455

3,1
.

1.2.3.- La composition de la population
des salariés handicapés

Les traits dominants de la population des salariés handicapés restent d'une grande stabilité même si certaines tendances commencent à s'esquisser. Dans une certaine mesure, la reconnaissance de travailleurs handicapés implique des enjeux sociaux, économiques, financiers incontestables, elle devient également, ne serait-ce que sous l'aspect statut, garantie sociale, prise en charge. une sorte de valeur "refuge".

- Une grande stabilité

Pour l'essentiel il s'agit d'une population masculine (près des trois quarts) ce qui est à mettre en relation avec le fait qu'il s'agit d'une population de salariés relativement âgés,-72% des travailleurs handicapés ont plus de quarante ans,-et, avec le fait que leur handicap provient pour une part importante d'accidents du travail, et de mutilés de guerre.

L'entrée massive des femmes dans l'ensemble des activités professionnelles depuis quelques dizaines d'années, modifiera vraisemblablement, sur la durée, cette réalité. Elles sont pour la moitié d'entre elles reconnues par la COTOREP et on les retrouve davantage dans le tertiaire que dans l'industrie.

C'est une situation qui n'a rien de surprenant dans la mesure où nous observons la même similitude, entre l'évolution des caractéristiques de la population salariée et celle de la population handicapée.

Il est donc nécessaire de traiter des comparaisons avec prudence, en tenant compte de l'évolution des différentes catégories dans leurs mutations historiques, que ce soit dans la représentation statistique des ouvriers, des employés, des cadres, dans la féminisation du salariat, dans l'évolution des secteurs d'activité ou dans le type de risques liés à cette activité.

Nous pouvons affirmer, statistiquement parlant, qu'un salarié du bâtiment a beaucoup plus de probabilités d'être victime d'un accident du travail grave (et de conserver une IPP le classant dans les travailleurs handicapés) qu'un salarié d'une banque et on trouvera dans le secteur du bâtiment une proportion plus massive d'hommes et dans celui de la banque une proportion plus massive de femmes.

- La composition de la population des travailleurs handicapés ayant un emploi

Les travailleurs handicapés ayant un emploi sont pour l'essentiel des hommes et des femmes qui sont devenus "handicapés" à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

La pratique la plus courante a consisté pendant une longue période à une conservation partielle du personnel plus ou moins valide ou victimes d'accidents du travail et maladies professionnelles dans la mesure où le "handicap" n'entraînait pas de difficultés majeures pour l'activité professionnelle, c'est ce qui explique leur nombre important.

On peut considérer que les chiffres évoluent aussi en fonction d'un recours plus systématique à la COTOREP, même s'il s'agit d'une victime d'un accident du travail ou de maladie professionnelle dans la mesure ou la notion de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé prime très souvent dans les démarches administratives.

La législation qui s'est développée entre 1982 et 1992, plus favorable au maintien dans l'emploi, et les incitations financières accordées aux entreprises qui assurent ce maintien, pourrait infléchir la courbe actuelle, marquée par une diminution sensible de leur part dans les emplois occupés par les travailleurs handicapés.

Enfin, les travailleurs handicapés "accidentés du travail" ont un taux d'incapacité permanente compris entre 10% et 66,6% pour 98% d'entre eux, ce qui laisse peu de place pour des handicapés plus "lourds". Quant aux personnes reconnues par la COTOREP, elles se répartissent de la façon suivante : 27% en catégorie A - 51% en catégorie B - et 22% en catégorie C.

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Emploi des travailleurs handicapés, secteurs privé et semi-public par catégorie en 1992
.

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Les 254.700 bénéficiaires déclarés en 1992 correspondent à différentes catégories de statut : les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP étaient 89.400 (35,1%) les accidentés du travail 131.000 (51,0%) Les invalides pensionnés 15.000 (9%) les mutilés de guerre et assimilés 13.000 (4,9%).
.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans les établissements privés et semi-publics en 1992
.

Travailleurs handicapés

Effectifs

%

Unités Bénéficiaires correspondantes

COTOREP catégorie A

14.400

9%

U.B.P.= 27.500

COTOREP catégorie B

45.200

18%

U.B.P.= 70.500

COTOREP catégorie C

19.800

8%

U.B.P.= 49.400

S/Total

89.400

35%

U.B.P.=147.500

A.T.=ipp 10%-66%

126.100

50%

U.B.P.=130.400

A.T.=ipp 66%-85%

3.000

1%

U.B.P.= 4.100

A.T.=ipp + de 85%

800

0%

U.B.P.= 1.900

S/Total

129.900

51,08

U.B.P.=130.400

Invalides pensionnés

22.800

9%

U.B.P.= 19.900

Mutilés de guerre....

12.600

5%

U.B.P.= 12.400

Ensemble

254.700

100%

U.B.P.=310.200
.

A.T.= accident du travail IPP= incapacité partielle provisoire
UBP unité bénéficiaire proratisée
.

        Une situation de l'emploi qui stagne, une progression importante du chômage, empreint par la durée, une précarité qui se développe sur un fond d'évolution forte du nombre de reconnaissances de travailleurs handicapés.

- Les personnes handicapées au chômage.

Les derniers chiffres statistiques nationaux de l'A.N.P.E. (source direction nationale de l’A.N.P.E.) que nous avons traités sont de février 1996 , ils comptabilisent 144.545 personnes handicapées inscrites en fin de mois comme demandeur d’emploi, et confirment que la progression du nombre de travailleurs handicapés est loin de s’infléchir.

Sur les 157.678 demandeurs prioritaires desquels il convient de soustraire les 13.132 veuves de guerres et orphelins, il reste 144.545 travailleurs handicapés contre 114.933 en fin décembre 1994 soit une augmentation de 29.612 unités (+ 25,7%). A  fin décembre 1987 la D.E.F.M. (demande d’emploi en fin de mois) était de 33.655 hommes (74,8) et 11.325 femmes (25,2%) soit un total de 44.970 D.E.F.M. Ainsi de fin décembre 1987 à février 1996 la progression est de 221,4% .

Dans le même temps le nombre de chômeurs "travailleurs handicapés" et la durée du chômage ont fait un bon en avant, ainsi la durée moyenne de chômage est passée en 1990 à 734 jours pour les travailleurs handicapés demandeurs d’emploi à plein temps (catégorie 1), contre 373 jours pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Enfin l’inscription à l’A.N.P.E. ne reflète qu’imparfaitement la réalité dans la mesure où, elle est jugée vaine a priori par certains, en regard, notamment des rémunérations escomptées.

Dans ces conditions, l'emploi apparaît plutôt hypothétique, peu crédible même, face à une situation du marché du travail de plus en plus précaire.

Au delà des démarches difficiles et infructueuses s'ajoute une durée d’attente importante dans la plupart des cas (chômage). Malgré les obstacles qui jalonnent la recherche d'un emploi d'une personne handicapée, Il est à souligner la constance de ces demandeurs qui s'accrochent à cet espoir.

Les chiffres de l'agence nationale pour l'emploi apportent la démonstration qu'ils se mobilisent pour un travail, et pour un travail stable, mais qu'ils expriment aussi une attente très forte pour un emploi à temps plein (catégorie 1) et à contrario soulignent la faiblesse de la demande pour un emploi à durée déterminée 1,4%.
 

Demandeurs d’emploi, travailleurs handicapés par catégories au 31/ 12/ 1994.
.

CATEGORIE

Travailleurs handicapés

% de travailleurs handicapés

% D.E.F.M.

CAT 1

92.818

80,8%

88,8%

CAT 2

20.558

17,9%

8,6%

CAT 3

1557

1,4%

2,6%

TOTAL

114933

100%

100%
La catégorie 1 correspond à la demande d’un emploi à plein temps
La catégorie 2 à la demande d’un emploi à durée indéterminée et à temps partiel 
La catégorie 3 correspond à la demande d’un emploi à durée déterminée
D.E.F.M. = demande d’emploi en fin de mois

 

Demandeurs d’emploi travailleurs handicapés par ancienneté catégorie 1 à fin février 96 au chômage La catégorie 1 correspond à la demande d’un emploi à plein temps

ANCIENNETE

T.H.

% T.H.

% DEFM

Moins de 3 mois

18.465

19,9 %

25,7 %

De 3 mois à moins de 6 mois

13.247

14,3 %

19,0 %

De 6 mois à moins de 1 an

17.405

18,8 %

18,9 %

De 1 an à moins de 2 ans

20.653

22,3 %

21,5 %

De 2 ans à moins de 3 ans

9.632

10,4 %

8,5 %

3 ans et plus

13.416

14,5 %

6,4 %

TOTAL

92.818

100 %

100 %
.
Les employeurs trouvent sur le marché du travail, une population disponible importante, y compris handicapée, qui accepte de plus en plus une précarité dans le statut et la durée de l'emploi. Ils sont tentés d'utiliser de façon optimale les aides financières qui découlent de dispositifs mettant de plus en plus en concurrence les différentes catégories de demandeurs d'emplois.
.
  1.3. - Les outils à l'épreuve du réel

1.3.1. - L'impossible sortie du milieu protégé
1.3.2. - Le financement du fonds AGEFIPH 
1.3.3. - L'accord d'entreprise 
1.3.4. - Exonérations, incitations, contribution : système pervers?

1.3.1. - L'impossible sortie du milieu protégé

Le milieu protégé incapable d'assurer son rôle de transition vers le milieu ordinaire de travail, englué dans de multiples difficultés de gestion, face à des exigences économiques et sociales contradictoires, s'avère écartelé par les rôles qu'il est sensé jouer.

Le constat que fait la commission expert désignée par madame COUDERC pour la préparation du conseil supérieur du reclassement des 11 et 18 février 1997 est le suivant "alors que dans le schéma de la loi d'orientation du 30 juin 1975, le milieu protégé ne devait constituer qu'une étape dans un parcours d'autonomisation progressive, il semble que les sorties vers le milieu ordinaire soient très faibles, de l'ordre de 1% des personnes en C.A.T. et moins en atelier protégé".

- L'impuissance du milieu protégé

Les ateliers protégés ont pour mission de permettre aux travailleurs handicapés d'exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités, dans la mesure où leurs capacités de travail sont au moins égales à un tiers de celles d'un travailleur valide effectuant les même tâches.

Les C.A.T. sont des établissements sociaux relevant du ministère de la santé. Ils ont pour objectif de permettre à la personne handicapée dont la capacité de travail est au moins égale à un tiers de celle d'un travailleur valide, l'exercice d'une activité productive avec un soutien médico-pédagogique.

la commission expert désignée par madame COUDERC précise notamment que, "plusieurs phénomènes expliquent la faiblesse des sorties vers le milieu ordinaire, qui est un des principaux échec au regard des ambitions affichées par la loi de 1975":

"Le souhait des personnes handicapées et de leur entourage de rester dans un milieu plus protecteur ou les problèmes posés à la personne handicapée sont souvent pris en charge à la différence du milieu ordinaire".
"L'insuffisant attrait financier du milieu ordinaire et le caractère de plus en plus sélectif du marché du travail en milieu ordinaire".
"L'intérêt des CAT et des ateliers protégés, soumis à de fortes contraintes économiques et budgétaires, de conserver à leur service les personnes handicapées les plus productives, qui sont les plus à même de sortir du milieu protégé".

La démonstration de la commission expert est manifeste, tous les éléments se combinent pour expliquer l'impuissance du milieu protégé à participer efficacement à la sortie du milieu protégé et à la progression de l'emploi en milieu ordinaire de travail.

- Une interaction négative entre milieu ordinaire et milieu protégé

Les résultats de l'application de la loi de 1987 en matière d'emploi direct en milieu ordinaire retentissent sur la situation des ateliers protégés, réservoirs théoriques de main d'oeuvre pour le milieu ordinaire de travail.

Ces établissements étaient conçus pour être des lieux de transition, de passage, de véritables sas vers le milieu ordinaire. La crise fige les situations, paralyse les acteurs, casse les logiques et les cohérences.

Les ateliers protégés ne jouent plus leur rôle de sas. Les orientations des COTOREP n'aboutissent pas et alimentent les files d'attente ; les personnes handicapées orientées restent sans emploi ; les salariés performants des structures de travail protégé ne tentent plus le passage vers le milieu ordinaire de travail, et leurs employeurs n'ont aucun intérêt à favoriser ce passage.

Toutes les statistiques du ministère du travail démontrent que l'évolution de l'emploi des travailleurs handicapés, si elle est quantifiable et quelles que soient les modalités de calcul, reste décevante.

L'alternative la plus souvent choisie pour s'acquitter de la loi est le versement d'une cotisation au fonds de développement pour l'insertion des travailleurs handicapés géré par l'AGEFIPH.

1.3.2. - Le financement du fonds AGEFIPH

- l'AGEFIPH

Créée par arrêté du 13 septembre 1988, issue de la loi du 10 juillet 1987 , l’AGEFIPH est une association de droit privé agréée par le ministère du travail et des affaires sociales.

l'AGEFIPH a donc une mission de service public dont l’objectif est d’accroître les moyens consacrés à l’insertion des handicapés en milieu ordinaire de travail. (article L 323-8-2 et L 323-8-4)

Sur ces bases, l’AGEFIPH s’est dotée d’un programme d’actions spécifiques, que nous n’allons pas détailler ici, mais qui s’est traduit en 1995 par 103.048 demandes d’interventions.

Elles correspondent pour 47 % à des mesures pour l’insertion et pour 53 % à des primes à l’insertion. Nous trouverons dans les tableaux qui suivent des détails plus précis sur cette répartition.

l’AGEFIPH explique la progression importante des demandes de primes en 1995 (+41 %) par notamment la part des primes de pérennisation des insertions réalisées un an plus tôt et semble-t-il plus encore par l’anticipation des employeurs à réaliser leur recrutement avant le 1er octobre 1995 date de mise en place du nouveau régime, moins favorable, d’attribution des primes.

En 1993 plus de la moitié des établissements ont eu recours au versement de leur contribution au fonds géré par l'AGEFIPH pour s'acquitter de leur obligation et 41% ont choisi ce moyen à l'exclusion de tout autre.

L'option pour la cotisation à l'AGEFIPH apparaît moins risquée qu'une embauche, précise Anne RAMARE dans l'article paru dans Données Sociales 1996 : " elle est moins coûteuse qu'une recherche de sous-traitance, elle est aussi moins contraignante qu'un accord d'entreprise assorti d'une série d'actions concrètes soumises à d'éventuels contrôles".

- La provenance des contributions par secteur d'activité

On peut s'interroger sur le financement de ce fonds par les différentes branches ou secteurs d'activités. En effet, le taux d'emplois de travailleurs handicapés varie fortement d'un secteur à l'autre. Il atteint 6,5% dans la construction alors qu'il n'excède pas 2,8% dans les activités financières, en 1993.

Dans les deux secteurs, la proportion d'établissements respectant le seuil légal s'élève respectivement à 62% dans le BTP et à 16% dans les activités financières .

Au premier regard, nous pourrions penser que le type d'emploi offert par le secteur des activités financières favoriserait l'emploi des travailleurs handicapés plus que celui du BTP?

Or il n'en est rien !

Cela voudrait-il dire que les employeurs du BTP feraient plus d'effort, ou que ces employeurs ont, et de très loin, les conditions de travail qui entraînent le plus fort taux d'accidents graves de toutes les branches? Avec la conséquence directe d'une "production" d'un nombre élevé de travailleurs handicapés.

De fait, si cette réalité est pour partie la source du niveau de personnes handicapées chez les salariés du BTP elle n'est pas la seule, une grande partie des écarts observés entre ces deux secteurs sont dus aux effets de la réglementation.
.

Taux d'emploi direct selon le secteur d'activitéLes statistiques selon le secteur d'activité


Secteur d'activité

Taux
d'emploi direct

% d'établissements s'acquittant par le seul emploi direct
Agriculture sylviculture pêche

5,0

40,0
Industries de l'énergie

5,9

21,6
Autres industries des biens intermédiaires

4,9

37,6
industries biens d'équipement

5,2

33,5
industries biens de consommation durables

4,4

23,4
industries agricoles et alimentaires

4,2

30,1
industries des biens de consom non durable

3,7

24,6
Construction

6,5

62,0
Commerce et réparation

3,0

26,8
Transport

4,2

35,0
Activités immobilières

3,7

22,5
Activités financières

2,8

15,7
Services aux entreprises

2,8

19,7
Services aux particuliers

2,9

32,5
Education, santé, action sociale

4,0

26,8
Administration

5,1

25,2
Ensemble

4,1

29,8
.

- L'assiette d'assujettisement

Dans le bâtiment de très nombreux emplois (277 023 en 1994) se trouvent exclus de l'obligation de la loi de juillet 1987 et la conséquence directe est une assiette d'assujettissement des plus réduites.

Le bâtiment s'il représente 6% des emplois, représente aussi 33% de la totalité des emplois non soumis à l'application de la loi du 10 juillet 1987. Cette situation s'explique par le fait qu'une grande partie des catégories d'emplois du bâtiment, figure dans cette liste.

De même le volume des emplois qui ont contribué en 1994 à dispenser des établissements de 20 salariés et plus de l'obligation d'emploi, représente 36% des emplois particuliers.

Cela signifie que 310 115 emplois exclus de l'obligation d'emploi ont permis à des établissements enquêtés de passer sous le seuil des 20 salariés. Ces emplois sont essentiellement concentrés dans la construction (in rapport au Gouvernement 1994 - sur la mise en oeuvre de la loi de 1987).

Il apparaît donc délicat, et pour le moins aventureux, de tirer des enseignements de l'état de la contribution par branche et par secteur sans tenir compte de tous ces paramètres et de la "souplesse" offerte par la loi.

- Le coût de la sous-traitance

De même "l'organisation" du recours à la sous-traitance est en progrès constant, plus 6% chaque année depuis 4 ans et 7% en 1994. Elle devrait être encore facilitée par une interface commerciale entre les ateliers protégés et les entreprises. Cette interface est opérationnelle depuis 1996 en Rhône-Alpes et en Ile de France.

La sous-traitance représente 18 780 unités bénéficiaires, pour un montant de 1 872,7 millions de francs,

Il est évident que ces moyens financiers viennent en retrait des sommes versées au fonds de l'AGEFIPH puisqu'il s'agit d'une des mesures pouvant satisfaire à la mise en oeuvre de la loi de 87.

- L'origine des contributions selon le type d'entreprise

En 1994, plus de la moitié des établissements contribuant sont des établissements de moins de 50 salariés. Entre deux années de collecte, la structure par taille d'établissement a très légèrement évolué, au détriment des établissements les plus importants.

Il est évident que le nombre d'établissements de 20 à 49 salariés est numériquement beaucoup plus important 23 891 que les établissements de 200 à 499 salariés qui ne sont que 2 715. Pourtant, la contribution de ces derniers représente une part aussi importante : 22% en 1995; quant à ceux de plus de 500 salariés, la collecte les concernant représente plus de 19% du total.

- Les moyens financiers de l'AGEFIPH

Le versement d’une contribution des entreprises au fonds de l’AGEFIPH est une des possibilités de s’acquitter de l’obligation de la loi du 10 juillet 1987. Cette contribution représente une masse financière de 8557 Millions de Francs depuis la création du fonds.

Pour la seule année 1995 (au titre de l’année 1994) le montant des contributions collectées est de 1.593 M.F., ainsi 49% des entreprises soumises à l’obligation, contribuent à alimenter le fonds géré par l’AGEFIPH.
 

- Répartition du nombre de "bénéficiaires-actions" par mesure
Nouveau programme 1993 1994 1995 1995

Maintien dans l’emploi

1 439

1 808

2 440

+35 %

Aménagement de poste de travail

1552

2681

3148

+17 %

Accessibilité des lieux de travail

806

751

172

-77 %

Placement des T.H.

13 674

15 382

29 248

+90 %

Création d’activité

747

2 267

3 060

+35 %

Soutien et suivi de l’insertion

3 865

3 401

5 634

+66 %

Bilan de compétence

8 556

5 096

10 418

+104 %

Apprentissage

1 129

1 276

1 807

+42 %

Alternance

  

239

473

+98 %

Remise à niveau

    

7 739

  
 

15 116

22 850

  

+4 %

Formation professionnelle

    

15 396

  

Détachement en entreprise

    

152

  
 

1480

789

  

+42 %

Rapprochement M.P.-M.O.

   

968

  

Sous-total Mesures pour l’insertion

48 364

56 540

80 655

+43 %

Primes hors CES

19 555

30 078

33 332

+11 %

CES

12 157

9 129

0

100 %

Sous-total primes à l’insertion
(contrat de travail)

31 712

39 207

33 332

 

Total

80 076

95 747

113 987

+19 %
.

Ceci dit, les moyens financiers mis en oeuvre dans le cadre du programme de l’AGEFIPH ont permis, semble-t-il, des résultats substantiels en termes de financements accordés, mais aussi en terme d’insertion et de maintien dans l’emploi, chiffres qui seront naturellement à comparer avec la réalité de l’emploi en milieu ordinaire de travail.

En six ans d'activité, près de 400 000 personnes handicapées ont bénéficié des actions du fonds. Dans son rapport d'activité 1995 l'AGEFIPH précise que 130.000 personnes handicapées ont accédé à un emploi, 95.000 ont bénéficié d'actions de formation et 49.000 ont été maintenues en situation de travail.

Il est donc incontestable que l'ensemble des financements mis en œuvre ont joué un rôle important dans le développement ou l'accompagnement de l'emploi des personnes handicapées.

Pourtant plus globalement la question reste posée, pour quelle efficacité?

Au regard des entreprises concernées par la loi, cela n'a pas permis une évolution fondamentale du niveau de l'emploi; pour les plus petites entreprises, qui ont le plus développé une attitude très active dans l'utilisation des financements, nous ne mesurons pas l'efficacité à un ou deux ans.

- Les personnes handicapées concernées

Le nombre des bénéficiaires montre un niveau d'intervention important; sur six ans, près de 180.000 travailleurs handicapés ont été "maintenus" dans l'emploi ou insérés. Sur la seule année 1995, 48.000 sont dans ce cas, on peut légitimement se demander au regard de ces chiffres combien de travailleurs handicapés seraient encore en activité sans l'intervention du fonds de l'AGEFIPH.
 

Les personnes handicapées concernées
Année

1990

1991

1992

1993

1994

1995

Total

P.H insérées

762

3.479

22.119

31.712

39.207

33.332

130.611

Maintien dans l’emploi

3.444

3.363

5.028

9.781

12.371

14.668

48.655

Formées

10.500

6.966

13.850

16.245

24.365

23.135

95.061

Autres

9.926

11.920

14.102

22.338

19.804

42.852

120.942
Bénéficiaires actions

24.632

25.728

55.099

80.076

95.747

113.987

395.269
 

Répartition des financements par demandeur

1990

1991

1992

1993

1994

1995

Monde économique

27,8 %

49,7 %

40,3 %

38,1 %

39,2 %

41,2 %

Personnes handicapées

4,3 %

8,3 %

35,9 %

36,6 %

39,6 %

37,8 %

Médiateurs de l’insertion

67,9 %

42,0 %

23,8 %

25,3 %

21,2 %

21,0 %

Total

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %

100 %
.

Les financements du fonds de l'AGEFIPH ont de toute évidence apporté un formidable coup de pouce à des mesures qui permettent de solutionner des problèmes qui posaient de grandes difficultés; par exemple, le surcoût lié à l'aménagement de postes de travail, ou d'accessibilité, sur tous les aspects de formation et de prise en charge précoce du risque de rupture du contrat de travail.

-Répartition par type de handicap

Les interventions selon le type de handicap concerné ont connu de fortes évolutions, tout d'abord un recul de 38% à 17% pour le handicap sensoriel alors que le handicap moteur passe de 30% à 51%
.

Répartition des financements par type de handicap

Année

1990

1991

1992

1993

1994

1995

Handicap sensoriel

38%

26%

15%

20%

20%

17%

Handicap moteur

30%

32%

44%

41%

48%

51%

Maladie invalidante

17%

17%

23%

19%

23%

22%

Déficience intellectuelle

13%

17%

14%

13%

7%

8%

Maladie mentale

2%

8%

4%

7%

2%

2%

Total

100%

100%

100%

100%

100%

100%
.

Il est tentant de penser, en termes de besoins qui s'expriment au plan économique, que la personne handicapée présente un intérêt inversement proportionnel à la gravité de son handicap. Dans une certaine mesure, il aurait tout intérêt de posséder le bon profil, un bagage universitaire, une bonne qualification, une solide expérience et si possible, faire le cent mètres en moins de dix secondes.

Il est évident, que le "handicap" d'origine déficience intellectuelle ou maladie mentale qui a consommé au total quelque 25% en 1991 des moyens mis en oeuvre ne représente plus que 9% en 1994 et 10% pour l'année 1995.

La régression constatée se conjugue avec les mauvais résultats de sorties du milieu protégé,(1%) soulignant que tous les handicapés ne sont pas égaux devant l'emploi.

- Des catégories de travailleurs handicapés en "panne"

A bonification égale les dirigeants d'entreprises s'orientent (pour ceux qui sont concernés) plus facilement vers un "handicap" moteur que sensoriel, et pratiquement jamais, vers une personne handicapée par la maladie mentale !

C'est bien ce qui explique pourquoi les mesures qui figuraient en 1994 dans un programme exceptionnel : le maintien dans l'emploi, le rapprochement avec le milieu protégé stagnent ou sont en recul.

1.3.3. - L'accord d'entreprise

L'accord d'entreprise est une des alternatives qui pourrait favoriser une démarche active, associant les partenaires sociaux, définissant des objectifs et des moyens pour l'emploi des travailleurs handicapés.

Les textes et commentaires du ministre du travail, les rapports annuels sur l'exécution de la loi de 10 juillet 1987 remis aux gouvernements restent très discrets sur les résultats des accords d'entreprises.

La direction des études et recherches du ministère du travail (D.A.R.E.S.) ne fournit aucune statistique globale, ni sur l'évolution de l'emploi ni sur les progrès qu'ils auraient favorisés dans les entreprises concernées.

- Un nombre réduit mais de grandes entreprises

Les entreprises qui ont recours à l'accord comme moyen de satisfaire à l'obligation de la loi sont pour l'essentiel les mêmes depuis les premiers accords.

Si leur nombre peut apparaître faible 2.620 en 1993, leur taille, le nombre de salariés concernés, sont à l'évidence très importants .

Dans les entreprises ayant signé un accord nous retrouvons Schneider ex Merlin Gérin, I.B.M, Thomson-CSF, Auchan, Renault V.I., Citroën, Hewlett-Packard, Rhône Poulenc, des grands groupes, mais aussi des branches qui représentent des milliers de salariés.

Une des dispositions relative à l'accord d'entreprise est la mutualisation qui permet à une grande entreprise avec plusieurs établissements de calculer le nombre de travailleurs handicapés non par établissement mais globalement. De ce fait une entreprise qui aurait un établissement de production avec un taux d'emploi à 8% et son centre. informatique avec 4% d'emploi par exemple pourrait globaliser l'ensemble des déclarations de ses unités.

Nous pouvons estimer que l'attitude des entreprises qui signent ce type d'accord n'ont pas toujours convaincu, ni l'administration, ni les partenaires sociaux, de l'intérêt de tels accords dans la mesure où les progrès en termes d'emploi sont rares et éphémères.

Le rapport sur l'exécution de la loi de 87 pour l'année 1993 au sujet des accords d'entreprises, conclut ainsi :

"Du fait de ce bilan décevant, le ministère du travail a invité, fin 1994, les responsables à développer leur effort d'insertion et de formation en le réorientant vers l'embauche pérenne".

- Des résultats peu convaincants

Il apparaît évident que l'utilisation massive de contrats précaires, s'est traduite par une chute des CDI qui représentaient 41% des embauches de travailleurs handicapés en 1991 et à 26% en 1993.

L'avantage de l'accord, est, pour l'entreprise, de récupérer le montant de la contribution qu'elle aurait du verser au fonds de l'AGEFIPH et d'utiliser ces moyens pour des mesures prévues dans le programme qui doit comporter deux des actions suivantes :

le plan d'embauche en milieu ordinaire de travail.
le plan d'insertion et de formation.
le plan d'adaptation aux mutations technologiques.
le plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.

Le problème n'est pas dans la conception générale d'une proposition conventionnelle favorisant le progrès des garanties collectives, mais dans la nature des accords agréés dont le contenu ne prévoit pas souvent d'objectifs suffisamment ambitieux pour l'emploi des travailleurs handicapés ou leur maintien à minima.

Nous voyons des accords qui se satisfont d'un flux de 2% d'embauche de travailleurs handicapés, sans maîtrise prévisionnelle des emplois, sans objectifs quantifiés, sans véritable calendrier.

Pour qu'un tel projet ait sa traduction concrète dans l'entreprise, il doit s'intégrer dans une gestion prévisionnelle des emplois négociés, et anticiper toutes les possibilités de développement, d'adaptation des emplois ou d'évolution des productions.

Les entreprises qui ont la stature, la dimension nécessaire pour assurer une telle stratégie, ne sont pas toujours stimulées dans une telle perspective. Elles s'accommodent par conséquent d'une utilisation judicieuse des possibilités que leur offre l'accord et de la relative tranquillité qui entoure son utilisation.

1.3.4.-Exonérations - incitations - contribution : système pervers ?

Les moyens financiers de l'AGEFIPH jugés par certains considérables peuvent aider à résoudre des problèmes techniques et accompagner une démarche de service public, mais nous voyons bien que les incitations ou les exonérations financières atteignent vite leur limite en terme d'emploi. Elles peuvent être un plus, mais ne peuvent se substituer aux stratégies qui sont de la responsabilité des décideurs politiques et économiques.

Une partie des employeurs estime la contribution financière au fonds de l'AGEFIPH plus adaptée pour eux que l'embauche de travailleurs handicapés, il s'agit pour eux d'un moyen comme un autre de s'acquitter de leur obligation vis-à-vis de la loi.

Dans une plaquette éditée en septembre 1995, l'AGEFIPH précise (page 22) que si les chefs d'entreprises sont sensibles aux aides proposées, celles-ci ne peuvent avoir qu'un effet d'anticipation à l'embauche, face à des besoins réels de recrutement.

Dans cette phrase l'AGEFIPH souligne que les formules d'incitations financières qu'elle développe auprès des employeurs ne modifient pas ou n'influent pas , malgré l'intérêt que ces derniers portent à ce genre d'aides, leurs propositions d'emploi et de recrutement. l'AGEFIPH convient ainsi des limites que ces mesures financières peuvent avoir, face à la situation de l'emploi, et aux critères de recrutement des entreprises

- Le comportement des employeurs.

Cette même étude de l'AGEFIPH, nous donne des renseignements sur le comportement des chefs d'entreprises vis-à-vis de l'emploi de travailleurs handicapés, et en dégage quatre grandes catégories.

"L'attitude positive" Un quart d'entre eux auraient une attitude positive à l'égard des travailleurs handicapés.
L'attitude très favorable 13% auraient une attitude très favorable, mais plus en retrait que les premiers.
Les "gestionnaires" 26% valorisent les critères économiques, primes, montants des aides. etc...
Les "récalcitrants" 36% sont indifférents ou défiants vis-à-vis des personnes handicapées.

- Un choix plus économique que moral.

Au-delà du langage diplomatique employé, le constat de l'enquête sur le comportement des dirigeants d'entreprises recouvre bien l'attitude générale des employeurs et les choix qu'ils opèrent.

Conclusion

Que fait le législateur avec la loi de juillet 1987 ? Il offre à l'employeur le choix, s'il le désire, de s'exonérer ou non de cette obligation d'emploi en fonction de sa propre situation et de la vision qu'il porte sur ses propres intérêts économiques.

Les statistiques du ministère du travail depuis 1987 démontrent que l'évolution de l'emploi des travailleurs handicapés est quasiment nulle alors que la composition de la population des salariés handicapés demeure d'une grande stabilité.

Une partie non négligeable des emplois des entreprises de plus de vingt salariés est exclue du champ de l'obligation de la loi de 1987 et le nombre ne cesse d'augmenter.

S'ils ont, après une période de rodage, trouvé leurs pleines utilisations, les financements accordés par l'AGEFIPH n'ont semble-t-il pas modifié de façon sensible la réalité de l'offre d'emploi pour les travailleurs handicapés.

.
 Deuxième partie

Introduction

Une large diversité d'attitudes et de stratégies des employeurs face à l'emploi des travailleurs handicapés mais une grande cohérence économique et financière.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, sa production, son secteur d’activité, les entretiens réalisés auprès des employeurs du Rhône nous ont apporté une confirmation quant aux interrogations de départ, nous retrouvons dans leur diversité, des caractéristiques, des raisonnements similaires qui conditionnent les choix des acteurs économiques.

Les entretiens ont concerné six entreprises sur un panel de 18 entreprises sollicitées. Chacune d’entre elles a reçu un courrier indiquant la raison de cette demande d’entretien, la référence et les coordonnées de l’institution réalisant la formation.

Une relance téléphonique a permis de préciser le sens et la motivation du courrier, de rechercher l’interlocuteur possible, ou de mesurer les raisons du refus.

Une bonne partie des entreprises sollicitées (les deux tiers) a refusé pour des raisons de disponibilité, de surcharge d’activité, de restructuration. Une autre partie des interlocuteurs a mis en avant des raisons d’incompétences :"nous n’avons pas de travailleurs handicapés", "nous n’avons personne qui soit en capacité de répondre sur ce sujet". Enfin, d’autres organisent un filtre administratif très efficace ou répondent par avance, comme s’il s’agissait d’une demande d’emploi...

Au demeurant, sous des prétextes ou des raisons diverses, les directions d’entreprises sollicitées apparaissent peu enclines à accorder des entretiens et ce d’autant plus que le sujet semble peu inspirer les dirigeants contactés.

Pour autant dans les six entreprises qui ont accepté de répondre positivement à la demande d’entretien, trois de ces entretiens ont été réalisés auprès du directeur général, deux autres auprès du DRH ou du directeur du personnel et une auprès du directeur financier.

La taille des entreprises rencontrées se situe dans une fourchette de 100 à 250 salariés, une seule compte moins de 20 salariés. Elles recouvrent des branches et des métiers différents qui vont de la sous-traitance d’usinage pour la plus petite d’entre elles à des entreprises industrielles ayant leur propre production.

Elles connaissent toutes un développement économique significatif. Trois d’entre elles embauchent ou vont embaucher de façon importante. Deux de ces entreprises sont en pleine mutation technologique et financière et trois sont des filiales de groupes importants dans leur secteur d’activité.

Pour réaliser les entretiens nous avons réalisé le guide d’entretien suivant.

Guide d'entretien

1) Pouvez-vous me parler de l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif:Vérifier l'approche générale de cette question dans l'entreprise, le comportement vis à vis des travailleurs handicapés

2) Avez-vous une démarche active sur le plan de l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif:Vérifier ce qui guide l'entreprise, les fondements de ses positions vis à vis de l'emploi des travailleurs handicapés, les critères d'embauche, les pratiques.

3) Que pensez-vous des contraintes de la loi de juillet 87?

Objectif:Vérifier ce qui les amène à déterminer leur comportement, si les choix s'établissent à partir de critères de gestions et lesquels.

4) quelles sont vos propositions pour améliorer l'emploi des travailleurs handicapés?

Objectif: Vérifier leur connaissance de la réalité de la politique d'emploi des travailleurs handicapés et leurs propositions vis à vis de la loi de 87.

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Nous pouvons considérer que l’essentiel de ce qui apparaît au travers du "discours" porte sur le raisonnement économique. Même si parfois on assiste à un discours teinté d’humanisme, la justification du fonctionnement de l’outil de production, les résultats de l’activité économique, la rentabilité indispensable, sont les arguments qui occupent la plus grande partie de l’expression des dirigeants.

Cet aspect des entretiens démontre que toutes les entreprises ont objectivement un souci central et qu’il ne peut être contourné : le souci de rentabilité, d’efficacité de l’activité professionnelle, de rationalisation de toute activité humaine.

La productivité exigée détermine en matière de recrutement un profil, des critères, uniquement liés à la production, à la capacité d’adaptation et aux évolutions de production.

Nous verrons que tout "choix social" apparaît secondaire et est conditionné par les critères d’efficacité économique ou financiers. Si ce premier barrage, si cette première condition sont franchis, l’employeur ne s’interdit pas ce "choix social", dont on comprend mieux son caractère aléatoire et peu probable.

Un certain nombre d’employeurs n’hésite pas à faire remarquer que les avantages financiers liés à l’emploi de travailleurs handicapés peuvent être tout naturellement mis en valeur, à condition, bien sûr, d’être utiles et qu’ils ne pénalisent pas le critère économique.

Dans la majorité des cas, les exigences avancées sont loin des préoccupations sociales et ne sont pas du même registre. Nous verrons, par ailleurs, pour ceux qui expriment un regard humaniste, que leur démarche théorique trouve difficilement sa traduction au quotidien.

Aucun interlocuteur ne conçoit qu’il puisse y avoir en matière d’emploi de travailleurs handicapés une démarche structurée dans leur entreprise. Il s’agit en fait de mesures ponctuelles, très souvent opportunistes.

Deux d’entre eux pourtant avancent l’idée d’un examen possible de la réalité de l'entreprise comme point de départ de l’emploi de travailleurs handicapés, mais sans trop croire que des employeurs l’accepteraient.

Nous verrons même, quand la contrainte de la loi est considérée comme légitime, que sa perception reste profondément entachée d'incompréhension, la situation de l'emploi de travailleurs handicapés méconnue.

Seul au détour d'une phrase la "représentation" du handicap est un peu abordée. Il est très souvent contenu dans les variables économiques. "Certains ont leur place, d'autres pas" ! nous pouvons supposer qu'il y a certes une notion de représentation confuse, mais ce n'est pas le "regard" sur le handicap, pas sa "représentation" directe qui confirme cette appréciation, mais plus encore la capacité productive de la personne concernée qui peut être mise en œuvre.

Nous retrouvons dans cette crainte du "boulet économique à traîner" , le lien étroit entre objectifs et stratégies économiques, dans ce registre de préoccupation, la caractéristique d'obligation légale redevient très vite secondaire.

L'emploi des travailleurs handicapés trouve en début d'année avec la période correspondant à la déclaration obligatoire une attention plus forte, marquée par cet aspect lié à la "taxe" et à l'inutilité du versement.

D'autres affirment que le coût financier du versement à régler au fonds de l'AGEFIPH a des conséquences sur la prise en compte de ces questions, mais précisent aussi que les choix en question n'ont pas vraiment modifié la réalité de l'emploi de travailleurs handicapés dans leur entreprise.

Alors même que ces interlocuteurs apparaissent nettement dans la catégorie des employeurs ayant une vision positive de l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, les attentes, les propositions que ces dirigeants expriment en la matière, soulignent leur relative méconnaissance des institutions, des outils existants, des moyens mis à leur service pour l'emploi de travailleurs handicapés

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  2.1 -La représentation du handicap.

2.1.1.- Une conception positive de l'emploi des travailleurs handicapés
2.1.2.- Une méconnaissance des travailleurs handicapés dans l'entreprise!
2.1.3.- Des travailleurs handicapés considérés comme les autres?......Ou une certaine négation du handicap? -

 2.1.1. - Une conception positive de l'emploi des travailleurs handicapés

Nous pouvons considérer que les employeurs qui ont accepté d'être interrogés sur la question de l'emploi des travailleurs handicapés, sont plutôt regroupés dans le quart 000...des employeurs considérés (dans l'enquête réalisée par l'AGEFIPH citée page 61) comme étant très favorables à l'emploi des travailleurs handicapés.

Certains estiment que "c'est très bien d'intégrer des handicapés dans la vie des entreprises", d'autres se situent dans une démarche non discriminatoire "on considère les handicapés comme les autres", "il n'y a aucun problème en ce qui concerne les travailleurs handicapés pour nous il n'y a aucun distinguo de quelque nature que ce soit".

Ceux qui ont accepté ces entretiens sur l'emploi des travailleurs handicapés ont un quota qui varie entre 3 et 6% et globalement se situe près de la moyenne nationale, mais légèrement au-dessus.

D'une façon générale, les réponses apportées se partagent entre une certaine neutralité dans un discours non discriminatoire ou le handicap n'est pas considéré comme un critère de sélection et une attitude plus directe, trouvant normal que les travailleurs handicapés trouvent un emploi en milieu ordinaire et parfois même que "leur entreprise doit quand même avoir un rôle social".

Il apparaît évident que ce discours est tempéré par un "réalisme économique" que l'on retrouvera tout au long des entretiens, d'autant que la réalité de l'emploi des travailleurs handicapés n'est pas toujours le reflet du discours sur ce même emploi. 

2.1.2. - Une méconnaissance des travailleurs handicapés dans leur entreprise  

Si ces dirigeants ont un discours relativement positif sur l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, ce discours se fait sur un fond de méconnaissance de l'emploi des travailleurs handicapés en général et dans leur propre entreprise en particulier.

Un de nos interlocuteurs précise ainsi : "il y a des gens chez nous qui ont des handicaps de diverses natures, je ne les connais pas bien", "c'est vrai si on n'a pas le quota, très franchement je ne sais pas du tout où on en est ? si on n'a pas le quota, on doit verser une somme, c'est un peu l'équivalent des dépenses sur la formation?, mais très franchement, je n'en sais rien".

Pour un autre : "on a quelqu'un qui a une reconnaissance de handicap à la suite d'un accident qu'il a du avoir pendant la guerre d'Algérie, si on ne voit pas sa fiche on ne se doute pas qu'il a un taux de handicap. C'est un domaine que je suis en train de découvrir, j'ai eu le temps de me plonger dans les déclarations handicapés".

Soit la connaissance de la réalité des travailleurs handicapés est déléguée sur un plan administratif, ce qui apparaît le plus fréquent, soit elle est très empirique. Dans tous les cas, la période de réalisation des déclarations annuelles est vraisemblablement le moment où cette connaissance est la plus approfondie. Une bonne partie des dirigeants rencontrés avoue, sur cet aspect, avoir une connaissance très sommaire et font une exploitation plus financière que sociale des déclarations annuelles.

2 1 3 - Des travailleurs handicapés considérés comme les autres? ou une certaine négation du handicap?

Si des employeurs développent une telle attitude, c'est de toute évidence pour préciser dans quelles conditions ils entendent se situer vis-à-vis des travailleurs handicapés. En effet, on mesure bien que ce discours vise à considérer le travailleur handicapé face à l'exigence économique et non sur un terrain social. La négation du handicap est dans ce cas une méthode de non prise en compte du handicap sur un plan social.

L'un des employeurs précise ainsi : "nous ne considérons pas que le handicap ne fait pas partie des critères de sélection, nous avons une neutralité, nous avons une politique de l'adéquation de la personne à l'emploi qui lui est proposé".

Pour d'autres c'est le concept même de discrimination positive introduite par la loi de 87 qui est négatif : "dans le marché actuel de l'emploi, si on doit respecter un certain nombre de quotas de handicaps dans l'entreprise pourquoi on ne respecterait pas un quota pour les jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans ? ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu'un qui est handicapé, pratiquement l'esprit de la loi qui a été voté à l'époque était valable pour cette époque-là, mais actuellement il y a peut être d'autres choses à faire ..."
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2.2.- L'emploi des travailleurs handicapés : stratégie et contraintes financières

2.2.1.- Une adéquation impérative à l'activité économique
2.2.2.- Une absence de stratégie problématique
2.2.3.- Une contrainte financière plus incitatrice qu'efficace ?

2.2.1 - Une adéquation impérative à l'activité économique 

Les employeurs interrogés considèrent que l'emploi de travailleurs handicapés est nécessaire, que les travailleurs handicapés ont leur place dans l'entreprise, que l'on doit les considérer comme les autres, en capacité de s'adapter à l'activité économique.

Cette évidence constitue la partie essentielle du discours des personnes interrogées dans les entretiens :

"Si vous voulez sur l'emploi des handicapés, nous on a toujours essayé, moi je suis dans l'entreprise depuis deux ans. La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est cela la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c'est-à-dire que l'on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n'est pas notre façon de voir les choses."

"Nous n'avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d'avoir des gens, c'est tout. On n'a pas une politique d'emploi pour l'emploi, nous avons une politique d'emploi en tant que besoin, on a des besoins qui se font jour, nous faisons des choix qui sont des choix stratégiques. Nous faisons des choix en terme de recherche développement, de développement tout court, d'investissement."

"Si on avait le choix entre deux personnes, une qui soit handicapée, l'autre pas, avec les mêmes types de compétences par rapport au poste que l'on peut leur confier, à égalité de perception probablement on donnerait l'avantage à un handicapé, mais je dis probablement, je suis extrêmement prudent, mais je dis probablement."

"On juge la personne, pour ses compétences, ses capacités, dans le poste, et non pour ses qualités intrinsèques".

"Quand on a un poste à pourvoir, il y a une définition de fonction qui est faite. Elle est faite par le responsable. Ce n'est pas moi qui l'ai faite, j'ai 7 collaborateurs directs qui constituent le comité de direction avec moi, nous sommes 8. Chacun des 7 s'assure que la définition du poste est bien rédigée, soit par lui-même, soit lui-même avec ses propres collaborateurs.

Donc on définit le poste, c'est à dire les caractéristiques, les missions, les compétences qui sont requises, le profil, s'il faut une première expérience ou pas, si c'est un travail continu ou à la journée, si on doit faire des déplacements ou pas, tout ce qui est afférent à la définition du poste lui-même."

"Ce que j'essaye de faire c'est d'attirer l'attention. Penser à explorer la piste lors des recrutements voir s'il n'y a pas dans le vivier ou la catégorie des handicapés des personnes qui pourraient correspondre au profil.

"Faire des aménagements dans l'atelier pour permettre à une personne...., je pense qu'on n'est pas prêt..."

D'une façon générale, tout les discours ont mis l'accent sur cet impératif de la capacité totale d'adaptation à l'emploi proposé, au "profil", qui doit correspondre à la définition du poste à pourvoir, "aux compétences dont nous avons besoin". Bref, les entreprises ne conçoivent pas la possibilité de l'emploi des travailleurs handicapés en dehors de la propre capacité d'adaptation de la personne, d'une capacité productive intacte, correspondant au niveau de qualification requis.

La vision positive de l'emploi du travailleur handicapé s'accompagne dans tous les cas de figure, d'une exigence très forte en matière d'efficacité.

"C'est assez simple, sur le dernier recrutement qu'on a fait, au niveau de la personne de l'atelier, on l'avait intégrée sans le savoir. C'est une personne qui était COTOREP. C'est ADECCO qui nous l'avait envoyée, ils avaient dû nous le mentionner, on l'a rencontrée, ça fonctionnait bien. A partir de là, nous, les intérims on essaie de les intégrer quand c'est des personnes assez qualifiées. J'en ai parlé tout simplement à la direction administrative qui m'a dit, s'il est efficace, allons-y ..."

Nous pouvons considérer que si l'adéquation à l'activité économique est remplie, si la personne s'avère au moins aussi productive qu'une autre, que sa capacité à s'adapter à l'entreprise est forte, elle a une chance de pouvoir travailler.

Dès que l'on passe du discours à la pratique de l'embauche, nous mesurons deux critères évidents.

Le premier qui consiste à mettre dans tous les cas le travailleur handicapé dans une situation non privilégiée.
Le deuxième qui confirme que cet effort est contenu dans des critères d'exigences économiques incontournables.

Nous remarquons que le discours social qui émaille certains entretiens n'est pas le moteur de la démarche de l'entreprise plus préoccupée par ses performances économiques et ses contraintes financières que par l'emploi des travailleurs handicapés.

2.2.2 - Une absence de stratégie problématique

 La préoccupation de l'emploi des travailleurs handicapés qui est abordée de façon relativement aléatoire se heurte de façon permanente à une stratégie de l'entreprise qui n'intègre pas ou peu ce concept.

Nous verrons plus loin que le côté financier de cette question est vraisemblablement une des conditions, certes faible mais malgré tout bien réelle, qui entraîne les directions d'entreprises à examiner de façon opportuniste l'emploi des travailleurs handicapés mais dans les conditions que nous venons d'évoquer.

Deux entreprises sur six envisagent, pour remplir un peu mieux cette obligation, de recourir à des institutions spécialisées. L'une parle de l'AGEFIPH, l'autre du GIRPEH, pour l'organisation de leur recrutement et l'obtention des aides financières afférentes à des embauches, voire pour une des deux à un examen de l'entreprise pour en tirer un diagnostic pour l'emploi des travailleurs handicapés.

A cette question précise de la stratégie de l'entreprise en matière d'emploi et particulièrement vis à vis des travailleurs handicapés, la réponse est souvent négative. On peut même dire que pour certains c'est un "non problème". Pour d'autres, la réponse est plus nuancée :

"il n'y a pas "d'obligation" d'emploi de travailleurs handicapés dans la direction de l'entreprise, donc on regarde au coup par coup."

Pour une dirigeante, c'est la taille de l'entreprise qui est évoquée, pour une autre enfin :

"on se pose la question quand certains problèmes arrivent ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là on se pose la question, à savoir si c'est intéressant pour nous, mais il n'y a pas vraiment une politique du recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça."

La dimension "prévisionnelle" de l'emploi même pour des DRH n'est pas évoquée. A la demande de précision sur ce point, une des plus grande entreprise a répondu :

"je ne suis pas spécialiste de la question, la première interrogation qui me viendrait à l'idée ce serait d'étudier les différentes ergonomies des postes, en fonction d'un certain nombre de handicaps types. Autrement dit, je pense que, d'ailleurs des analyses ont dû être faites dans un certain nombre d'entreprises, voilà qu'elle est la liste des postes que vous avez, il y en a combien que vous pouvez donner à des travailleurs handicapés? A mon avis c'est une présentation qui n'est pas assez précise pour être utilisable." Ajoutant : "il y a mille trucs à faire, mais ils ne le feraient pas" parlant des directions d'entreprises.

D'une façon générale cette préoccupation d'une stratégie, d'une démarche construite, qui est pourtant en matière d'organisation de la production, de démarche commerciale, de recherche, un impératif de toute entreprise, est complètement en panne sur ce point. D'ailleurs le même employeur qui vient d'être cité précise à ce sujet :

"il faudrait un outil (sans préciser lequel). Ce serait un premier élément. Je parle pour moi et pour les chefs d'entreprises qui comme moi, n'ont pas le temps de se poser ce genre de questions. Ce serait peut être pour eux un révélateur, finalement dans ma boite je fais un travail ou le problème du handicap est un faux problème.

Un des arguments qui revient sur la stratégie à développer pour l'emploi des travailleurs handicapés est de considérer qu'une partie, celle qui consiste à produire, à réaliser; c'est l'affaire de l'entreprise et l'autre partie devrait être mieux prise en charge par le secteur social ou public.

"Il y a un travail qui pourrait être attaqué par les organismes de placement. Il faut qu'un handicapé se vende à l'entreprise au même titre que n'importe quel autre salarié. Dans certains cas il y aurait peut être des aides à apporter en terme d'information aux entreprises."

D'une façon générale aucun employeur n'a abordé le côté prévisionnel de l'emploi des travailleurs handicapés, ni par rapport au départ en retraite, ni par rapport au développement des emplois, ni par rapport à la formation par alternance. Seule une entreprise a parlé de l'intérim permettant cette possibilité d'emploi de travailleurs handicapés, mais de façon occasionnelle. 

2.2.3 - Une contrainte financière plus incitatrice qu'éfficasse ?

Quatre entreprises sur six on fait état dans leurs décisions des contraintes financières que fait peser sur elle la loi sur l'emploi des travailleurs handicapés.

Il est évident que la contrainte financière comme l'obligation de la loi n'est pas toujours vécue comme un aspect négatif, mais cet avis est très largement minoritaire.

En effet, seule une entreprise sur six avance une série d'arguments pour maintenir un prélèvement financier et une obligation d'emploi, estimant justifiées ces mesures car elles permettent une prise de conscience et un certain respect de la personne.

"Je trouve ça très bien. Très bien parce que ça amène les entreprises à se dire qu'il faut peut être faire quelque chose pour que tout le monde s'y retrouve."

"On est dans une société ou l'on a plus tendance à être individualiste, n'avoir aucun respect pour les personnes."

"Une société doit quand même avoir aussi un rôle social. Si la logique économique fait que ça va à l'opposé de ce rôle social, et bien dans une petite mesure, il faut prendre, mettre des incitations pour maintenir... On ne peut pas aller très loin, parce que vite on se heurte aux logiques économiques....Ils y en a qui ne le feront pas, et si on veut aller trop loin, on va couler, parce que les autres ne faisant pas ces efforts là, ils n'ont pas les coûts et prennent le marché.

Mais dans une petite proportion, on peut obliger les entreprises à recruter des handicapés."

D'autres considèrent que la contrainte financière les a amenés à regarder de plus près cet aspect des choses.

" C'est idiot de payer une contribution. On est obligé de rester économique ! C'est idiot de payer une contribution qui représente une somme importante, si on peut aider des gens et en même temps faire baisser cette contribution des charges de l'entreprise, pourquoi on s'en priverait "

A la question : cette démarche, c'est un peu votre démarche ou c'était déjà comme ça ?

"Non c'était déjà comme ça, ça vient de la direction administrative et financière, moi je suis chapeautée au niveau de la direction administrative et financière et je crois que n'importe qui, qui a un raisonnement un peu logique...non ce n'est pas ce que vous rencontrez... c'est la logique même, on paye quelque chose alors par rapport à ça, pourquoi ne pas intégrer les handicapés, qui peuvent nous faire réduire une contribution, pourquoi s'en priver, après on fait une sélection sur les gens, on les rencontre, de la même façon qu'on fait un recrutement ordinaire."

"Ce que je pense des contraintes de la loi, c'est ...Oui, effectivement, en la matière, tout ce qui est administratif et au niveau de la gestion du personnel, c'est toujours complexe, rien n'est simple. Le fait qu'il y ait une contribution, qu'il faille calculer, qu'il faille respecter un certain quota de handicapés dans l'entreprise, c'est ça, c'est toutes ces contraintes là. Ce n'est pas plus complexe qu'autre chose."

"Je pense qu'à l'époque où ça a été mis en place, je ne me souviens plus de l'année ou ça a été voté, c'est qu'il y avait un véritable problème pour l'emploi des handicapés."

"Mais ce n'est pas efficace du tout, puisque dans la mesure où on a le choix, puisqu'on a le choix entre payer une contribution ou employer un certain quota de handicapés, il y aura toujours des entreprises pour dire je préfère payer, que d'embaucher. Puisque l'objectif de la loi c'est ça, l'embauche effectivement de personnel handicapé".

Un tiers des entreprises estime que ce n'est pas cette forme de calcul qui préside à leur choix. Certaines l'expriment avec netteté, d'autre sont plus ambiguës dans tous les cas, la plupart s'en défendent.

"Oui, il y en a qui s'en serve ... Nous ce n'est pas notre cas. Nous, nous considérons qu'il est bien plus fondamental d'avoir la bonne personne et quelque soit son intégrité physique, c'est d'avoir la bonne personne au bon endroit. L'essentiel c'est que ça marche bien. C'est ça le critère, c'est ça l'élément moteur. Si on me présentait un contrat en me disant, il faut prendre celui-ci parce qu'on va en tirer avantages, parce que ci parce que ça, d'ailleurs personne n'oserait le faire parce qu'ils savent très bien mon mode de raisonnement. Mais si par contre ils me disaient ... tiens ! par exemple, non mais je dis ça parce que j'ai signé un contrat vendredi matin, une fois que je m'apprêtais à signer, tiens à propos, cette personne à un handicap et donc d'une certaine façon cela va jouer sur notre statistique, c'est tout je n'ai pas demandé le chiffre de la statistique, ni quoi ni qu'est-ce. Ca a été une remarque tout à fait seconde. Autrement dit, je n'ai pas pris la personne parce qu'elle était handicapée, je n'ai pas posé la question avant, non plus.".

Nous voyons que quelque soit l'avis des entreprises sur la contrainte financière, seule une entreprise en a fait un argument économique, et semble développer une stratégie qui vise à éliminer cette contribution financière par l'emploi direct de travailleurs handicapés.

"C'est dû au contexte de l'entreprise, on a eu des gros problèmes financiers, on est en train de remonter la pente, mais on est obligé de jouer sur une gestion très serrée, si on veut préserver les emplois des gens qui travaillent pour nous, par rapport à ça on est obligé d'avoir une politique du personnel basée en grande partie sur l'aspect financier et pas sur l'aspect social. En plus, d'une manière générale, ce n'est pas le rôle d'une entreprise de faire du social, si on peut le faire tant mieux, mais je dirais que c'est vraiment au cas par cas."

Les autres entreprises estiment que ce n'est pas une bonne méthode et précisent qu'elles souhaiteraient d'autres mesures que de payer la "taxe".

Enfin nous mesurons bien le caractère cyclique de cette contrainte qui pèse plus au moment de la déclaration annuelle et du règlement de la contribution à l'AGEFIPH et le poids conséquent des directions financières dans la prise en compte de l'emploi des travailleurs handicapés.

"C'est une prise en compte. On en parle un peu plus depuis un an. Si non chaque année, au moment du paiement des chèques, là quand même! En disant quand même, c'est dommage ! "

A la question : c'est vous qui avez la charge du recrutement ? (Réponse de la directrice financière):

"c'est partagé. Depuis 2 ans, c'est la direction financière, et l'on a rattaché à mon service tout ce qui est administratif. Du coup on suit beaucoup plus les différents services dans le recrutement, on est une petite société. Filiale d'un groupe anglais, nous sommes tenus de rendre des comptes très régulièrement, avec des impératifs économiques forts et donc dans cette logique là c'est bien parce que il y a une obligation que l'on se dit... On n'a pas les moyens d'avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l'entreprise. On est amené à se poser la question parce qu'il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas."

Le résultat d'emploi de travailleurs handicapés dans ces six entreprises démontre une évolution positive de l'emploi dans deux entreprises et une quasi stagnation dans les autres.

Il est évident que la contrainte financière a joué un rôle, mais de façon parfois contradictoire, dans la mesure où les progrès réalisés se retrouvent le plus dans l'entreprise qui réfute cet argument du choix financier comme moteur de l'emploi de travailleurs handicapés.

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.3. - Politique de l'emploi et conditions d'embauche des travailleurs handicapés.

2.3.1.- Propositions pour l'emploi des travailleurs handicapés
2.3.2.- Une loi qui partage les points de vue
2.3.3.- Une logique de profit en opposition avec l'emploi des travailleurs handicapés
2.3.4.- Une absence de volonté d'adapter le travail à l'homme

2.3.1.- Propositions pour l'emploi des travailleurs handicapés

Quand on demande aux dirigeants d'entreprises ce qu'il serait nécessaire de faire pour améliorer l'emploi des Travailleurs Handicapés, quelles sont les attentes, ou ce qu'ils proposeraient, que voyons-nous ?

Des propositions qui pour l'essentiel recoupent (de façon partielle) ce qui est contenu dans l'ensemble du dispositif actuel pour l'emploi des Travailleurs Handicapés et notamment celle du diagnostic.

"Je ne suis pas spécialiste de la question. La première qui me viendrait à l'idée, ce serait d'étudier les différentes ergonomies des postes en fonction d'un certain nombre de handicaps types, autrement dit (je pense que d'ailleurs des analyses ont dû être faites dans un certain nombre d'entreprises) voilà quelle est la liste des postes que vous avez, il y en a combien que vous pouvez donner à des travailleurs handicapés à mon avis c'est une présentation qui n'est pas assez précise pour être utilisable.

Il faut carrément définir un certain handicap type, il ne faut pas en mettre 50, mais il y en a 4 ou 5, ce ne serait déjà pas mal, faire l'analyse en appui sur les pouvoirs publics, parce que le chef d'entreprise, il y a mille trucs à faire. Il ne le fera pas, mais faire faire l'analyse par un organisme public ou parapublic, qui viendrait dans chaque entreprise, en disant voilà quels sont les différents emplois que vous avez dans votre entreprise et regarder pour chacun des emplois quelles sont les interdictions pour des handicaps types, faire un système avec des lignes et des colonnes et mettre des croix."

L'attente forte, exprimée par ces dirigeants et la méconnaissance avouée par ces derniers, se conjuguent avec une crainte, un refus de ce qui peut présenter un caractère d'ingérence dans leur activité, ou apparaître comme tel dans tout ce qui touche à la question de l'emploi et de leur entreprise.

"Si vous avez quelqu'un de rompu à ce genre de "truc", qui a déjà l'expérience, il vient dans une entreprise, avec le service du personnel, il regarde les différents types de postes, il va voir sur place, à mon avis peut-être que les chefs d'entreprises pourraient l'accepter, que quelqu'un fasse une enquête, mais il faut que ce soit quelqu'un des pouvoirs publics parce que si c'est un organisme privé, les gens ne le laisseront pas rentrer chez eux. Ca c'est évident, moi je ne laisserais rentrer personne chez moi, sauf un ayant droit, quelqu'un qui a un devoir de réserve, qui a un accord de confidentialité, que sais-je encore ?"

Des propositions qui révèlent une méconnaissance relativement importante des mesures existantes, des informations à leur disposition, des institutions à leur service, des compétences mobilisables et à fortiori des stratégies qui leur sont proposées.

"Il y a un travail qui pourrait être attaqué par les organismes de placement. Il faut qu'un handicapé se vende à l'entreprise au même titre que n'importe quel autre salarié ; dans certains cas, il y aurait peut être des aides à apporter en terme d'information des entreprises."

"C'est un peu difficile aujourd'hui, nous ne sommes pas assez informés sur ce point-là, avant d'embaucher effectivement cette personne, je ne savais pas que les travailleurs handicapés par exemple, bénéficiaient du C.I.E., c'est quand même pas mal intéressant pour une entreprise, je l'ai su par l'A.N.P.E., quand je me suis renseignée, il n'y a peut être pas assez d'actions auprès des employeurs de ce côté là pour informer les gens."

"Il faudrait faire connaître les organismes qui peuvent proposer.... plutôt que de payer de la taxe, on pourrait bien recruter des handicapés mais où aller les chercher ? Il y a peut être de l'information à faire ?"

Des propositions qui dénotent une difficulté ou un déficit de communication, de dialogue entre l'entreprise et les institutions en charge de l'emploi des travailleurs handicapés.

"Je ne sais pas s'il y a des organismes, des cabinets de recrutement spécialisés, des services, des ANPE spécialisées. Je ne sais pas à la limite avec la déclaration handicapés, je ne sais pas si ça existe, dans la déclaration handicapés, il faudrait dans tel organisme marquer : pour recruter des handicapés, vous trouverez des informations à tel endroit."

La difficulté d'aborder la personne handicapée, de traiter de sa situation en rapport à l'emploi démontre le besoin d'une médiation forte, d'un apport extérieur qui semble peu ou pas utilisé par les directions d'entreprises.

"Sur les handicaps......., parce qu'on est toujours un peu embêté par rapport aux handicaps ! on ne sait pas comment recevoir les gens. Là, j'ai une candidature si vous voulez, d'une personne qui est sourde mais en même temps qui a un profil très intéressant au niveau de la climatisation.

Cela fait deux semaines que ça traîne sur mon bureau, je me dis comment vais-je pouvoir recevoir cette personne qui est sourde, est-ce qu'elle va pouvoir lire sur les lèvres, donc un sur les handicaps, et deux sur la manière d'embaucher les gens avec les moyens des plus simples, et je dirais par rapport au marché de l'emploi aujourd'hui, de toute façon d'une manière générale, dès qu'on appréhende quelqu'un sur le marché de l'emploi pour le recruter, on sait qu'il a des difficultés pour être embauché...."

Au demeurant toutes les propositions concourant à exprimer une demande qui vise à l'adaptabilité de la personne handicapée, à l'emploi, un seul dirigeant exprime dans le même mouvement cette exigence et la possibilité d'adapter, pour une part, l'organisation du travail à la personne handicapée et mentionne dans cette possibilité le rôle du médecin du Travail.

"Tout ce qu'on peut raconter comme salade, le gagneur, le chef de guerre, si vous voulez ses fantasmes sont dans l'imaginaire collectif, le fait de ramener les choses en disant bon d'accord, il peut y avoir aussi des gars qui ont peut-être un handicap mais qui peuvent parfaitement jouer le jeu, c'est la pêche qu'ils ont, leur dynamisme, leur réactivité, la façon dont ils prennent les problèmes, qu'ils savent négocier, ils peuvent me rendre d'immenses services au même titre que les autres."

"Je peux prendre un exemple tout simple. On cherchait une standardiste en se disant pourquoi pas également des handicapés. On avait fait appel à une association en disant : envoyez-nous des candidats si vous en avez qui correspondent au profil ? Elle avait des problèmes de vue, mais cela n'a pas été la seule raison pour laquelle on ne l'a pas retenue. On n'a pas pu s'empêcher de se dire : actuellement elle y voit encore correctement mais pour tenir un standard, si cette situation change d'ici 2-3 ans, elle ne sera plus capable de tenir le poste à ce moment, avec une personne comme ça on a toujours une appréhension."

"Il est évident que ce qu'on appelle le statut de travailleur handicapé correspond à des définitions assez précises en termes administratifs, honnêtement, je ne les connais pas, mais nous avons des gens qui ont un handicap qui ne se voit pas mais le médecin du travail le sait, et il y a des emplois pour lesquels on dit cette personne il ne faut pas la mettre à tel ou tel endroit. Si vous voulez, entre le handicap léger ou lourd, je ne sais pas bien quelles sont les nuances, mais nous procédons de cette manière en espérant que les gens sont bien dans leur peau, mais il y a des gens que l'on ne peut pas mettre en travail posté, ça fait partie de cette analyse que nous essayons de faire".

Il n'est pas impossible de faire un effort, d'adapter le poste de travail pour un salarié qui deviendrait inapte à son travail. Pour les autres qui sont à "l'extérieur" on n'est pas prêts, précise la directrice financière qui compte dans son entreprise faire appel au GIRPEH pour apprécier les possibilités d'emploi des travailleurs handicapés.

"On est plutôt en train de se dire qu'il faut essayer d'aller vers des organismes qui peuvent proposer des emplois pour des handicapés.... C'est un petit peu de mettre dans les esprits quand on parle recrutement on peut dire penser aussi à aller voir du côté des .... Pas du tout dans une logique de dire s'il fallait faire des adaptations de postes de travail. Je ne pense pas ...

Faire des aménagements dans l'atelier pour permettre à une personne présente en fauteuil roulant, je pense qu'on est pas prêt. On serait prêt à le faire si c'était, s'il y avait une personne qui se retrouvait handicapée alors que auparavant elle était déjà employée, à ce moment là on ferait des aménagements pour la garder dans l'entreprise.

Les propositions qui s'expriment reviennent de façon très nette sur l'adaptabilité de la personne handicapée à l'entreprise, au projet économique de l'entreprise à sa culture.

"Dès l'instant, handicapée ou pas, qu'elle rentre dans une entreprise, elle doit faire un effort pour s'adapter à la culture de l'entreprise, il faut partir du principe que ce n'est pas la culture de l'entreprise qui va s'adapter à la personne.

"Elle doit faire un effort......à partir du moment où elle a l'ouverture d'esprit et la souplesse de comportement nécessaires pour s'adapter, elle s'adapte au même titre que les autres, et puis ça se passe très bien il n'y a rien du tout qui arrive, il en va de ça comme pour tous les gens qui présentent une certaine différence par rapport aux autres.

"S'ils affichent en permanence cette différence, et s'en servent comme d'un point contre les autres, ca se remarque. A partir du moment où la différence on ne la voit pas, parce que les gens se sont banalisés, il ne se passe rien, il est exactement comme les autres. Il y a cette part, pour les gens qui ont toute leur intégrité physique, ils sont toujours un peu gênés dans un certain nombre de circonstances, puisqu'il y a des handicaps lourds, c'est très gênant, c'est vrai, on ne sait plus très bien quelle position avoir mais ça c'est d'ordre psychologique."

Il est tout à fait remarquable que l'ensemble des discours s'adresse à la personne, à sa capacité d'adaptation, à sa souplesse, à la banalisation des différences, à la gêne qu'ils peuvent occasionner. On dessine ainsi le contour du "handicapé" acceptable.

2.3.2.- Une loi qui partage les points de vue 

La déclaration annuelle et le versement à l'AGEFIPH en cas de déficit d'emploi et de sous-traitance au milieu protégé jouent un rôle dans la prise en compte et la connaissance de la loi de 87.

La contrainte financière qu'elle fait peser sur l'entreprise est conçue comme une taxe, comme intégrée dans les charges générales de l'entreprise. Un directeur la met en relation avec ce qui est à payer pour la formation professionnelle.

Quand la question porte sur l'avenir de la loi de 87 certains mettent en cause son fondement et la trouve injuste. Pour d'autres cette loi n'est pas un problème et "banalisent" complètement cette question, dans la mesure ou "l'incidence" financière leur paraît insignifiante, un employeur rencontré à d'ailleurs mis en relation son chiffre d'affaires global et le "coût" de la contribution à l'AGEFIPH, en montrant le "ratio" dérisoire de son point de vue.

"Dans le marché actuel de l'emploi, si on doit respecter un certain nombre de quota de handicapés dans l'entreprise pourquoi on ne respecterait pas un quota de jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans. Je pense qu'au niveau des jeunes de 16 à 25 ans, ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu'un qui est handicapé, pratiquement. L'esprit de la loi qui a été votée à l'époque, était valable pour cette époque là, mais actuellement, il y a peut-être d'autres choses à faire, ou ajouter, d'autres lois, concernant certaines autres populations..."

"Je ne sais pas si un quota c'est une solution réelle, ce n'est pas en imposant un quota, il y aura toujours des employeurs qui ne voudront pas embaucher des handicapés et d'autres qui seront plus ouverts à ce type de pratique, dans la moyenne on aura peut-être autant d'embauches de handicapés, est-ce qu'un quota par entreprise c'est intéressant ou pas, certaines activités s'y prêtent mieux que d'autres.

Il y a un travers à ça,...

..... j'ai connu des entreprises où on recrutait que des handicapés pour les exonérations de charges que ça pouvait amener, au détriment d'autres demandeurs d'emploi, pourquoi favoriser cette population là?, ce n'est pas plus juste. Mais un quota ce n'est pas franchement efficace."

"Il ne faudrait pas qu'il y ait d'obligations en la matière mais que ça puisse apporter par exemple, des réductions de charges, des choses comme ça, il ne faudrait pas qu'il existe cette contribution qui nous dit vous payez tant et vous êtes débarrassés de votre obligation, vous payez moins et vous pouvez embaucher tant de handicapés, vous employez tous les handicapés que vous voulez et vous ne payerez rien du tout.

Je pense qu'il vaudrait mieux ne pas avoir cette contribution, et dire aux employeurs, vous avez des facilités pour embaucher des handicapés en quantité que vous souhaitez et vous avez des réductions de charges pour embaucher des handicapés, et chacun choisirait."

Un seul apporte une vision positive de la loi comme étant un élément régulateur indispensable....mais avec ses limites. 

2.3.3.- Une logique de profit en opposition avec l'emploi des travailleurs handicapés 

La stratégie économique et financière qui conduit les entreprises à des choix humains en terme d'emplois, limite ou s'oppose à l'emploi des travailleurs handicapés.

C'est sur une base de rentabilité financière que l'entreprise accepte d'aborder le travailleur handicapé, sur une conception du rapport coût/avantages indispensable.

"Je trouve ça très bien parce que ça amène les entreprises à se dire qu'il faut peut être faire quelque chose pour que tout le monde s'y retrouve.......On est dans une société ou l'on a plus tendance à être individualiste, n'avoir aucun respect pour les personnes."......"Une société doit quand même avoir aussi un rôle social. Si la logique économique fait que ça va à l'opposé de ce rôle social, et bien dans une petite mesure, il faut prendre, mettre des incitations pour que, pour maintenir...l'emploi ou mettre une taxe en face.... ça paraît très bien. Je pense pas qu'on peut aller plus loin sans que cela devienne très lourd, mais tel que c'est actuellement, ça correspond."

"Posez-moi les questions qui vous intéressent particulièrement, si vous voulez sur l'emploi des handicapés, nous on a toujours essayé, moi je suis dans l'entreprise depuis deux ans. La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est dire la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c'est à dire que l'on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n'est pas notre façon de voir les choses."

"Nous n'avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d'avoir des gens, c'est tout. On n'a pas une politique d'emploi pour l'emploi, nous avons une politique d'emploi en tant que besoin, on a des besoins qui se font jour, nous faisons des choix qui sont des choix stratégiques, nous faisons des choix en terme de recherche développement, de développement tout court, d'investissement."

"On a pas de politique des travailleurs handicapés, pour répondre clairement à votre question, on prend les gens, ils se présentent, ils sont comme ils sont, s'ils ont les compétences et le goût, on insiste beaucoup sur les comportements, nous sommes une PME, tout le monde doit se connaître et travailler en convivialité, si ils ont ces caractéristiques, il n'y a aucun problème en ce qui concerne les travailleurs handicapés, pour nous il n'y a aucun distinguo de quelque nature que ce soit." 

2.3.4.- Une absence de volonté d'adapter le travail à l'homme

Les entreprises rencontrées sont parmi celles qui ont, nous l'avons déjà dit, une attitude positive au regard de l'emploi des travailleurs handicapés.

Leurs dirigeants conçoivent l'emploi des travailleurs handicapés en fonction d'une notion de plus en plus courante "d'employabilité".

Au delà de la capacité d'adaptation déjà évoquée, la correspondance entre poste de travail et le profil de poste est essentielle.

Le travailleur handicapé doit avoir, pour conserver une chance de trouver un emploi, la compétence requise, la capacité de se plier à la culture d'entreprise.

"On les rencontre, on fait une sélection sur les gens de la même façon qu'on fait un recrutement ordinaire"

"Quand on a un poste à pourvoir il y a une définition de fonction qui est faite, elle est faite par le responsable , ce n'est pas moi qui l'ai faite, j'ai 7 collaborateurs directs qui constituent le comité de direction avec moi, nous sommes 8, chacun des 7, s'assure que la définition du poste est bien rédigée, soit par lui même, soit lui-même avec ses propres collaborateurs. Donc on définit le poste, c'est à dire les caractéristiques, les missions, les compétences qui sont requises, le profil, s'il faut une première expérience ou pas, si c'est un travail continu ou à la journée, si on doit faire des déplacements ou pas, tout ce qui est afférent à la définition du poste lui-même."

"Si on avait le choix entre deux personnes, une qui soit handicapée, l'autre pas, avec les mêmes types de compétences par rapport au poste que l'on peut leur confier, à égalité de perception probablement on donnerait l'avantage à un handicapé, mais je dis probablement, je suis extrêmement prudent, mais je dis probablement."

"Il n'y a aucun problème en ce qui nous concerne, si ce n'est bien entendu qu'il y a des postes qui sont interdits. Quand il y a des gens qui sont cassés en plusieurs morceaux, je ne sais pas si ils ont un statut de handicapé mais il est clair que l'on ne peut pas leur donner n'importe quoi à fabriquer.

On a plusieurs façons de faire, il y a des gens qui travaillent dans des ateliers qu'on a mis dans un poste de gardiennage, ceux qui ont un handicap et comme ils avaient plus de 55 ans, on a pu les mettre à mi-temps et leur donner des travaux doux, c'est ce genre de disposition, c'est assez pragmatique, il n'y a pas de règles générales qui s'imposent à tous."

"C'est assez simple, sur le dernier recrutement qu'on a fait, au niveau de la personne de l'atelier, on l'avait intégré sans le savoir, c'est une personne qui était COTOREP, c'est ADECCO qui nous l'avait envoyée, ils avaient dû nous le mentionner, on l'a rencontrée, ça fonctionnait bien, à partir de là, nous les intérims on essaie de les intégrer quand c'est des personnes assez qualifiées, j'en ai parlé tout simplement à la direction administrative qui m'a dit, s'il est efficace, allons-y...."

Deux entreprises sur six sont d'accord pour envisager des "aménagements" avec certaines limites.

"La seule question qui se pose c'est de savoir quelles sont les dispositions à prendre pour que les gens puissent faire normalement leur travail et que celui-ci soit compatible avec leur handicap."

"Nous avons une politique de l'adéquation de la personne à l'emploi qui lui est proposée, donc, je prends un exemple idiot quelqu'un qui doit réaliser un certain nombre d'examens au microscope et on fait des coupes de disques de carbone, si c'est un malentendant, ce n'est pas un problème, on s'en fiche éperdument, il est évident que si il a deux dixièmes à chaque oeil on ne le mettra pas sur un microscope. On juge la personne, ses compétences, ses capacités, dans le poste, et non pour ses qualités intrinsèques."

"Moi j'ai siégé dans un conseil d'administration vendredi dernier, l'un des co-actionnaires principaux qui était là, un type d'une intelligence remarquable, qui est un ami, il est paraplégique, complètement, ça pose juste un problème pour monter ou descendre une marche, la présence de ce type a un rayonnement tel qu'on se fout de son handicap, ça ne pèse absolument rien, on a beaucoup de plaisir d'être avec lui. Voilà je vous cite un exemple, pris au vol."

"On s'était dit pour tenir un standard si c'est quelqu'un qui boite ça n'a aucune importance. Une fois qu'on à la personne assise en face de soi. Ce n'est pas là dessus qu'on juge."

La possibilité de réaliser des "aménagements" de transformer le travail n'apparaît qu'avec certaines limites, nous sommes là encore dans une stratégie qui réduit l'ambition qui s'exprime et en diminue la portée.

En définitive le social, le discours humaniste de l'employeur trouve mal son chemin dans une organisation de l'économie subordonnée à des critères de gestion qui ont tendance à exclure plutôt qu'à intégrer.

En conclusion

Les entretiens ont confirmé les aspects forts et pesants des critères de gestion des entreprises, et même si chacun sous des formes différentes confirme une attitude relativement ouverte et positive pour l'emploi des travailleurs handicapés, c'est celle d'une intransigeance manifeste au plan économique qui domine.

Entre chacun des dirigeants une diversité d'attitude bien réelle s'est affirmée. Diversité qui tient vraisemblablement à la sensibilité personnelle, à la fonction et à la marge de manoeuvre dont ils disposent dans l'entreprise.

Méconnaissance de la réalité de l'entreprise en matière de handicap, vision plutôt administrative et financière, la conception de la loi de juillet 1987 est parfois assimilée au financement de la formation professionnelle.

La vision "sociale" s'exprime peu, peut-être en fonction de la crainte que peut représenter la charge du travailleur handicapé vis à vis des exigences de gestion et de production.

L'entreprise ne se reconnaît pas de responsabilité sociale tout au plus une obligation légale qui peut se concevoir si l'adéquation à l'activité économique est remplie ou parce qu'il faut payer la taxe.

C'est pourtant par la négation du handicap que la personne handicapée se révèle le plus acceptable, un travailleur handicapé acceptable c'est celui qui ne pose pas de problème, qui est comme les autres, conforme en tous points aux critères de productivité.

Cette négation du handicap est à mettre en relation avec la crainte qui s'exprime parfois quand il s'agit d'un handicap visible.

L'embauche qui semble parfois possible percute une difficulté majeure, liée à l'appréhension du problème dans sa globalité et à la représentation du handicap.

A la méconnaissance des moyens et des aides possibles de la part des institutions spécialisées, s'ajoute aussi un certain rejet de tout ce qui peut correspondre à un effort d'adaptation de l'outil de travail à l'homme. 
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Troisiéme partie

Introduction  

Les résultats obtenus par la loi du 10 juillet 1987 ont démontré que l'obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire n'est pas atteinte.

10 ans d'exécution de la loi de 87 sont déjà une durée significative pour apprécier l'influence que cette loi a eu sur l'évolution de l'emploi des travailleurs handicapés dans notre pays.

Les différents rapports aux gouvernements successifs, sur la mise en oeuvre de la loi de 87, ont également mesuré et confirmé cette réalité.

Malgré des moyens financiers et humains conséquents, force est de constater que l'entreprise, l'économie en général, n'ont guère mieux assuré l'ambition du législateur sur le plan de l'obligation d'emploi direct.

Les entretiens réalisés mettent en lumière, dans les entreprises qui ont un regard positif sur l'emploi des travailleurs handicapés, les raisons le plus souvent mises en avant et fondamentalement le ratio coût/avantages.

La loi de 87 offre plusieurs solutions alternatives légales à l'emploi direct de travailleurs handicapés, le versement d'une "contribution" aux fonds de l'AGEFIPH, la signature d'accords d'entreprises, la sous-traitance avec le milieu protégé.

Les entreprises qui envisagent l'option de l'emploi direct de travailleurs handicapés le font généralement sur la base d'une exigence très forte, tant au niveau des compétences requises, que de l'adaptabilité de la personne et du profil du poste.

Les possibilités d'emploi, de recrutement de travailleurs handicapés en sont fortement affectées. Le discours des employeurs interrogés confirme la limite des efforts qu'ils envisagent et le niveau des ambitions qu'ils formulent en matière de propositions d'avenir sur le sujet.

Pour les employeurs, l'éventuelle embauche de travailleurs handicapés doit par conséquent répondre en premier lieu aux exigences économiques et financières ainsi qu'aux principes de rentabilité générale.

L'argumentation du caractère "social" du rôle et de la responsabilité de l'entreprise en matière d'emploi de travailleurs handicapés qui vient de temps en temps agrémenter le discours de la part de certains dirigeants demeure très accessoire.

La corrélation que nous supposions, entre les résultats que nous connaissons en matière d'emploi des travailleurs handicapés et les critères de choix des entreprises est largement confortée par les entretiens réalisés.
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   3.1. - Une démarche sociale enfermée dans des critères économiques  

L'approche des employeurs est nette et ils l'affirment clairement, "nous ne sommes pas là pour faire du social". Il n'est donc pas surprenant que ces mêmes dirigeants précisent qu'ils n'ont pas pour ambition de solutionner le problème de l'emploi des travailleurs handicapés.

Or, malgré tout, la loi donne cette mission à chaque entreprise, mais sans contrainte réelle puisqu'elle établit elle-même les solutions alternatives à l'emploi direct.

Par conséquent, l'exigence qui revient sans relâche, et qu'exprime précisément l'employeur au plan économique tourne autour d'une "mission impossible" :

je veux bien faire un effort pour répondre à votre demande d'emploi de travailleurs handicapés mais donnez-moi des travailleurs handicapés qui ne le soit pas ou peu (en fonction de sa vision du handicap) au regard des missions, de l'activité et plus largement de mes exigences économiques et financières.

Je veux bien économiser cette contribution, cette taxe disent certains, mais à condition que cela ne me crée aucune contrainte, voire que cela m'apporte quelques avantages.

"La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est dire la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin"

Des employeurs soulignent ce dernier aspect sous l'angle du statut, type de contrat avantageux, CIE ou autres, et mettent en balance emploi des jeunes et emploi des travailleurs handicapés.

Les entretiens avec les dirigeants d'entreprises confirment que les critères de gestion économiques, de rentabilité, sont la base des choix qu'ils opèrent en matière d'emploi et qu'ils ne dérogent jamais à ces concepts.

Plus ou moins ouverts à l'emploi de travailleurs handicapés, ils affirment ne pas être opposés à leur présence dans l'entreprise et pour d'autres que c'est même une bonne chose.

Toute l'argumentation évoquée nous renvoie à l'adéquation impérative de la personne handicapée à l'activité économique et met en cause la confusion qui peut exister entre les objectifs humains, sociaux d'une part et les exigences, les critères de rationalité économique d'autre part.

"Nous n'avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d'avoir des gens, c'est tout. On n'a pas une politique d'emploi pour l'emploi, nous avons une politique d'emploi en tant que besoin".

La loi de juillet 87 affirme que chaque entreprise est soumise à une obligation sociale à une exigence d'emploi de travailleurs handicapés, qui ne trouve pas sa traduction sur le plan économique de façon crédible.

Les entretiens ont témoigné de l'absence de stratégie en matière d'emploi des travailleurs handicapés et donc de l'absence d'objectifs réels dans l'entreprise.

Cette situation a pour conséquence direct, une sous-estimation majeure des possibilités d'insertion que l'entreprise peut offrir, mais aussi une méconnaissance des capacités d'adaptation de l'outil de travail et d'aménagement que l'activité professionnelle recèle pour permettre l'accès à l'emploi de travailleurs handicapés.

Le fait de ne pas se sentir réellement obligé de répondre à cette "obligation" sociale est largement confirmé :

"on se pose la question quand certains problèmes arrivent, ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là, on se pose la question, pour savoir si c'est intéressant pour nous, mais il n'y a pas vraiment une politique de recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça."

C'est donc en permanence à l'homme de s'adapter et quasiment jamais à l'organisation du travail de le faire, un des points essentiels de l'inefficacité de la loi de juillet 1987, de l'échec que nous pouvons constater dans le progrès de l'emploi des travailleurs handicapés est ainsi étayé.

Pourquoi des employeurs agiraient autrement ? Ils le disent très clairement :

"On n'a pas les moyens d'avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l'entreprise. On est amené à se poser la question parce qu'il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas."

Les entreprises mettent en balance le rapport entre les avantages et les désavantages de l'emploi des travailleurs handicapés.

C'est bien sur le plan de la gestion économique que les problèmes de l'emploi des travailleurs handicapés achoppent et c'est bien sur ce plan que la loi présente ses lacunes les plus évidentes.

Si l'emploi n'est pas leur préoccupation et là encore les entretiens sont précis sur ce point, l'emploi des travailleurs handicapés est envisagé (pour la part seulement des employeurs le reconnaissant) sous l'angle de l'économie financière réalisable.

Pourtant le niveau de la contrainte financière s'avère largement insuffisant pour entraîner une modification substantielle de l'attitude des employeurs et ce d'autant plus qu'ils trouvent pour d'autres catégories de salariés des "avantages" financiers non négligeables.

Ses "avantages" financiers vont de la suppression des "charges" partielle ou totale, à des aides substantielles, des contrats aidés, concernant des catégories n'ayant aucun handicap, voir un niveau de formation et de qualifications répondant parfaitement aux attentes des employeurs.

La mise en concurrence des salariés entre eux est d'ailleurs soulignée par une des personnes interrogées, qui précise:

"Pourquoi on ne respecterait pas un quota pour les jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans ? ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu'un qui est handicapé"

Si la contribution financière à verser à l'AGEFIPH en cas de non respect de la loi de 87 est évoquée par une bonne part des dirigeants d'entreprises, elle est loin de modifier le raisonnement économique. Les employeurs le précisent quasiment unanimement :

"c'est vrai si on n'a pas le quota, très franchement je ne sais pas du tout où on en est ? si on n'a pas le quota, on doit verser une somme, c'est un peu l'équivalent des dépenses sur la formation?, mais très franchement, je n'en sais rien".

" La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est cela la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c'est-à-dire que l'on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n'est pas notre façon de voir les choses."

L'argument concernant le versement de la contribution à l'AGEFIPH démontre que, s'il revient souvent, il est loin de modifier le raisonnement des employeurs attachés au concept de gestion et de rentabilité

De toute évidence, c'est un argument qui dans d'autres conditions, notamment de relèvement substantiel du niveau de la contribution, pourrait jouer un rôle incitateur et bien plus efficace dans les choix des entreprises.
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   3.2.-Le social en"butte"à l'économie

Les aides pour favoriser l'insertion des travailleurs handicapés se heurtent à des pratiques qui visent à combiner ces moyens mis à disposition, à la seule finalité de l'entreprise.

Le fait de positionner l'insertion des travailleurs handicapés du seul point de vue économique, a entraîné un développement des mesures concernant en premier lieu des incitations financières qui se préoccupent essentiellement de l'aspect professionnel.

L'insertion et la mission d'insertion se trouvent dans une dérive qui privilégie l'employabilité" du travailleur handicapé, confronté à une exigence de productivité et de rendement purement économiques.

Les entretiens soulignent cette conception, éclairent cette exigence. Les moyens mis en oeuvre pour adapter le travail à l'homme, pour élargir le champ du "possible" en matière d'emploi de travailleurs handicapés sont très faibles. Beaucoup de dirigeants assurent ne pas les connaître et ne les utilisent guère. Certains déclarent ne pas être prêts à réaliser des aménagements pour permettre l'insertion des travailleurs handicapés.

Le choix des entreprises s'exprime sans conteste à partir, non pas de l'exigence de la loi, mais bien de ces conceptions de rendement, de productivité et de profit.

Un dirigeant précise que l'idée même de la prise en compte de la notion de handicap dans l'organisation du recrutement est inacceptable et s'oppose au bon développement des ambitions de l'entreprise.

L'acceptation des travailleurs handicapés se fait "sous condition". Il est d'abord un travailleur "comme un autre" et, à cette condition "il n'y a pas de problème". C'est dire que le concept social est loin, pour la plupart d'entre eux, d'émerger.

Pour celle qui dans son entretien estime "qu'une société doit quand même avoir aussi un rôle social"...."et mettre une taxe", elle ajoute toutefois dans la même phrase "je ne pense pas qu'on puisse aller plus loin... sans que cela devienne lourd".

Pour une autre après avoir affirmé "vouloir embaucher pour réduire la contribution", elle confirme la limite du propos "on ne va pas intégrer des gens, uniquement pur embaucher et faire du social, ce n'est pas notre façon de voir les choses".

La démarche est claire, la précision sans ambiguïté. C'est bien les choix de gestion, de rentabilité économique et non une quelconque vision sociale qui guident les décisions des employeurs.

Cette affirmation de la suprématie économique dans le fonctionnement de notre société se double d'une vision de la place de l'homme où son adaptabilité dépasse les seuls critères d'efficacité professionnelle déjà forts pour s'élargir à celui du comportement et de la culture de l'entreprise.

Cette exigence qui s'exprime de la part des dirigeants d'entreprises laisse les exigences sociales en panne. Les données statistiques présentées dans le rapport au gouvernement sur l'exécution de la loi de juillet 87 pour l'exercice 1995 (derniers chiffres connus) fait état de la réduction du taux d'emploi de personnes handicapés ayant un emploi par rapport à 1994 alors que ces statistiques portent sur un nombre de salariés et d'entreprises bien plus important.
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Taux d'emploi en 1993

Taux d'emploi en 1994

Taux d'emploi en 1995

4,06%

4,11%

4,05%
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      C'est un signe fort des limites de plus en plus étroites des capacités d'adaptabilité des travailleurs handicapés qui doivent répondre à une exigence d'efficience et de rentabilité toujours plus grande de la part du monde économique.

En 10 ans, les chiffres du chômage des travailleurs handicapés ont progressé de façon continue, et de toute évidence, de façon plus rapide que pour le reste de la population.

En 10 ans, le nombre de travailleurs handicapés ayant un emploi est resté stable ou a légèrement régressé.

Cette préoccupation "sociale", vis à vis des personnes handicapées parfois affirmée lors des entretiens, reste marginale. La méconnaissance de la situation du chômage des travailleurs handicapés est réelle, y compris dans les entreprises concernées par les entretiens, la réalité du problème est parfois niée, et semble d'une autre époque.

"Je pense qu'à l'époque où ça a été mis en place, je me souviens pas de l'année où ça a été voté, c'est qu'il y avait un véritable problème".

Conclusion 

Les informations recueillies valident l'hypothèse de départ quant aux raisons fondamentales de l'échec de la loi de juillet 87 sur l'obligation de 6% de travailleurs handicapés, comme sur les choix qui s'opèrent de la part des employeurs au regard de la mise en oeuvre de la loi de juillet 87.

Nous avons une confirmation que c'est bien les choix de gestion économique et financier et le poids des alternatives à l'emploi direct qui pèsent de façon déterminante dans l'échec de l'article 1er de la loi de 87

Nous pouvons considérer qu'il y a bien échec du législateur dans son ambition d'atteindre en 3 ans le taux d'emploi de 6% dans les entreprises soumises à l'obligation de la loi, un échec qui se pérennise les années suivantes.

Nous pouvons également observer la dérive réelle de cette ambition première au travers de la mise en oeuvre concrète des alternatives qui dédouanent l'économie de sa responsabilité sociale.

Les critères de gestion, de profit, annihilent tout progrès dans le traitement de cette discrimination positive que la loi a tenté de promouvoir vis-à-vis des travailleurs handicapés.

Les entretiens apportent la démonstration que les conceptions de recrutement mises en oeuvre, et les exigences professionnelles, humaines, psychologiques attendues par les employeurs, ne peuvent pas conduire à de réels progrès dans l'emploi de travailleurs handicapés.

La capacité relativement limitée des entreprises à prendre en charge l'aspect social, un aspect décisif pour progresser en la matière, confirme que la loi a besoin d'une réforme profonde pour inclure cette dimension en terme d'obligation de résultat .

La dichotomie que la loi permet dans l'entreprise, (là où les décisions se prennent en matière d'emploi des travailleurs handicapés) entre la détermination sociale du législateur et le choix économique de l'entreprise, sur la base de critères de rentabilité, sont bien les raisons de la stagnation que nous constatons entre les premières statistiques produites lors de l'évaluation de la mise en oeuvre de la loi de 87 et les dernières connues.

A la question centrale "échec ou dérive" de la loi du 10 juillet 1987 nous pouvons à présent lui substituer la réponse "échec et dérive" de la loi de 87.

Echec, dans la mesure où comme il vient d'être indiqué, tous les efforts mis en oeuvre n'ont pas produit les résultats escomptés.

Dérive, dans la mesure où les "alternatives" à l'emploi direct qui devaient être réellement une "solution" d'attente, provisoire, une solution seconde, se sont avérées premières et prioritaires

La part des établissements qui atteignent le quota de 6% par le seul emploi direct de bénéficiaires est de 30% en 1995 (36% en 1994 et 37% en 1993) alors que 38% des établissements assujettis n'emploient aucun travailleur handicapé.

Les entretiens ont mis à jour d'autres questions très fortes, celles notamment d'une méconnaissance réelle du problème du chômage des travailleurs handicapés, d'une ignorance des institutions pouvant apporter des réponses adaptées à leurs demandes et plus largement d'une forme d'incompatibilité entre les différents acteurs de l'insertion et l'entreprise.

Plus largement, les entretiens ont démontré que sans exigence forte, réelle, sans une contrainte dont la valeur au plan de la gestion et de l'économie soit conséquente les employeurs n'entendent pas adjoindre au terme entreprise l'adjectif de citoyenne et encore moins d'y accoler celui de social.

Toutes les "échappatoires" à l'emploi direct, même si par ailleurs elles concourent à remplir les caisses d'une institution (l'AGEFIPH) chargée de promouvoir l'emploi des travailleurs handicapés, s'avèrent plutôt nocives, voire dangereuses, et surtout inefficaces

Ses "échappatoires" offrent une vision d'autant plus satisfaisante, qu'elles donnent l'illusion d'avoir satisfait à sa responsabilité, laissant la "conscience en paix", face à l'échec d'une loi, à une ambition sociale et humaine incontestable, à une "obligation" d'emploi des travailleurs handicapés.
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     Conclusion générale 

Nous avons voulu mettre en lumière les motivations des employeurs , les raisons des choix opérés dans la mise en œuvre de la loi de juillet 1987.

L'examen de ces choix démontre que les employeurs sont face à des alternatives légales qui entraînent de leur part un raisonnement purement économique et financier.

Les moyens humains institutionnels et financiers mis en oeuvre pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, pour apporter aux entreprises une réponse adaptée et des moyens financiers conséquents, semblent relativement inefficaces pour modifier le réel.

Les entretiens avec les dirigeants d'entreprises ont démontré les limites des aides financières dans les choix opérés et ont largement souligné la démarche et le raisonnement des chefs d'entreprises.

Ainsi, l'emploi apparaît plutôt hypothétique, peu crédible face à un marché du travail de plus en plus étroit.

Les exigences des employeurs en matière de critères d'embauche de travailleurs handicapés apportent une limite objective au progrès de leur insertion.

Une partie non négligeable des entreprises qui devraient être assujetties à la loi, en est exonérée.

Les accords signés, dans le cadre de la loi de 1987, pèchent par leur démonstration négative.

La sous-traitance avec le milieu protégé joue en atténuation de l'obligation d'emploi, sans apporter une amélioration dans le passage des travailleurs handicapés du milieu protégé au milieu ordinaire.

Dans le même temps, ces dirigeants d'entreprises expriment leur manque d'information, le difficile dialogue avec "l'institutionnel", la nécessaire médiation sur ce sujet.

Ils expriment une conception relativement ouverte à l'emploi des travailleurs handicapés et pour certains affirment que c'est une bonne chose.

Si nous considérons que la loi de juillet 87 a échoué dans son ambition d'atteindre 6% d'emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, c'est pour l'essentiel en raison de la non prise en compte des critères de gestion développés dans l'économie libérale.

Nous savons que ce n'est pas sur un plan moral, ou social que l'on va convaincre aisément les employeurs de réaliser les efforts nécessaires pour intégrer les travailleurs handicapés dans l'entreprise.

C'est bien sur le plan économique que doivent s'orienter les mesures, les réformes, permettant l'insertion des travailleurs handicapés au niveau voulu par le législateur.

Pour autant nous ne sous-estimons pas le poids des représentations du handicap dans les raisons de rejet des personnes handicapées du monde du travail comme de la société, il est évident qu'un tel sujet mériterait un réel approfondissement.

C'est en termes économiques, en termes de gestion que le niveau de contrainte doit s'exercer en priorité à l'égard du monde économique si nous voulons que l'employeur trouve "rentable", l'emploi des travailleurs handicapés.

C'est bien le niveau de cette exigence de rentabilité économique, le ratio coût/avantage qui peut permettre de lever l'obstacle essentiel au progrès de l'emploi des travailleurs handicapés.

Inverser la logique

Nous sommes aujourd'hui confrontés à une situation caractérisée par une "offre" relativement pléthorique, émanant d'organismes spécialisés du milieu protégé.

Ces institutions, diversifiées, préparent le travailleur handicapé à l'emploi, lui apportent bilan, orientation et formation, l'accompagnent dans ses démarches, recherchent les entreprises pouvant l'accueillir, formulent des propositions de service et assurent, pour compléter le tout un suivi devenu indispensable.

Nous avons ainsi, quelles que soient les inégalités de situation, une machine bien rodée, avec des professionnels compétents, se heurtant à une "entreprise" qui globalement n'est pas réellement intéressée par l'offre qui lui est présentée, et qui ne se sent pas suffisamment concernée par la démarche ou le raisonnement social.

N'utilisant pas les mêmes critères, ni les mêmes règles à "calcul" que les organismes en charge de l'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise demeure à distance de ces institutions.

Ainsi, nous avons d'un côté une offre structurée, organisée dont nous venons de parler et de l'autre une entreprise qui n'est pas demandeuse ou de façon trop faible et ponctuelle.

Une entreprise sans motivation forte, au plan économique, financier et juridique qui la conduise à organiser sa demande, à être acteur dans ce domaine, en un mot à agir pour modifier la situation.

Cette inadéquation entre l'offre et la demande peut tout à fait perdurer s'il n'y a pas de modifications profondes des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, sans réformes des contraintes qui pèsent sur les choix des entreprises.

Nous avons vu au travers des entretiens, l'entreprise affirmer sans états d'âme, qu'elle n'a pas vocation à "faire du social". Nous devons par conséquent lui appliquer une contrainte qui lui permette de trouver au plan de ces critères de gestion, des raisons objectives de rechercher dans l'entreprise, les conditions d'emploi, les aménagements nécessaires, lui permettant de devenir le véritable acteur de l'insertion des travailleurs handicapés.

Si nous voulons atteindre l'objectif premier de la loi de 87 et faire progresser l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, il nous faut inverser la logique actuelle.

Adapter le travail à l'homme

Inverser la logique qui consiste à rendre l'employeur acteur (ou demandeur) dans cette démarche d'insertion des travailleurs handicapés ne va pas de soi, mais n'est pas suffisant.

Elle suppose également de passer d'une conception où le travailleur handicapé s'adapte en permanence à la seule réalité du travail et aux exigences de rentabilité, à une conception où le travail et son organisation seront adaptés et pensés pour l'homme.

Une des conditions majeures à réaliser pour satisfaire cette exigence de l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire est de considérer que si l'homme a des capacités d'adaptation évidente, le travail recèle également des possibilités considérables en la matière.

Les exemples sont nombreux où l'évolution grandissante des connaissances, des technologies, des savoir-faire mis au service de l'homme autorisent des adaptations de l'outil et de l'environnement du travail, permettant à des personnes handicapées d'accéder à des emplois qui leurs étaient totalement interdits.

A regarder de plus près, il est incontestable que ce n'est pas dans le "coût" de ces aménagements qu'il faut rechercher les raisons du peu d'initiative et de la faiblesse de réalisation sur ce plan, mais bien pour l'essentiel dans les motivations économiques des entreprises.

Compte tenu des aides technologiques et financières accordées par l'AGEFIPH pour aménager les postes de travail et rechercher des solutions inédites, cette nécessité d'adapter le travail à l'homme devient parfaitement réaliste, économiquement et financièrement.

La question de la place de l'homme dépend par conséquent des règles que toute société se donne, des ambitions qu'elle affiche et surtout des moyens qu'elle met en oeuvre pour les faire aboutir.

Aboutir à une loi cohérente et étendue

Nous avons démontré que la loi de 87 comporte des contradictions mettant en cause l'efficacité et le niveau des objectifs qu'elle entendait atteindre. Contradiction et incohérence qui portent notamment sur l'obligation de résultat, sur les diverses formes d'exonérations, partielles ou totales qui sont accordées selon la taille de l’entreprise, l’emploi occupé, la sous-traitance, ou le versement financier mis en oeuvre.

Tout cela aboutit à une sorte de régime d’exception, qui rend l’obligation d'emploi direct de travailleurs handicapés facultative, et met en cause du même coup l'efficacité du système .

Il est donc nécessaire de revoir l'ensemble de ces paramètres et notamment celui du champ d'application de la loi de juillet 1987.

Elargir le champ d’application de la loi de Juillet 87

La loi de Juillet 87 permet d'exclure une partie très importante des salariés du calcul de l’obligation.

Dans le rapport sur l’exécution de la loi du 10 Juillet 87 en 1995, il est précisé que sur 127 300 établissements de 20 salariés et plus, seulement 86 200 sont assujettis à l’obligation d’emploi, grâce notamment à des conditions de seuil ou de délai et ou en fonction de salariés exclus de l’obligation.

Les 86 200 entreprises qui sont finalement assujetties regroupent un effectif de 7 995 178 salariés, elles vont bénéficier pour atteindre ce niveau d’une exonération en fonction des emplois exclus de l’obligation. Cette exonération de l'obligation va concerner 814 429 emplois salariés en 1995.

Ainsi de l’effectif global de 9 758 294 salariés qui devraient être concernés par le champ d'application de la loi du 10 juillet 1987, on tombe à 7 995 178 salariés soit une perte de 1 763 116 salariés représentant plus de 22% des emplois concernés par la loi et l'équivalent théorique de 105 786 emplois de travailleurs handicapés.

La question du "champ" de l'obligation n'est donc pas secondaire.

Chacun s’accorde à reconnaître que la liste des emplois exclus de l’obligation n’a aucun fondement ni aucune justification médicale, leur suppression ne serait qu’une mesure d’équité et de bon sens.

L’extension de la loi et sa pleine application à toutes les entreprises de 20 salariés pourrait apporter un réel progrès, mais ne serait-il pas utile de l'étendre aux entreprises de plus de 10 salariés?

Lors des premières années de mise en oeuvre de la loi, les entreprises ont bénéficié d'un délai de grâce pour se mettre en conformité. Il serait nécessaire de ramener le délai actuel à une durée raisonnable n’excédant pas 1 an maximum alors qu’il est aujourd’hui de 3 ans.

Le secteur de la Fonction Publique, hors de toute contrainte réelle.

La loi de 1987 s'applique en théorie à l'ensemble de la fonction publique mais pourquoi ne pas lui appliquer les même contraintes et les même avantages ? Une telle mesure mettrait à égalité de traitement et de moyens le secteur public et le secteur privé.

Enfin, nous pensons que la loi de 1987 devrait inclure une notion de progressivité permettant une exigence plus grande, qualitativement et quantitativement selon la taille de l’entreprise, tant pour le niveau d'emploi à atteindre que sur le niveau du handicap, avec une exigence proportionnelle dans la sanction.

Renforcer les fondements de la législation

Toute loi vise à atteindre un objectif ou à garantir un droit. Celle de 87 ne réussit ni l'un ni l'autre et nous avons démontré les mécanismes qui permettent à l'entreprise en toute légalité de ne pas assurer l'emploi de 6% de travailleurs handicapés.

L'application de la loi pose la question de la cohérence entre l'obligation d'emploi d'une part et les moyens de la satisfaire d'autre part.

L'exigence d'une contrainte conséquente, sous la forme d'une sanction financière et pénale, (et non d'une contribution "libératoire") en cas de non mise en oeuvre, comme c'est le cas pour d'autres textes de loi, paraît plus efficace et permet de passer d'une vague obligation de résultat, à l'obligation du résultat attendu et fixé par la loi.

Chacun connaît la fonction que recouvre en cas d'infraction l'objet de la sanction, par exemple : ceux qui par leurs excès dépassent la vitesse limite se trouvent selon le cas, privés de leur véhicule, de leur permis de conduire, et dans tous les cas condamnés à une amende dont le niveau est fonction de la gravité de l'infraction, voire d'une contrainte physique.

Outre le fait d'exiger la mise en oeuvre de la loi, la sanction a pour mission de faire peser sur le contrevenant les conséquences de ces actes en lui ordonnant sous contraintes l'application de la loi avec une pénalisation correspondant à la faute commise.

Une telle sanction financière qui réglemente le non respect des obligations de la loi devrait être progressive et correspondre à la rémunération moyenne des salariés de l’entreprise concernée.

Les deux autres possibilités prévues par la loi de juillet 1987, que sont la sous-traitance avec le milieu protégé et l’accord d’entreprise devraient satisfaire des principes d’insertion et de garanties d’emploi.

Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé

Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé, si elle permet de réduire pour une part le niveau de l’obligation de l’entreprise, devrait impérativement s’accompagner d’une obligation d’insertion des travailleurs handicapés du milieu protégé vers l’entreprise.

Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé est aujourd’hui marqué par un cloisonnement plus grand entre milieu protégé et milieu ordinaire et par un niveau de sortie d’un milieu vers l’autre tout à fait faible.

Cette possibilité de prise en compte dans l’obligation de la loi, du recours à la sous-traitance gagnerait par conséquent à se réaliser sous la forme de conventions spécifiant les engagements et les objectifs de chacun des partenaires.

Passer d’une forme de relation uniquement commerciale à un engagement de coopération et d’insertion, soumis aux représentants des salariés de l'entreprise et privilégiant à terme l’emploi en milieu ordinaire reste à construire.

Privilégier une démarche conventionnelle

Les accords d'entreprises font partie des domaines où la transparence et l'efficacité ne sont pas toujours au rendez-vous. L'absence de connaissances des résultats acquis par ces accords milite en faveur d'une clarification, d'une exigence en matière de résultat et bien entendu d'un contrôle sur la réalité des engagements pris.

Nous constatons une situation où les accords pour l’emploi touchent pour l’essentiel de grandes entreprises ou de grands groupes, 80% de ces accords concernent une population salariée de plus de 500 salariés.

Sur les 73 accords actuels, les 14 accords concernant chacun moins de 500 salariés représentent 5 956 salariés, par contre les 59 accords de plus de 500 salariés représentent 742 268 salariés soit 99,2 % des salariés concernés par les accords signés ou renouvelés et 9,28 % de la population salariée soumise à l'application de la loi de juillet 1987.

Les accords donnent l’impression d’être signés avec les mauvais élèves et de produire des résultats médiocres alors que ces entreprises ont la possibilité de récupérer les contributions financières qu’elles auraient dû verser à l’AGEFIPH.

La qualité des accords signés, est elle aussi en question, les objectifs que l’on retrouve dans ses documents n’assurent pratiquement jamais d’atteindre le taux fixé par la loi, ils se satisfont très souvent d’ambitions négatives.

Ainsi il n’est pas rare de voir préciser que l'objectif à atteindre est un taux de 2% de travailleurs handicapés dans le flux d’embauche. Cela veut dire que l’ambition affichée ne permettra même pas de maintenir le niveau d'emploi de travailleurs handicapés et en aucun cas d'atteindre celui des 6%.

Il est par conséquent logique que ces accords pour l’emploi des travailleurs handicapés aboutissent à une baisse de l’emploi de travailleurs handicapés, un comble !

Les missions de contrôle et d’évaluation semblent stériles, ou pour le moins insuffisantes, l’opacité des accords, le laxisme apparent des organismes de tutelle, rendent ses accords décevants, leur inefficacité se vérifie même si certains contre exemples démontrent qu’il pourrait en être autrement.

Ces accords d’entreprises devraient faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux et être soumis aux institutions représentatives du personnel avant tout agrément par la Direction du Travail.

Si l’entreprise est un lieu où se font et se défont les solidarités, où s’organisent les négociations et la relation conventionnelle, l’accord d’entreprise consenti par la loi de Juillet 87 demeure hors du champ traditionnel de la négociation.

Au même titre que les salaires, la formation professionnelle, les évolutions technologiques, les textes sur la négociation dans l’entreprise devraient s’étendre aux questions de l’emploi des travailleurs handicapés et aux formes d'exclusions que génèrent l'entreprise.

L’entreprise est le lieu où par excellence cette démarche conventionnelle peut permettre de construire des accords, élaborer des garanties collectives, privilégier l’emploi des personnes qui deviennent handicapées et apporter en matière de maintien dans l’emploi une véritable recherche de solutions adaptées aux situations concrètes.

Les partenaires sociaux ont une responsabilité collective pour intégrer et maintenir en milieu ordinaire les travailleurs handicapés. Privilégier la négociation collective, développer une démarche conventionnelle dans l’entreprise, accroître le rôle du Comité d’Entreprise, celui du CHSCT et du médecin du travail en la matière seraient vraisemblablement très positif.

C'est en ce sens que l'investigation par les partenaires sociaux dans l’entreprise, des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, permettrait de passer d’une information des plus sommaires (quand elle est réalisée), à un véritable prise en charge de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

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Nous avons présenté dans le détail les motifs et les raisons qui entraînent l'échec de la loi sur l’emploi des travailleurs handicapés, et la stagnation qui perdure depuis sa mise en œuvre.

La loi du 10 juillet 1987, nécessite une profonde réforme, une transformation modifiant les conditions de mise en œuvre au plan économique et financier, élargissant le champ d'assujettissement et impliquant l'ensemble des partenaires sociaux dans et hors de l'entreprise.

Chacun des professionnels de l'insertion des travailleurs handicapés mesurent et apprécient les difficultés quotidiennes auxquelles sont confrontées les travailleurs handicapés dans la recherche d'un emploi. Il est par conséquent de notre responsabilité d'apporter sur le terrain, au quotidien, des réponses utiles, efficaces.

Nous avons aussi besoin d'éclairer les choix nécessaires pour rendre à l'ambition politique toutes ses qualités, et à l'insertion des travailleurs handicapés son efficacité.

La place du travail, celle de l'homme, agite bien des réflexions, l'exclusion envahit notre quotidien, creuse les inégalités, et nous voyons bien que les réponses à apporter ne sont pas seulement techniques.

Ces interrogations portent sur la façon dont nous voulons tracer notre avenir, sur la primauté du social sur l'économique et la finance, sur l'équilibre à trouver entre les ambitions individuelles et collectives en un mot sur la place de l'homme dans notre société.

Au moment où nous mesurons les progrès de l'exclusion dans notre pays, les inégalités prennent un caractère massif au point que la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés peut apparaître comme un statut privilégié.

Au moment où chaque professionnel s'interroge sur le sens de ses actes et sur sa capacité à donner du sens à ses actes, la compréhension du réel, la volonté d'agir et de trouver les moyens de le transformer me paraissent essentiels.

Jean Claude Melis   septembre 1997
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Actualités sociales hebdomadaires   N° 2012 / 28 Février 1997

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Bilan d'activité de l'AGEFIPH 1989/1995   192 Avenue Aristide BRIAND 92226 BAGNEUX Cedex

Circulaire FP / N°1731 du 13 novembre 1987

Circulaire FP / n°08531 du 19 novembre 1987
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