L'approche des employeurs est nette et ils l'affirment clairement, "nous ne sommes pas là pour faire du social". Il n'est donc pas surprenant que ces mêmes dirigeants précisent qu'ils n'ont pas pour ambition de solutionner le problème de l'emploi des travailleurs handicapés.

Or, malgré tout, la loi donne cette mission à chaque entreprise, mais sans contrainte réelle puisqu'elle établit elle-même les solutions alternatives à l'emploi direct.

Par conséquent, l'exigence qui revient sans relâche, et qu'exprime précisément l'employeur au plan économique tourne autour d'une "mission impossible" :

je veux bien faire un effort pour répondre à votre demande d'emploi de travailleurs handicapés mais donnez-moi des travailleurs handicapés qui ne le soit pas ou peu (en fonction de sa vision du handicap) au regard des missions, de l'activité et plus largement de mes exigences économiques et financières.

Je veux bien économiser cette contribution, cette taxe disent certains, mais à condition que cela ne me crée aucune contrainte, voire que cela m'apporte quelques avantages.

"La politique de notre société c'est d'employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l'on paye toutes les années. C'est la première chose, mais en trouvant, et c'est dire la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin"

Des employeurs soulignent ce dernier aspect sous l'angle du statut, type de contrat avantageux, CIE ou autres, et mettent en balance emploi des jeunes et emploi des travailleurs handicapés.

Les entretiens avec les dirigeants d'entreprises confirment que les critères de gestion économiques, de rentabilité, sont la base des choix qu'ils opèrent en matière d'emploi et qu'ils ne dérogent jamais à ces concepts.

Plus ou moins ouverts à l'emploi de travailleurs handicapés, ils affirment ne pas être opposés à leur présence dans l'entreprise et pour d'autres que c'est même une bonne chose.

Toute l'argumentation évoquée nous renvoie à l'adéquation impérative de la personne handicapée à l'activité économique et met en cause la confusion qui peut exister entre les objectifs humains, sociaux d'une part et les exigences, les critères de rationalité économique d'autre part.

"Nous n'avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d'avoir des gens, c'est tout. On n'a pas une politique d'emploi pour l'emploi, nous avons une politique d'emploi en tant que besoin".

La loi de juillet 87 affirme que chaque entreprise est soumise à une obligation sociale à une exigence d'emploi de travailleurs handicapés, qui ne trouve pas sa traduction sur le plan économique de façon crédible.

Les entretiens ont témoigné de l'absence de stratégie en matière d'emploi des travailleurs handicapés et donc de l'absence d'objectifs réels dans l'entreprise.

Cette situation a pour conséquence direct, une sous-estimation majeure des possibilités d'insertion que l'entreprise peut offrir, mais aussi une méconnaissance des capacités d'adaptation de l'outil de travail et d'aménagement que l'activité professionnelle recèle pour permettre l'accès à l'emploi de travailleurs handicapés.

Le fait de ne pas se sentir réellement obligé de répondre à cette "obligation" sociale est largement confirmé :

"on se pose la question quand certains problèmes arrivent, ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là, on se pose la question, pour savoir si c'est intéressant pour nous, mais il n'y a pas vraiment une politique de recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça."

C'est donc en permanence à l'homme de s'adapter et quasiment jamais à l'organisation du travail de le faire, un des points essentiels de l'inefficacité de la loi de juillet 1987, de l'échec que nous pouvons constater dans le progrès de l'emploi des travailleurs handicapés est ainsi étayé.

Pourquoi des employeurs agiraient autrement ? Ils le disent très clairement :

"On n'a pas les moyens d'avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l'entreprise. On est amené à se poser la question parce qu'il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas."

Les entreprises mettent en balance le rapport entre les avantages et les désavantages de l'emploi des travailleurs handicapés.

C'est bien sur le plan de la gestion économique que les problèmes de l'emploi des travailleurs handicapés achoppent et c'est bien sur ce plan que la loi présente ses lacunes les plus évidentes.

Si l'emploi n'est pas leur préoccupation et là encore les entretiens sont précis sur ce point, l'emploi des travailleurs handicapés est envisagé (pour la part seulement des employeurs le reconnaissant) sous l'angle de l'économie financière réalisable.

Pourtant le niveau de la contrainte financière s'avère largement insuffisant pour entraîner une modification substantielle de l'attitude des employeurs et ce d'autant plus qu'ils trouvent pour d'autres catégories de salariés des "avantages" financiers non négligeables.

Ses "avantages" financiers vont de la suppression des "charges" partielle ou totale, à des aides substantielles, des contrats aidés, concernant des catégories n'ayant aucun handicap, voir un niveau de formation et de qualifications répondant parfaitement aux attentes des employeurs.

La mise en concurrence des salariés entre eux est d'ailleurs soulignée par une des personnes interrogées, qui précise:

"Pourquoi on ne respecterait pas un quota pour les jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans ? ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu'un qui est handicapé"

Si la contribution financière à verser à l'AGEFIPH en cas de non respect de la loi de 87 est évoquée par une bonne part des dirigeants d'entreprises, elle est loin de modifier le raisonnement économique. Les employeurs le précisent quasiment unanimement :

"c'est vrai si on n'a pas le quota, très franchement je ne sais pas du tout où on en est ? si on n'a pas le quota, on doit verser une somme, c'est un peu l'équivalent des dépenses sur la formation?, mais très franchement, je n'en sais rien".

L'argument concernant le versement de la contribution à l'AGEFIPH démontre que, s'il revient souvent, il est loin de modifier le raisonnement des employeurs attachés au concept de gestion et de rentabilité