Nous avons voulu mettre en lumière les motivations des employeurs , les raisons des choix opérés dans la mise en œuvre de la loi de juillet 1987.

L'examen de ces choix démontre que les employeurs sont face à des alternatives légales qui entraînent de leur part un raisonnement purement économique et financier.

Les moyens humains institutionnels et financiers mis en oeuvre pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, pour apporter aux entreprises une réponse adaptée et des moyens financiers conséquents, semblent relativement inefficaces pour modifier le réel.

Les entretiens avec les dirigeants d'entreprises ont démontré les limites des aides financières dans les choix opérés et ont largement souligné la démarche et le raisonnement des chefs d'entreprises.

Ainsi, l'emploi apparaît plutôt hypothétique, peu crédible face à un marché du travail de plus en plus étroit.

Les exigences des employeurs en matière de critères d'embauche de travailleurs handicapés apportent une limite objective au progrès de leur insertion.

Une partie non négligeable des entreprises qui devraient être assujetties à la loi, en est exonérée.

Les accords signés, dans le cadre de la loi de 1987, pèchent par leur démonstration négative.

La sous-traitance avec le milieu protégé joue en atténuation de l'obligation d'emploi, sans apporter une amélioration dans le passage des travailleurs handicapés du milieu protégé au milieu ordinaire.

Dans le même temps, ces dirigeants d'entreprises expriment leur manque d'information, le difficile dialogue avec "l'institutionnel", la nécessaire médiation sur ce sujet.

Ils expriment une conception relativement ouverte à l'emploi des travailleurs handicapés et pour certains affirment que c'est une bonne chose.

Si nous considérons que la loi de juillet 87 a échoué dans son ambition d'atteindre 6% d'emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, c'est pour l'essentiel en raison de la non prise en compte des critères de gestion développés dans l'économie libérale.

Nous savons que ce n'est pas sur un plan moral, ou social que l'on va convaincre aisément les employeurs de réaliser les efforts nécessaires pour intégrer les travailleurs handicapés dans l'entreprise.

C'est bien sur le plan économique que doivent s'orienter les mesures, les réformes, permettant l'insertion des travailleurs handicapés au niveau voulu par le législateur.

Pour autant nous ne sous-estimons pas le poids des représentations du handicap dans les raisons de rejet des personnes handicapées du monde du travail comme de la société, il est évident qu'un tel sujet mériterait un réel approfondissement.

C'est en termes économiques, en termes de gestion que le niveau de contrainte doit s'exercer en priorité à l'égard du monde économique si nous voulons que l'employeur trouve "rentable", l'emploi des travailleurs handicapés.

C'est bien le niveau de cette exigence de rentabilité économique, le ratio coût/avantage qui peut permettre de lever l'obstacle essentiel au progrès de l'emploi des travailleurs handicapés.

Nous sommes aujourd'hui confrontés à une situation caractérisée par une "offre" relativement pléthorique, émanant d'organismes spécialisés du milieu protégé.

Ces institutions, diversifiées, préparent le travailleur handicapé à l'emploi, lui apportent bilan, orientation et formation, l'accompagnent dans ses démarches, recherchent les entreprises pouvant l'accueillir, formulent des propositions de service et assurent, pour compléter le tout un suivi devenu indispensable.

Nous avons ainsi, quelles que soient les inégalités de situation, une machine bien rodée, avec des professionnels compétents, se heurtant à une "entreprise" qui globalement n'est pas réellement intéressée par l'offre qui lui est présentée, et qui ne se sent pas suffisamment concernée par la démarche ou le raisonnement social.

N'utilisant pas les mêmes critères, ni les mêmes règles à "calcul" que les organismes en charge de l'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise demeure à distance de ces institutions.

Ainsi, nous avons d'un côté une offre structurée, organisée dont nous venons de parler et de l'autre une entreprise qui n'est pas demandeuse ou de façon trop faible et ponctuelle.

Une entreprise sans motivation forte, au plan économique, financier et juridique qui la conduise à organiser sa demande, à être acteur dans ce domaine, en un mot à agir pour modifier la situation.

Cette inadéquation entre l'offre et la demande peut tout à fait perdurer s'il n'y a pas de modifications profondes des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, sans réformes des contraintes qui pèsent sur les choix des entreprises.

Nous avons vu au travers des entretiens, l'entreprise affirmer sans états d'âme, qu'elle n'a pas vocation à "faire du social". Nous devons par conséquent lui appliquer une contrainte qui lui permette de trouver au plan de ces critères de gestion, des raisons objectives de rechercher dans l'entreprise, les conditions d'emploi, les aménagements nécessaires, lui permettant de devenir le véritable acteur de l'insertion des travailleurs handicapés.

Si nous voulons atteindre l'objectif premier de la loi de 87 et faire progresser l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, il nous faut inverser la logique actuelle.

Elle suppose également de passer d'une conception où le travailleur handicapé s'adapte en permanence à la seule réalité du travail et aux exigences de rentabilité, à une conception où le travail et son organisation seront adaptés et pensés pour l'homme.

Une des conditions majeures à réaliser pour satisfaire cette exigence de l'emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire est de considérer que si l'homme a des capacités d'adaptation évidente, le travail recèle également des possibilités considérables en la matière.

Les exemples sont nombreux où l'évolution grandissante des connaissances, des technologies, des savoir-faire mis au service de l'homme autorisent des adaptations de l'outil et de l'environnement du travail, permettant à des personnes handicapées d'accéder à des emplois qui leurs étaient totalement interdits.

A regarder de plus près, il est incontestable que ce n'est pas dans le "coût" de ces aménagements qu'il faut rechercher les raisons du peu d'initiative et de la faiblesse de réalisation sur ce plan, mais bien pour l'essentiel dans les motivations économiques des entreprises.

Compte tenu des aides technologiques et financières accordées par l'AGEFIPH pour aménager les postes de travail et rechercher des solutions inédites, cette nécessité d'adapter le travail à l'homme devient parfaitement réaliste, économiquement et financièrement.

La question de la place de l'homme dépend par conséquent des règles que toute société se donne, des ambitions qu'elle affiche et surtout des moyens qu'elle met en oeuvre pour les faire aboutir.

Nous avons démontré que la loi de 87 comporte des contradictions mettant en cause l'efficacité et le niveau des objectifs qu'elle entendait atteindre. Contradiction et incohérence qui portent notamment sur l'obligation de résultat, sur les diverses formes d'exonérations, partielles ou totales qui sont accordées selon la taille de l’entreprise, l’emploi occupé, la sous-traitance, ou le versement financier mis en oeuvre.

Tout cela aboutit à une sorte de régime d’exception, qui rend l’obligation d'emploi direct de travailleurs handicapés facultative, et met en cause du même coup l'efficacité du système .

Il est donc nécessaire de revoir l'ensemble de ces paramètres et notamment celui du champ d'application de la loi de juillet 1987.

La loi de Juillet 87 permet d'exclure une partie très importante des salariés du calcul de l’obligation.

Dans le rapport sur l’exécution de la loi du 10 Juillet 87 en 1995, il est précisé que sur 127 300 établissements de 20 salariés et plus, seulement 86 200 sont assujettis à l’obligation d’emploi, grâce notamment à des conditions de seuil ou de délai et ou en fonction de salariés exclus de l’obligation.

Les 86 200 entreprises qui sont finalement assujetties regroupent un effectif de 7 995 178 salariés, elles vont bénéficier pour atteindre ce niveau d’une exonération en fonction des emplois exclus de l’obligation. Cette exonération de l'obligation va concerner 814 429 emplois salariés en 1995.

Ainsi de l’effectif global de 9 758 294 salariés qui devraient être concernés par le champ d'application de la loi du 10 juillet 1987, on tombe à 7 995 178 salariés soit une perte de 1 763 116 salariés représentant plus de 22% des emplois concernés par la loi et l'équivalent théorique de 105 786 emplois de travailleurs handicapés.

La question du "champ" de l'obligation n'est donc pas secondaire.

Chacun s’accorde à reconnaître que la liste des emplois exclus de l’obligation n’a aucun fondement ni aucune justification médicale, leur suppression ne serait qu’une mesure d’équité et de bon sens.

L’extension de la loi et sa pleine application à toutes les entreprises de 20 salariés pourrait apporter un réel progrès, mais ne serait-il pas utile de l'étendre aux entreprises de plus de 10 salariés?

Lors des premières années de mise en oeuvre de la loi, les entreprises ont bénéficié d'un délai de grâce pour se mettre en conformité. Il serait nécessaire de ramener le délai actuel à une durée raisonnable n’excédant pas 1 an maximum alors qu’il est aujourd’hui de 3 ans.

La loi de 1987 s'applique en théorie à l'ensemble de la fonction publique mais pourquoi ne pas lui appliquer les même contraintes et les même avantages ? Une telle mesure mettrait à égalité de traitement et de moyens le secteur public et le secteur privé.

Enfin, nous pensons que la loi de 1987 devrait inclure une notion de progressivité permettant une exigence plus grande, qualitativement et quantitativement selon la taille de l’entreprise, tant pour le niveau d'emploi à atteindre que sur le niveau du handicap, avec une exigence proportionnelle dans la sanction.

Toute loi vise à atteindre un objectif ou à garantir un droit. Celle de 87 ne réussit ni l'un ni l'autre et nous avons démontré les mécanismes qui permettent à l'entreprise en toute légalité de ne pas assurer l'emploi de 6% de travailleurs handicapés.

L'application de la loi pose la question de la cohérence entre l'obligation d'emploi d'une part et les moyens de la satisfaire d'autre part.

L'exigence d'une contrainte conséquente, sous la forme d'une sanction financière et pénale, (et non d'une contribution "libératoire") en cas de non mise en oeuvre, comme c'est le cas pour d'autres textes de loi, paraît plus efficace et permet de passer d'une vague obligation de résultat, à l'obligation du résultat attendu et fixé par la loi.

Chacun connaît la fonction que recouvre en cas d'infraction l'objet de la sanction, par exemple : ceux qui par leurs excès dépassent la vitesse limite se trouvent selon le cas, privés de leur véhicule, de leur permis de conduire, et dans tous les cas condamnés à une amende dont le niveau est fonction de la gravité de l'infraction, voire d'une contrainte physique.

Outre le fait d'exiger la mise en oeuvre de la loi, la sanction a pour mission de faire peser sur le contrevenant les conséquences de ces actes en lui ordonnant sous contraintes l'application de la loi avec une pénalisation correspondant à la faute commise.

Une telle sanction financière qui réglemente le non respect des obligations de la loi devrait être progressive et correspondre à la rémunération moyenne des salariés de l’entreprise concernée.

Les deux autres possibilités prévues par la loi de juillet 1987, que sont la sous-traitance avec le milieu protégé et l’accord d’entreprise devraient satisfaire des principes d’insertion et de garanties d’emploi.

Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé, si elle permet de réduire pour une part le niveau de l’obligation de l’entreprise, devrait impérativement s’accompagner d’une obligation d’insertion des travailleurs handicapés du milieu protégé vers l’entreprise.

Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé est aujourd’hui marqué par un cloisonnement plus grand entre milieu protégé et milieu ordinaire et par un niveau de sortie d’un milieu vers l’autre tout à fait faible.

Cette possibilité de prise en compte dans l’obligation de la loi, du recours à la sous-traitance gagnerait par conséquent à se réaliser sous la forme de conventions spécifiant les engagements et les objectifs de chacun des partenaires.

Passer d’une forme de relation uniquement commerciale à un engagement de coopération et d’insertion, soumis aux représentants des salariés de l'entreprise et privilégiant à terme l’emploi en milieu ordinaire reste à construire.

Les accords d'entreprises font partie des domaines où la transparence et l'efficacité ne sont pas toujours au rendez-vous. L'absence de connaissances des résultats acquis par ces accords milite en faveur d'une clarification, d'une exigence en matière de résultat et bien entendu d'un contrôle sur la réalité des engagements pris.

Nous constatons une situation où les accords pour l’emploi touchent pour l’essentiel de grandes entreprises ou de grands groupes, 80% de ces accords concernent une population salariée de plus de 500 salariés.

Sur les 73 accords actuels, les 14 accords concernant chacun moins de 500 salariés représentent 5 956 salariés, par contre les 59 accords de plus de 500 salariés représentent 742 268 salariés soit 99,2 % des salariés concernés par les accords signés ou renouvelés et 9,28 % de la population salariée soumise à l'application de la loi de juillet 1987.

Les accords donnent l’impression d’être signés avec les mauvais élèves et de produire des résultats médiocres alors que ces entreprises ont la possibilité de récupérer les contributions financières qu’elles auraient dû verser à l’AGEFIPH.

La qualité des accords signés, est elle aussi en question, les objectifs que l’on retrouve dans ses documents n’assurent pratiquement jamais d’atteindre le taux fixé par la loi, ils se satisfont très souvent d’ambitions négatives.

Ainsi il n’est pas rare de voir préciser que l'objectif à atteindre est un taux de 2% de travailleurs handicapés dans le flux d’embauche. Cela veut dire que l’ambition affichée ne permettra même pas de maintenir le niveau d'emploi de travailleurs handicapés et en aucun cas d'atteindre celui des 6%.

Il est par conséquent logique que ces accords pour l’emploi des travailleurs handicapés aboutissent à une baisse de l’emploi de travailleurs handicapés, un comble !

Les missions de contrôle et d’évaluation semblent stériles, ou pour le moins insuffisantes, l’opacité des accords, le laxisme apparent des organismes de tutelle, rendent ses accords décevants, leur inefficacité se vérifie même si certains contre exemples démontrent qu’il pourrait en être autrement.

Ces accords d’entreprises devraient faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux et être soumis aux institutions représentatives du personnel avant tout agrément par la Direction du Travail.

Si l’entreprise est un lieu où se font et se défont les solidarités, où s’organisent les négociations et la relation conventionnelle, l’accord d’entreprise consenti par la loi de Juillet 87 demeure hors du champ traditionnel de la négociation.

Au même titre que les salaires, la formation professionnelle, les évolutions technologiques, les textes sur la négociation dans l’entreprise devraient s’étendre aux questions de l’emploi des travailleurs handicapés et aux formes d'exclusions que génèrent l'entreprise.

L’entreprise est le lieu où par excellence cette démarche conventionnelle peut permettre de construire des accords, élaborer des garanties collectives, privilégier l’emploi des personnes qui deviennent handicapées et apporter en matière de maintien dans l’emploi une véritable recherche de solutions adaptées aux situations concrètes.

Les partenaires sociaux ont une responsabilité collective pour intégrer et maintenir en milieu ordinaire les travailleurs handicapés. Privilégier la négociation collective, développer une démarche conventionnelle dans l’entreprise, accroître le rôle du Comité d’Entreprise, celui du CHSCT et du médecin du travail en la matière seraient vraisemblablement très positif.

C'est en ce sens que l'investigation par les partenaires sociaux dans l’entreprise, des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, permettrait de passer d’une information des plus sommaires (quand elle est réalisée), à un véritable prise en charge de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

* * *

Nous avons présenté dans le détail les motifs et les raisons qui entraînent l'échec de la loi sur l’emploi des travailleurs handicapés, et la stagnation qui perdure depuis sa mise en œuvre.

La loi du 10 juillet 1987, nécessite une profonde réforme, une transformation modifiant les conditions de mise en œuvre au plan économique et financier, élargissant le champ d'assujettissement et impliquant l'ensemble des partenaires sociaux dans et hors de l'entreprise.

Chacun des professionnels de l'insertion des travailleurs handicapés mesurent et apprécient les difficultés quotidiennes auxquelles sont confrontées les travailleurs handicapés dans la recherche d'un emploi. Il est par conséquent de notre responsabilité d'apporter sur le terrain, au quotidien, des réponses utiles, efficaces.

Nous avons aussi besoin d'éclairer les choix nécessaires pour rendre à l'ambition politique toutes ses qualités, et à l'insertion des travailleurs handicapés son efficacité.

La place du travail, celle de l'homme, agite bien des réflexions, l'exclusion envahit notre quotidien, creuse les inégalités, et nous voyons bien que les réponses à apporter ne sont pas seulement techniques.

Ces interrogations portent sur la façon dont nous voulons tracer notre avenir, sur la primauté du social sur l'économique et la finance, sur l'équilibre à trouver entre les ambitions individuelles et collectives en un mot sur la place de l'homme dans notre société.

Au moment où nous mesurons les progrès de l'exclusion dans notre pays, les inégalités prennent un caractère massif au point que la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés peut apparaître comme un statut privilégié.