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Quelques articles
essentiels du code du travail et du code pénal
Partie législative
(Inséré par Loi n° 92-1446 du
31 décembre 1992 art. 25 I Journal Officiel du 1er janvier 1993) (Loi n° 79-11 du 3 janvier 1979 art. 1 Journal Officiel du 4 janvier 1979) (Ordonnance n° 82-130 du 5 février 1982 art. 3 Journal Officiel du 6 février 1982)
(Inséré par Loi n° 92-1446 du
31 décembre 1992 art. 25 II Journal Officiel du 1er janvier 1993) Les
informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un
emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa
capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. L 121-7
(Inséré par Loi n° 92-1446 du
31 décembre 1992 art. 26 Journal Officiel du 1er janvier 1993)Le candidat à
un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des
méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le
salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques
d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard. Les résultats
obtenus doivent rester confidentiels.
L 121-8
(Loi nº 92-1446 du
31 décembre 1992 art. 32 II Journal Officiel du 1er janvier
1993 rectificatif JORF 30 janvier 1993)
(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 23 Journal Officiel du 12
février 2005) Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3º et du 4º de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
(Loi
nº 81-3 du 7 janvier 1981 Journal Officiel du 8 janvier 1981)
Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre
qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu
pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie
ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage
de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que,
conformément à l'avis de la commission mentionnée à l'article L. 146-9 du
code de l'action sociale et des familles, doit suivre l'intéressé. Le
salarié bénéficie d'une priorité en matière d'accès aux actions de formation
professionnelle. Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat. Il ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure. Toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions du présent article est nulle. Les dispositions de l’article L.122-32-1 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut, au cours des périodes définies au premier alinéa dudit article, refuser le renouvellement que s’il justifie d’un motif réel et sérieux étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.
A l’issue des périodes de
suspension définies à l’article L.122-32-1, le salarié, s’il y est déclaré
apte par le Médecin du Travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération équivalente.
Si le salarié est déclaré par le Médecin du Travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du Médecin du Travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen de reprise du travail, ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le Médecin du Travail. S’il ne peut proposer un autre emploi, l’employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Les transformations de postes peuvent donner lieu à attribution d’une aide financière de l’Etat (aujourd’hui de l’AGEFIPH). L’employeur ne peut prononcer le licenciement que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions. S’il prononce le licenciement, l’employeur doit respecter les procédures prévues en cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
L
122-32-6 Le règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement . Il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il ne peut comporter de dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions, de leur apparence physique, de leur patronyme, ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale . Le règlement intérieur est rédigé en français . Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par décision du Conseil constitutionnel n° 94-345 DC du 29 juillet 1994. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Le règlement intérieur ne peut
être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou,
à défaut, à l'avis des délégués du personnel ainsi que, pour les matières
relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène et de sécurité . Le
règlement intérieur doit indiquer la date à partir de laquelle il entre en
vigueur . Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des
formalités de dépôt et de publicité. (Loi nº 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)(Loi nº 85-10 du 3 janvier 1985 art. 24 Journal Officiel du 4 janvier 1985)(Loi nº 85-772 du 25 juillet 1985 art. 109 Journal Officiel du 26 juillet 1985)(Loi nº 85-773 du 25 juillet 1985 art. 5 Journal Officiel du 26 juillet 1985)(Loi nº 90-602 du 12 juillet 1990 art. 9 Journal Officiel du 13 juillet 1990)(Loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 27 Journal Officiel du 1er janvier 1993)(Loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 1 I Journal Officiel du 17 novembre 2001)(Loi nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 164 Journal Officiel du 18 janvier 2002)(Loi nº 2002-303 du 4 mars 2002 art. 4 III Journal Officiel du 5 mars 2002)(Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 24 I Journal Officiel du 12 février 2005)
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de
l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun
salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure
discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération,
de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de
renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses
moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille,
de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa
non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de
ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou
en raison de son état de santé ou de son handicap. Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.L 122-45-2(inséré par Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001) Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 est également applicable.Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.Ces différences peuvent notamment consister en :- l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;- la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
(inséré par Loi nº
2005-102 du 11 février 2005 art. 24 II Journal Officiel du 12 février 2005)
(inséré par Loi nº
2005-102 du 11 février 2005 art. 24 III Journal Officiel du 12 février 2005) Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. Pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers .
Aucun salarié ne peut être
sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les
avoir relatés. L 122-47Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-46 .L 122-48Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents .
Le comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la
protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement et
de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, y compris les
travailleurs temporaires, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de
travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois
et de répondre aux problèmes liés à la maternité. Il a également pour
mission de veiller à l'observation des prescriptions législatives et
réglementaires prises en ces matières. Le comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections dans l'exercice de sa mission, la fréquence de ces inspections étant au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Il effectue des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Si l'employeur s'y refuse, il doit motiver sa décision. Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur. Le comité peut proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel. Le comité est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. Dans les entreprises dépourvues de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés sont obligatoirement consultés par l'employeur sur les matières mentionnées au c du III de l'article L. 230-2.
Le CHSCT est consulté sur le
plan d'adaptation prévu au second alinéa de l'article L. 432-2 du même code. Le comité est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le comité se prononce sur toute
question de sa compétence dont il est saisi par le chef d'entreprise ou
d'établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués
du personnel.
Le comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail reçoit du chef d'établissement les
informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions, ainsi
que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions
et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. “ Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé des travailleurs du Code du travail. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
L'État et,
lorsqu'ils occupent au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent,
les établissements publics de l'État autres qu'industriels et commerciaux,
les collectivités territoriales et leurs établissements publics autre
qu'industriels et commerciaux, l'exploitant public La Poste, y compris ceux
qui sont énumérés à l'article 2 de la loi nº 86-33 du 9 janvier 1986 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, sont
assujettis, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État, à
l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 ; les dispositions
des articles L. 323-3, L. 323-4-1, L. 323-5, L. 323-8 et L. 323-8-6-1 leur
sont applicables.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Bénéficient de
l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 :
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
L'effectif total
de salariés mentionné au premier alinéa de l'article L. 323-1 est calculé
selon les modalités définies à l'article L. 620-10. (inséré par Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 36 II Journal Officiel du 12 février 2005 en vigueur le 1er janvier 2006)
Pour le calcul du
taux d'emploi fixé à l'article L. 323-2, l'effectif total pris en compte est
constitué de l'ensemble des agents rémunérés par chaque employeur mentionné
à l'article L. 323-2 au 1er janvier de l'année écoulée.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Dans les
entreprises, collectivités et organismes mentionnés aux articles L. 323-1 et
L. 323-2, les titulaires d'un emploi réservé attribué en application des
dispositions du chapitre IV du titre III du livre III du code des pensions
militaires d'invalidité et des victimes de la guerre sont pris en compte
pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée
par l'article L. 323-1.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Le salaire des
bénéficiaires de la présente section ne peut être inférieur à celui qui
résulte de l'application des dispositions législatives et réglementaires ou
de la convention ou de l'accord collectif de travail.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973) En cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l'article L. 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du délai-congé. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d'une durée au moins égale à trois mois.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Les employeurs
mentionnés aux articles L. 323-1 et L. 323-2 peuvent s'acquitter
partiellement de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 323-1 en
passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de
services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de
travail à domicile ou des centres d'aide par le travail. Cette exonération,
dont les modalités et les limites sont fixées par voie réglementaire, est
proportionnelle au volume de travail fourni à ces ateliers et centres.
(Loi nº 87-517 du
10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er
janvier 1988)
Les employeurs
mentionnés à l'article L. 323-1 peuvent s'acquitter de l'obligation d'emploi
instituée par cet article en faisant application d'un accord de branche,
d'un accord de groupe, d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui
prévoit la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des
travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d'embauche en
milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
(Loi nº 87-517 du
10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er
janvier 1988)
Il est créé un
fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ayant
pour objet d'accroître les moyens consacrés à l'insertion des handicapés en
milieu ordinaire de travail.
(Loi nº 87-517 du
10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er
janvier 1988)
La gestion du
fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés créé
par l'article L. 323-8-2 est confiée à une association administrée par des
représentants des salariés, des employeurs et des personnes handicapées
ainsi que par des personnalités qualifiées. Les statuts de l'association
sont agréés par le ministre chargé de l'emploi. (inséré par Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988)
Les ressources du
fonds créé par l'article L. 323-8-2 sont destinées à favoriser toutes les
formes d'insertion professionnelle des handicapés en milieu ordinaire de
travail ; elles sont affectées notamment à la compensation du coût
supplémentaire des actions de formation et au financement d'actions
d'innovation et de recherche dont bénéficient les intéressés dans
l'entreprise ainsi qu'à des mesures nécessaires à l'insertion et au suivi
des travailleurs handicapés dans leur vie professionnelle. (inséré par Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988)
Les employeurs
mentionnés à l'article L. 323-1 doivent fournir à l'autorité administrative
une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires
de la présente section par rapport à l'ensemble des emplois existants ; ils
doivent également justifier de l'application éventuelle des articles
L. 323-8, L. 323-8-1 et L. 323-8-2.
(Loi nº 87-517 du
10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er
janvier 1988) Lorsqu'ils ne remplissent aucune des obligations définies aux articles L. 323-1, L. 323-8, L. 323-8-1 et L. 323-8-2, les employeurs mentionnés à l'article L. 323-1 sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor public d'une somme dont le montant est égal à celui de la contribution instituée par la dernière phrase du quatrième alinéa de l'article L. 323-8-2, majoré de 25 p. 100, et qui fait l'objet d'un titre de perception émis par l'autorité administrative. (inséré par Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 36 III Journal Officiel du 12 février 2005 en vigueur le 1er janvier 2006)
I. - Il est créé
un fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction
publique, géré par un établissement public placé sous la tutelle de l'Etat.
Ce fonds est réparti en trois sections dénommées ainsi qu'il suit : (inséré par Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988) Les associations ayant pour objet principal la défense des intérêts des bénéficiaires de la présente section peuvent exercer une action civile fondée sur l'inobservation des prescriptions figurant dans ladite section lorsque cette inobservation porte un préjudice certain à l'intérêt collectif qu'elles représentent. (inséré par Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988) Sauf dispositions contraires, les conditions d'application de la présente section sont fixées par décret en Conseil d'État.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
L'emploi et le
reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la
politique de l'emploi et sont l'objet de concertation notamment avec les
organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, les
organismes ou associations de handicapés et les organismes ou associations
spécialisés. L'emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l'emploi et sont l'objet de concertation notamment avec les organisations représentatives des employeurs et des travailleurs, les organismes ou associations de handicapés et les organismes ou associations spécialisés. Le reclassement des travailleurs handicapés comporte, outre la réadaptation fonctionnelle prévue par les textes en vigueur, complétée éventuellement par un réentraînement à l'effort
.- L’orientation ;
L’Etat peut consentir une aide
financière aux établissements, organismes et employeurs mentionnés à
l'article L. 323-1 afin de faciliter la mise ou la remise au travail en
milieu ordinaire de production des travailleurs handicapés. (inséré par Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 24 IV Journal Officiel du 12 février 2005)
Afin de garantir le respect du principe
d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés mentionnés à
l'article L. 323-3, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans
une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux
travailleurs mentionnés aux 1º, 2º, 3º, 4º, 9º, 10º et 11º de l'article
L. 323-3 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à
leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation
adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges
consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures ne soient pas
disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou
partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Est considérée
comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne
dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement
réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique. (inséré par Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 26 II Journal Officiel du 12 février 2005) Une convention de coopération est conclue entre l'association mentionnée à l'article L. 323-8-3 et le fonds défini à l'article L. 323-8-6-1. Elle détermine notamment les obligations respectives des parties à l'égard des organismes de placement spécialisés mentionnés à l'article L. 323-11.
(Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)
Des centres de
préorientation contribuent à l'orientation professionnelle des travailleurs
handicapés. (inséré par Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 26 V Journal Officiel du 12 février 2005)
L'Etat, le service
public de l'emploi, l'association visée à l'article L. 323-8-3, le fonds
visé à l'article L. 323-8-6-1, les conseils régionaux, les organismes de
protection sociale, les organisations syndicales et associations
représentatives des personnes handicapées définissent et mettent en oeuvre
des politiques concertées d'accès à la formation et à la qualification
professionnelles des personnes handicapées qui visent à créer les conditions
collectives d'exercice du droit au travail des personnes handicapées. Tout travailleur handicapé répondant aux conditions fixées peut bénéficier d’une réadaptation, d’une rééducation ou d’une formation professionnelle soit dans un centre public ou privé institué ou agréé conformément à la législation spéciale dont relève l’intéressé.
Les délégués du personnel ont
pour mission : Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre premier du présent code, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L. 124-4-2, L. 124-4-6 et L. 124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats définis à l'article L. 124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires .
Dans les entreprises comportant
moins de cinquante salariés , les délégués du personnel doivent être réunis
et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement
collectif pour motif économique. Le procès-verbal de cette réunion est
transmis à l'autorité administrative compétente.
L'inspecteur du travail doit se
faire accompagner dans ses visites par le délégué compétent, si ce dernier
le désire.
Si un délégué du personnel
constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une
atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans
l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement
l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes ou aux libertés
individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en
matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement,
d'affectation, de classification, de qualification, de promotion
professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou
de licenciement. Chaque année, le C.E. est informé et consulté sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d’autres aux conséquences de l’évolution économique et technologique. Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus. Lorsque l'employeur envisage de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il doit établir un plan d'adaptation. Ce plan est transmis, pour information et consultation, au comité d'entreprise en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies. En outre, le comité d'entreprise est régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan Le comité d'entreprise est informé préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de ceux-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de la compétence de ce comité dont les avis lui sont transmis.
Le comité d'entreprise peut
confier au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le
soin de procéder à des études portant sur des matières de la compétence de
ce dernier comité. Il est également consulté, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sur les mesures prises - conditions de leur accueil, période d'essai et aménagement des postes de travail - en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur celles qui sont relatives à l'application de la section première du chapitre III du titre II, du Livre III du présent code. Il est, en outre, consulté sur les mesures qui interviennent au titre de l'aide financière prévue au dernier alinéa de l'article L. 323-9 ou dans le cadre d'un contrat de sous-traitance et d'embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.
Le C.E. est consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises - conditions de leur accueil, période d’essai et aménagements des postes de travail - en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur celles qui sont relatives à l’application de la section première du chapitre III du titre II, du Livre III du présent code (dispositions régissant l’emploi de certaines catégories de travailleurs - obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés). Il est en outre consulté sur les mesures qui interviennent au titre de l’aide financière prévue au dernier alinéa de l’article L.323-9 (aides en milieu ordinaire de travail, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement des postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail. Elles peuvent également être destinées à compenser les charges supplémentaires d’encadrement), ou dans le cadre d’un contrat de sous-traitance et d’embauche progressive de travailleurs handicapés conclu avec un établissement de travail protégé.
Chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et chaque semestre dans les autres, le chef d’entreprise informe le comité d’entreprise de la situation de l’emploi. A cette occasion, il est tenu, à la demande du comité, de porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les établissements de travail protégé, lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation et l’embauche par l’entreprise de travailleurs handicapés.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le chef d’entreprise remet au C.E., une fois par an, un rapport qui se substitue à l’ensemble des informations et documents à caractère économique, social et financier, quelle que soit leur périodicité. Ce rapport comporte : § 5 : Les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise soit dans un centre collectif ou d’entreprise créé en vertu des dispositions législatives ou réglementaires relatives à la formation professionnelle soit chez un employeur dans les conditions prévues par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur. Les conventions conclues entre l’Etat et les établissements et centres de formation professionnelle déterminent , s’il y a lieu, les conditions d’admission en fonction des difficultés particulières rencontrées par les diverses catégories de travailleurs handicapés. (Loi nº 73-4 du 2
janvier 1973 (LOI 73-4 1973-01-02 JORF 3 janvier) en vigueur le 1er janvier
2002)
Code du travail Partie réglementaire
Dans les entreprises ou établissements employant plus de 300 salariés, le Médecin du Travail établit un rapport annuel propre à l’entreprise, transmis exclusivement au comité d’entreprise ou d’établissement, ainsi qu’au CHSCT. Il en est de même dans les entreprises ou établissements lorsque le comité concerné en fait la demande. Le Médecin du Travail établit chaque année, en fonction de l’état et des besoins de santé des salariés, un plan d’activité en milieu de travail qui porte sur les risques, les postes et les conditions de travail. Ce plan prévoit notamment les études à entreprendre ainsi que le nombre et la fréquence minimaux des visites des lieux de travail, dans la ou les entreprises dont le Médecin à la charge. Ce plan peut concerner une ou plusieurs entreprises et être commun à plusieurs Médecins du Travail. Le plan ou, dans le cas d’un plan concernant plusieurs entreprises, les éléments du plan propres à l’entreprise sont transmis à l’employeur qui les soumet, pour avis, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concerné, sur le rapport du Médecin du Travail ou, à défaut, aux délégués du personne. Le médecin du travail a libre accès aux lieux de travail. Il effectue la visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son initiative, soit à la demande de l’employeur ou du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou , à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises et établissements de plus de dix salariés, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d’entreprise, sur laquelle sont consignés notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques. Pour l’application du présent article dans les entreprises de travail temporaire il n’est pas tenu compte des salariés qui sont liés à elles par un contrat de travail temporaire. Cette fiche est transmise à l’employeur. Elle est tenue à la disposition de l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional du travail. Elle est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en même temps que le bilan annuel prévu à l’article L.236-4. La fiche d’entreprise peut être consultée par les agents des services de prévention des caisses régionales d’assurance maladie et par ceux des organismes mentionnés à l’article L.231-2. Le modèle de fiche est fixé par arrêté du ministre chargé du travail. Le Médecin du Travail est obligatoirement associé : A l’étude de toute nouvelle technique de production. A la formation prévue à l’article L.231-3-1 et à celle des secouristes mentionnés aux articles R.241-39 et R.241-40. Il est consulté sur les projets : De construction ou aménagements nouveaux. De modifications apportées aux équipements. Afin d’éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail il est informé : De la nature et de la composition des produits utilisés ainsi que de leurs modalités d’emploi, indépendamment des dispositions de l’article L.231-7 et des règlements pris pour son application. Des résultats de toutes les mesures et analyses effectuées dans les domaines visés à l’article R.241-41. Il peut également demander à tout moment communication des documents mentionnés à l’article L.620-6, premier alinéa. Sans préjudice de l’application des dispositions de l’art. L.241-10-1, l’employeur est tenu de prendre en considération les avis qui lui sont présentés par le Médecin du Travail en ce qui concerne l’application de la législation sur les emplois réservés et les handicapés et, le cas échéant, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par l’Inspecteur du Travail, après avis du Médecin - Inspecteur Régional du Travail et de la main-d'œuvre. Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.
Le salarié soumis à une
surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficie
obligatoirement de cet examen avant son embauchage. L'examen médical a pour
but : De s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes. Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, un nouvel examen d'embauchage n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies Le salarié est appelé à occuper un emploi identique le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57; Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des douze mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des six derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise. Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d'une surveillance médicale prévue par les règlements pris en application de l'article L. 231-2 (2") ou relevant des dispositions de l'article R. 241-50. Elles peuvent s'appliquer, en cas de pluralité d'employeurs, sous réserve que ceux-ci aient conclu un accord prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge de la surveillance médicale. R. 241-49Tout salarié doit bénéficier, dans les douze mois qui suivent l'examen effectué en application de l'article R. 241-48, d'un examen médical en vue de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé. Cet examen doit être renouvelé au moins une fois par an. Tout salarié peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
R. 241-50Indépendamment des obligations résultant des règlements pris en application de l'article L. 231-2, le médecin du travail exerce une surveillance médicale particulière pour :
Les salariés affectés à
certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux déterminés
par arrêtés du ministre chargé du travail ; Les salariés doivent bénéficier d'un examen par le médecin du travail après une absence pour cause de maladie professionnelle, après un congé de maternité, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raisons de santé. Cet examen a pour seul objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Cet examen doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. Cependant, à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de Sécurité sociale, lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible, un examen peut être sollicité préalablement à la reprise du travail, en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires. L'avis du médecin du travail devra être sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle. Le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à huit jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical.
R.
241-51-1 Le médecin du travail peut, avant d'émettre son avis, consulter le médecin inspecteur régional du travail et de la main-d’œuvre. Les motifs de son avis doivent être consignés dans le dossier médical du salarié. A l’issue de chacun des examens médicaux prévus aux articles R 241-48, R 241-49, R 241-50 et R241-51, le médecin du travail établit une fiche d’aptitude en double exemplaire. Il en remet un exemplaire au salarié et transmet l’autre à l’employeur qui le conserve pour être présenté à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur régional du travail et de la main d’œuvre. Lorsque le salarié en fait la demande ou lorsqu’il quitte l’entreprise, le médecin du travail établit une fiche médicale en double exemplaire , il en remet un exemplaire au salarié et conserve le second dans le dossier médical de l’intéressé. Le Médecin du Travail peut participer, notamment en liaison avec le Médecin - Inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre, à toutes recherches, études et enquêtes, en particulier à caractère épidémiologique, entrant dans le cadre des missions qui lui sont confiées. R 323-10 Tout employeur tenu de fournir à l'autorité administrative la déclaration prévue à l'article L. 323-8-5 doit porter cette déclaration à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel
Code pénal : partie législative
Loi nº
2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 1 Journal Officiel du 17 novembre 2001)
Constitue une discrimination
toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur
origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur apparence
physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de
leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation
sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités
syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
(Loi nº 2001-1066 du 16
novembre 2001 art. 1 Journal Officiel du 17 novembre 2001)
(Loi nº 2002-303 du
4 mars 2002 art. 4 Journal Officiel du 5 mars 2002) (Ordonnance nº
2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre
2000 en vigueur le 1er janvier 2002) La discrimination définie
à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale par
une personne dépositaire de l'autorité publique ou chargée d'une mission de
service public, dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses
fonctions ou de sa mission, est punie de cinq ans d'emprisonnement et de
75000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :
De la diffamation et de l'injure non publiques présentant un caractère raciste ou discriminatoire (Décret nº 2005-284 du 25 mars 2005 art. 1 Journal Officiel du 30 mars 2005) La diffamation non
publique commise envers une personne ou un groupe de personnes à raison de
leur origine ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée est
punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. (Décret nº 2005-284 du 25 mars 2005 art. 2 Journal Officiel du 30 mars 2005) L'injure non publique
commise envers une personne ou un groupe de personnes à raison de leur
origine ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée est
punie de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. SECTION 3 : De la
provocation non publique à la discrimination, à la haine ou à la violence La provocation non
publique à la discrimination, à la haine ou à la violence à l'égard d'une
personne ou d'un groupe de personnes à raison de leur origine ou de leur
appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation, une race ou une religion déterminée est punie de l'amende prévue
pour les contraventions de la 5e classe. |