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Introduction
Le projet d'accord d'entreprise
Introduction
C'est dire que le législateur à mis au rang des préoccupations de l'emploi des travailleurs handicapés la nécessaire négociation entre les partenaires sociaux. Les organisations syndicales ont bien pour mission première la négociation d'accords collectifs et par conséquent le rôle d'agir dans l'entreprise ou dans le groupe afin de faire progresser les garanties collectives permettant d'assurer aux salariés une non discrimination pour raison de santé ou de handicap. Nous savons bien que l'humanisme et la gestion de l'économie ne font pas toujours bon ménage. Nous voyons bien que dans de nombreux cas le droit à la maladie, le droit de se soigner ou à reprendre dans des conditions adaptées l'activité professionnelle, sont mis en cause par des directions d'entreprises. Réaffirmer dans l'entreprise des règles du jeu plus sociales, plus humaines garantissant dans le temps l'emploi,le pouvoir d'achat, la prise en compte des problèmes de santé que tout salarié peut rencontrer est indispensable mais pas automatique. Le projet d'accord d'entreprise La loi du 10 juillet 1987 a fixé aux entreprises de plus de 20 salariés l’obligation d’employer 6% de travailleurs handicapés. Nous rappelons qu’il s’agit d’une obligation de résultat, qui laisse aux entreprises le choix des moyens, qui sont :
L’accord d'entreprise ou d'établissement L’accord d’entreprise est sous utilisé. Là où il a été signé il n’entraîne que peu souvent une politique volontariste en faveur du maintien et de l’embauche de personnes handicapées. Aussi voulons nous attirer l’attention de nos syndicats en formulant des propositions concrètes. Des accords permettant une réelle intégration des personnes handicapées. Il est admis par tous que le maintien ou l’embauche de personnes handicapées ne s’improvise pas. Il est souhaitable qu’elle soit préparée avec tous les partenaires de l’entreprise : employeur, maîtrise, représentants du personnel, médecin du travail et plus largement les salariés mais aussi avec les partenaires institutionnels chargé de l'emploi et de la formation. L’accord d’entreprise est un moyen privilégié pour déterminer, faire connaître et réaliser une politique pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicapées. Contenu de l'accord : que dit la loi ,
Des accords d’entreprise, pour quoi faire ? La base de tout accord repose sur une claire définition des objectifs à atteindre, sur les moyens mis en œuvre, sur le calendrier de réalisation, en un mot, sur : l’obligation de résultat. C’est le premier chapitre de tout accord. Il apparaît évident que la signature d’un accord doit permettre de dépasser, à terme, la seule obligation de la loi, et, par conséquent le seuil minimum de 6%. A. Définition des objectifs La définition des objectifs permet de quantifier les engagements politiques, d’assurer un véritable suivi. Ce peut être à la fois l’objectif d’atteindre un quota de 8% (il apparaît évident que la signature d’un accord doit permettre de dépasser la seule obligation de la loi et, par conséquent le minimum de 6%), d’aménager de nouveaux ateliers plus conformes à cette intégration, de préciser l’obligation de résultat qui sera naturellement différente d’une entreprise à l’autre. B. Moyens mis en œuvre Les moyens sont naturellement : les outils de concertation et de mise en œuvre, le rôle et les moyens accrus du C.H.S.C.T., les études de postes, d’ateliers, mais aussi, avec les structures extérieures : de formation spécialisée, pour l’insertion de jeunes handicapés, avec l’université pour les emplois hautement qualifiés et c’est bien sûr l’amélioration des conditions de travail invalidantes (Bruit, Pollution, Poussière etc..). C. Calendrier de réalisation Il doit permettre de mesurer les étapes à franchir. Nous pouvons imaginer qu’une entreprise occupant seulement 4% de travailleurs handicapés, se fixe un objectif à atteindre en 2 étapes : 6% en 2 ans et 8% en 5 ans, par exemple. Le calendrier permet d’apprécier les résultats, de contrôler et de valider la mise en œuvre de l’accord. 2. LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES La réalité du travail, l’accroissement des contraintes que subissent les salariés, les conditions de travail qui se détériorent, se traduisent par une usure prématurée pouvant aller jusqu’à l’invalidité. De nombreuses personnes deviennent inaptes à leur poste de travail consécutivement à des accidents du travail, des accidents du trajet, des maladies professionnelles, des séquelles de maladies, etc.. L’expérience nous montre que si tous les partenaires du reclassement sont saisis du problème en amont de la "consolidation" ou de la "stabilisation" de l’état des personnes, des solutions positives peuvent être préparées (formation, étude de postes, aménagements techniques, etc..) 3. GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS A. Une politique d’emploi ouverte aux handicapés (embauche) Cela nécessite de la part de nos élus, d’acquérir un réflexe en examinant préalablement à chaque embauche les possibilités d’embaucher une personne handicapée. Cela peut faire l’objet d’une sollicitation de l’Équipe Permanente au Comité Régional CGT. Celle-ci pourra, avec les élus au CE et au C.H.S.C.T. assurer le lien avec l’EPSR, la COTOREP, l’ANPE, l’AGEFIPH, la Médecine du Travail, etc. B. Remplacement des travailleurs handicapés qui partent en retraite ou en préretraite Les déclarations annuelles des entreprises montrent que de nombreux travailleurs handicapés de plus de 55 ans occupent un emploi dans les entreprises de plus de 20 salariés. Il est possible de prévoir leur remplacement par d’autres personnes jeunes handicapés demandeurs d’emploi. Il s’agit de réaliser une politique de l’emploi des handicapés dans la gestion prévisionnelle des emplois de l’entreprise. Même si les remplacements ne peuvent s’effectuer au même poste, il est nécessaire de préparer des insertions qui permettront de maintenir le quota ou de l’améliorer. C. Maintien de l’emploi en cas de licenciement économique Lorsque la réduction des effectifs est envisagée, des moyens spécifiques de maintien dans l’entreprise sont à examiner pour les travailleurs handicapés. Les dispositifs publics et celui de l’AGEFIPH présentent un éventail très vaste d’aides à l’emploi. D. Emplois réservés pour les personnes lourdement handicapées. Les emplois simples ne sont pas tous supprimés par le développement
des sciences et des techniques.
Les mauvaises conditions de travail sont à la base d’une "production" de handicaps qui nécessitent une véritable bataille pour la prévention. Ces même conditions de travail "restreignent" l’accès des travailleurs handicapés au milieu ordinaire. 5) FORMATION
De nombreux travailleurs handicapés ont de faibles niveaux de qualification. Ils rencontrent donc des difficultés supplémentaires à celles dues à leur handicap, pour conserver leur emploi, lorsque les mutations technologiques imposent des réorganisations, par exemple. Une démarche systématique de formation et d’adaptation des handicapés à divers postes devrait favoriser leur déroulement de carrière ou leur maintien dans l’entreprise.
L’accueil de stagiaires handicapés qui sont dans les dispositifs de formation initiale, de rééducation professionnelle, de formation en alternance est nécessaire pour préparer leur insertion (ou réinsertion) professionnelle. L’entreprise d’accueil peut ainsi maintenir des relations directes avec les stagiaires handicapés ayant les qualités requises pour accéder aux divers postes existants en son sein.
Sensibiliser et former à l’accueil de travailleurs handicapés, les salariés et cadres s’avère très souvent indispensable pour assurer dans les meilleures conditions l’intégration des travailleurs handicapés.
Les Accords d’Entreprise ou d’Établissement doivent être agréés par le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (article L 323-8-1). Préalablement, il sollicite l’avis de la Commission Départementale des Handicapés. Ces démarches prises en compte par nos syndicats et élus devraient favoriser la concertation entre l’entreprise, les services de reclassement, l’administration, permettant ainsi de préparer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi d’un plus grand nombre de personnes handicapées.
-tout d'abord financière : le non versement de la contribution volontaire à l'AGEFIP dans le cas ou l'emploi de 6% n'est pas atteint et l'utilisation de ces moyens à des fins internes, (formation aménagement de poste, encadrement de la mise en oeuvre de l'accord etc.). -la conséquence peu être aussi (et des exemples existent) la mise en oeuvre d'une politique volontariste aboutissant à des résultats important pour l'emploi des travailleurs handicapé au travers d'une démarche négociée et mise en oeuvre avec les représentants du personnel, avec ce qui n'est pas négligeable en matière de vitrine sociale, une image valorisée de l'entreprise. Les accords en France (Voir dossier statistiques et résultats) Quels sont les résultats en terme d'emploi de ces accords et concernent-ils beaucoup d'entreprises ? Source D.A.R.E.S. 1994 Les accords pour l'emploi des personnes handicapées concernent 2 487 établissements, soit un chiffre en baisse par rapport aux 2 623 établissements de 1994. 73 accords étaient en vigueur en 1995; il s'agit,
pour un tiers d'entre eux, de premiers accords et pour deux tiers (65%) de renouvellement.
Les résultats sont décevants, ils démontrent que les entreprises qui recours à
"l'accord" bénéficiant d'une exonération de la contribution à l'AGEFIPH ne
réalisent pas d'efforts réels et sont même en moyenne plus "mauvaises" que
les autres entreprises. On notera enfin que les emplois exclus représentent 15 % des
salariés déclarés dans le cadre des accords, contre environ 10 % en moyenne nationale. |
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| Entreprises | Nbre accords | % | Assiette d'assujetissement | Unités manquantes | % d'emploi chez les signataires | % d'emploi des autres entreprises | Dif. |
| - de 500 | 14 | 20 | 5.956 | 152 | 3,45% | 3,98% | +0,53% |
| + de 500 | 59 | 80 | 742.268 | 10.510 | 4,58% | 4,70% | +0,12% |
| TOTAL | 73 | 100 | 748.224 | 10.662 |
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