Les accords d'entreprises font partie des domaines où la transparence et l'efficacité ne sont pas toujours au rendez-vous. L'absence de connaissances des résultats acquis par ces accords milite en faveur d'une clarification, d'une exigence en matière de résultat et bien entendu d'un contrôle sur la réalité des engagements pris.

Nous constatons une situation où les accords pour l’emploi touchent pour l’essentiel de grandes entreprises ou de grands groupes, 80% de ces accords concernent une population salariée de plus de 500 salariés.

Sur les 73 accords actuels, les 14 accords concernant chacun moins de 500 salariés représentent 5 956 salariés, par contre les 59 accords de plus de 500 salariés représentent 742 268 salariés soit 99,2 % des salariés concernés par les accords signés ou renouvelés et 9,28 % de la population salariée soumise à l'application de la loi de juillet 1987.

Les accords donnent l’impression d’être signés avec les mauvais élèves et de produire des résultats médiocres alors que ces entreprises ont la possibilité de récupérer les contributions financières qu’elles auraient dû verser à l’AGEFIPH.

La qualité des accords signés, est elle aussi en question, les objectifs que l’on retrouve dans ses documents n’assurent pratiquement jamais d’atteindre le taux fixé par la loi, ils se satisfont très souvent d’ambitions négatives.

Ainsi il n’est pas rare de voir préciser que l'objectif à atteindre est un taux de 2% de travailleurs handicapés dans le flux d’embauche. Cela veut dire que l’ambition affichée ne permettra même pas de maintenir le niveau d'emploi de travailleurs handicapés et en aucun cas d'atteindre celui des 6%.

Il est par conséquent logique que ces accords pour l’emploi des travailleurs handicapés aboutissent à une baisse de l’emploi de travailleurs handicapés, un comble !

Les missions de contrôle et d’évaluation semblent stériles, ou pour le moins insuffisantes, l’opacité des accords, le laxisme apparent des organismes de tutelle, rendent ses accords décevants, leur inefficacité se vérifie même si certains contre exemples démontrent qu’il pourrait en être autrement.

Ces accords d’entreprises devraient faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux et être soumis aux institutions représentatives du personnel avant tout agrément par la Direction du Travail.

Si l’entreprise est un lieu où se font et se défont les solidarités, où s’organisent les négociations et la relation conventionnelle, l’accord d’entreprise consenti par la loi de Juillet 87 demeure hors du champ traditionnel de la négociation.

Au même titre que les salaires, la formation professionnelle, les évolutions technologiques, les textes sur la négociation dans l’entreprise devraient s’étendre aux questions de l’emploi des travailleurs handicapés et aux formes d'exclusions que génèrent l'entreprise.

L’entreprise est le lieu où par excellence cette démarche conventionnelle peut permettre de construire des accords, élaborer des garanties collectives, privilégier l’emploi des personnes qui deviennent handicapées et apporter en matière de maintien dans l’emploi une véritable recherche de solutions adaptées aux situations concrètes.

Les partenaires sociaux ont une responsabilité collective pour intégrer et maintenir en milieu ordinaire les travailleurs handicapés. Privilégier la négociation collective, développer une démarche conventionnelle dans l’entreprise, accroître le rôle du Comité d’Entreprise, celui du CHSCT et du médecin du travail en la matière seraient vraisemblablement très positif.