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Elaboration d'une offre de service des dispositifs de maintien dans l’emploi de Rhône Alpes Préambule
:Conformément à la demande du comité
de pilotage régional du maintien dans l’emploi de Rhône Alpes réuni le 26
mars 2002, un groupe projet a été constitué pour élaborer et proposer un
schéma régional d’offre de service de maintien dans l’emploi. - d’autre part, les résultats de l’étude action menée avec un groupe constitué de membres de différents corps médicaux concernés par le maintien et coordonné par la MIRT (2). Schéma cible du dispositif régional de maintien Le schéma cible comporte quatre volets :
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Ce schéma cible régional vise
à renforcer, en Rhône Alpes, l’action des services de santé au travail et du
service social de la CRAM qui sont chargés de proposer des solutions aux
salariés confrontés à un risque de licenciement pour inaptitude, et à leurs
employeurs en organisant la mobilisation de tous les acteurs pouvant intervenir
dans la détection, le signalement, la recherche, la mise en œuvre de solutions
et leur suivi.
Cette organisation poursuit les finalités suivantes : - Limiter les licenciements pour inaptitude médicale aux seuls cas où la solution de maintien (dans l’entreprise) n’apparaît pas possible ou pas souhaitable - Faire en sorte que tout licenciement pour inaptitude médicale ait été précédé par la mobilisation de toutes les compétences nécessaires à sa détection et à la recherche d’une solution de maintien dans l’entreprise. - Faire en sorte que tout salarié menacé d’un risque de licenciement pour inaptitude médicale et son employeur se voient proposer une assistance C’est ce système organisé que l’on dénommera dispositif de maintien dans l’emploi. Il identifie les acteurs impliqués, définit leurs rôles et leurs engagements ainsi que les modes de fonctionnement.
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Le salarié qui se trouve face à une situation de travail qu’il ne peut plus assumer pour des raisons de santé et l’employeur qui est tenu de proposer, dans ce cas, un aménagement de poste ou un autre emploi au salarié sont les deux personnes pour lesquelles se mobilisent les acteurs du dispositif de maintien dans l'emploi
Le dispositif est organisé de manière à ce que six fonctions identifiées comme essentielles soient assurées dans un souci d’efficacité, de réactivité et d’économie de moyens.
La description de ces fonctions fait l’objet de la quatrième partie de ce schéma cible.
____________________________________________________ Le médecin du travail est partie intégrante du dispositif, ayant pour mission de rechercher avec le salarié et l’employeur une solution et ayant la responsabilité de prononcer l’inaptitude. Il se situe au cœur de la problématique du maintien dans l’emploi. Le service social de la CRAM, également partie intégrante du dispositif, occupe une position clef pour la détection précoce et l’accompagnement social du salarié. Les inspecteurs du travail peuvent contribuer à la détection des risques d’inaptitude et à la sensibilisation des employeurs (cf infra fonction 1-A). Ils interviennent lorsqu’il y a contestation par le chef d’entreprise des mesures préconisées par le médecin du travail. -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Le dispositif départemental est piloté opérationnellement et institutionnellement. Le dispositif comporte : - un lieu de pilotage opérationnel (comité technique) qui est chargé de suivre et d’évaluer, périodiquement, l’activité et le fonctionnement du dispositif. - un lieu de pilotage institutionnel, au sein de l’instance de pilotage du PDITH, qui est chargé d’évaluer et de valider régulièrement l’organisation du dispositif, d’apprécier le respect des engagements, de définir des priorités d’actions et d’affecter des moyens. Les partenaires sociaux représentants des bénéficiaires sont consultés dans le cadre du pilotage institutionnel du dispositif. soit en assurant elle-même la coordination soit en faisant établir des règles de fonctionnement assurant cette coordination.
L’organisation du dispositif fait l’objet d’engagements formels entre les acteurs concernés. Les finalités et les principes d’organisation et de fonctionnement font l’objet d’un engagement formel de la part des membres du dispositif. |
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III - Principes de fonctionnement
Le dispositif est organisé de manière à favoriser la concertation et le travail pluridisciplinaire entre les différents acteurs pouvant contribuer à l’élaboration des diagnostics, à la recherche de solutions et au suivi des actions de maintien.
Le dispositif formalise un partenariat institutionnel et organise la mise en réseau des différents acteurs pour favoriser la détection précoce et la réactivité des intervenants et des décideurs.
Lorsqu’une action de maintien est engagée, le salarié et l’employeur se voient systématiquement désigner un référent parmi les acteurs impliqués dans l’action. Les modalités de désignation du référent sont définies par le comité départemental de pilotage opérationnel. Celui-ci est responsable du conseil auprès du salarié et de l’employeur, de la mobilisation des compétences nécessaires, du suivi de l’avancée de l’action, de la clôture de l’opération et de l’information en retour aux intervenants.
Les modalités d’intervention du dispositif sont différenciées de manière à mobiliser tout ou partie des outils selon les besoins du « premier cercle » que constituent le salarié, l’employeur et le médecin du travail.
Le dispositif met en place des règles et des outils permettant la circulation de l’information sur la situation du salarié et sur les actions menées ou envisagées en respectant :
La circulation de l’information est organisée de manière à ce que chaque intervenant dispose de l’information nécessaire pour que sa propre intervention s’insère le plus efficacement possible dans le déroulement de l’action.
Tous les membres du dispositif s’engagent à rendre compte de leurs interventions en matière de maintien à l’instance de pilotage opérationnel |
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sommaire: fonctions assurées par le dispositif IV – Fonctions assurées par le dispositif
Cette
partie détaille les six fonctions qu’un dispositif de maintien permet d’assurer
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Fonction 1 - Détection du risque
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fonctions " Faire en sorte que, dès lors qu’il existe un risque d’inaptitude pour un salarié, le dispositif maintien soit informé et en mesure de déclencher rapidement une action adaptée (contact du salarié, informations mutuelles à l’intérieur du dispositif, …). La détection du risque comporte elle-même quatre (sous) fonctions :
1- A : Information sensibilisation des acteurs potentiels " Faire en sorte que toute personne constatant qu’un salarié risque d’être confronté à un problème d’inaptitude ait une information suffisante pour : 1/ être incité à réagir 2/ connaisse le lieu auprès de qui signaler le problème, 3/ effectuer rapidement le signalement ou inciter le salarié à signaler son problème. Le dispositif peut comporter un plan de communication annuel et pluriannuel définissant les cibles, les méthodes adaptées en fonction des cibles ainsi que les moyens à mobiliser. Il doit prévoir une évaluation de l’impact de ces actions. Détails de la Fonction 1 – A 1-A.1 Information ciblée des médecins du travail o Différents moyens peuvent être mis en place pour cette information : réunion générale d’information, plaquette, espace ressources qui propose des réunions à thèmes 1-A.2 – Information ciblée des médecins traitants o Le médecin traitant doit être convaincu de l’intérêt d’une démarche de maintien pour son patient. Cela suppose qu’il soit informé que le dispositif respecte la volonté du salarié. o Plusieurs démarches ont été expérimentées dans la région :diffusion d’un document et d’une affiche « pensez à interroger votre patient sur sa situation professionnelle » ; enseignement Post Universitaire, groupes de travail entre médecins du travail, médecins généralistes et médecins conseil ; plaquette insérée dans le bulletin de l’ordre des médecins 1-A.3– Information ciblée des médecins conseil o Organiser des réunions entre médecins conseil et médecins du travail afin de présenter les enjeux, le processus du maintien avec des exemples concrets, les attentes réciproques des acteurs doivent être présentées. Les procédures de communication et de concertation peuvent être formalisées. o Fiches de liaison : Revitaliser la relation entre les médecins conseil et les médecins du travail : cf code du travail art 351.4 qui prévoir une fiche de liaison en vue du reclassement dans le cadre de l’accident du travail o Prévoir un retour d’information individualisé qui montre la plus value du dispositif. 1-A.4 Information et implication des inspecteurs du travail o Informer les inspecteurs du travail sur les enjeux du maintien et sur l’existence et le fonctionnement du dispositif . Les inciter à imaginer et à engager des actions pour favoriser la détection précoce et sensibiliser les employeurs et les organisations syndicales : o - lors des visites en entreprise : information et sensibilisation de l'employeur, des organisations syndicales et du CHSCT sur l'existence et l'intérêt du dispositif maintien, o - signalement au dispositif sous la forme qui lui paraît la plus appropriée des cas présentant des signes d'exclusion (saisine du coordinateur, du médecin du travail, etc....) o - vérification, en cas de contestation par le chef d'entreprise des mesures préconisées par le médecin du travail, si le dispositif a été saisi ou non préalablement du cas d'espèce sans pour autant en faire une condition juridique de la décision administrative.
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fonctions 1-A.5 – Information ciblée des employeurs. o Différentes catégories d’entreprises doivent être distinguées (par exemple : les entreprises qui font appel à un service interentreprises de santé au travail et celles qui ont un service autonome). o Tous les acteurs en relation avec les entreprises sont concernés par cette fonction, notamment, les DDTEFP, les techniciens Cap Emploi en charge des relations en entreprise, les acteurs conventionnés pour de « l’info – sensibilisation », … . o Information ciblée auprès des entreprises signataires ou négociant des accords en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés8. 1-A.6 – Information ciblée des salariés et de leurs représentants o Journées de formation préparées avec les organisations syndicales. Les conseillers de salarié sont aussi une cible de formation. o Les comités de pilotage départementaux doivent associer les partenaires sociaux. 1-A.7 – Information ciblée des CHSCT o Intégrer la problématique du maintien dans les formations de membres de CHSCT 1-A.8 – Information ciblée auprès des services sociaux , des associations et des mutuelles 8 les DDTEFP sont invitées par la circulaire DGEFP 2002 à n’agréer que les accords comportant une clause de maintien dans l’emploi
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1 – B : Veille facilitant la détection 1- A" Mettre en place des procédures permettant de repérer les situations de risque d’inaptitude. o Repérer des lieux ou des situations facilitant la détection : salariés en arrêt pour maladie ou accident du travail, consultations d’hôpitaux,…. o Contact systématique par le service social de la CRAM des salariés en arrêt de travail -maladie, accident du travail ou maladie professionnelle- depuis plus de X mois. 1 - C : Facilitation du repérage du risque d’inaptitude " Fournir aux personnes susceptibles de détecter un risque d’inaptitude, les outils d’investigation nécessaires pour repérer et évaluer ce risque. o Développement des visites de pré reprise o Il s’agit d’évaluer un risque parfois très en amont de sa manifestation objective au poste de travail. Les éléments socio - psychologiques sont parfois prépondérants. o Les médecins du travail peuvent apprécier un espace de dialogue et de décision concertée. o Favoriser les échanges entre partenaires du dispositif pour assurer l’évaluation. 1 - D : Signalement " Mettre à disposition d’une personne qui a détecté un risque un système d’information qui permette d’enclencher rapidement une réaction du dispositif maintien. o Information sur l’ instance de coordination o Mise en place et diffusion de fiches de signalement
Fonction 2 – Traitement du signalement
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fonctions " Faire en sorte que, dès lors qu’une personne a signalé un risque, une décision soit prise (quant à la suite à donner à ce signalement) et que soit déclenché le processus décidé. Le traitement du signalement comporte quatre (sous) fonctions :
2 - A : Evaluation, qualification du signalement " Recueillir les informations nécessaires pour décider si le dispositif peut offrir un service au salarié et à l’entreprise et , si oui, quel type de service leur proposer et, si non, vers quel interlocuteur orienter le salarié. o L’évaluation nécessite une démarche pluridisciplinaire : juridique, médicale, sociale, professionnelle. o L’évaluation peut être un processus en plusieurs étapes successives. o L’examen de la pertinence d’une solution maintien fait partie de cette fonction : il y a des cas où le maintien est impossible ou n’est pas une solution. 2 - B : Compréhension et prise en compte de la volonté et de l’intérêt du salarié9 " Aider le salarié menacé à évaluer l’intérêt -et les risques éventuels - que présente pour lui une démarche de maintien et décider, en connaissance de cause s’il souhaite s’y engager. o D’un point de vue d’éthique, il faut que la décision que prendra le salarié ne présente aucun enjeu pour l’acteur du dispositif maintien qui informe et aide. Les objectifs, résultats et évaluations du dispositif de manière bien tranchée, doivent donc être déconnectés des objectifs d’opérations effectives de maintien qui en découlent 9 Cette fonction est également inscrite dans la fonction de recherche de solution, lorsqu’il s’agit d’évaluer la pertinence de pistes de solutions. 2 - C : Information du salarié menacé " Informer le salarié sur les possibilités offertes par une démarche de maintien et l’inciter à prendre contact avec un membre du dispositif susceptible de l’aider à aller plus avant dans la réflexion (cf. fonction suivante). o Compte tenu du souhait du salarié d’avoir un interlocuteur unique et de la complexité des différents dispositifs qui renvoient à des champs différents, le dispositif doit être structuré clairement en terme de champs de compétence de manière à ce que le référent puisse convier la personne à établir le contact avec tel ou tel spécialiste selon les solutions envisagées. 2 - D : Diagnostic de la situation et définition d’une démarche " Recueillir et analyser les informations nécessaires pour définir une démarche de recherche de solution. o Cette fonction comporte, notamment, la décision d’engager ou de ne pas engager une action de maintien et la désignation du référent. o Le dispositif favorise l’élaboration d’un diagnostic partagé. o Peut amener à faire appel à des prestations spécialisées (ergonomie, par exemple). o Dans le cas où le médecin du travail conçoit très rapidement une solution susceptible de recueillir l’accord du salarié et de l’employeur, celui-ci souhaitera, souvent, être le référent de l’action10. Par contre le dispositif pourra prévoir, néanmoins, un système d’échanges pluridisciplinaires avec d’autres membres du dispositif pour permettre au médecin d’évaluer sa solution au regard des différentes dimensions, notamment, extra-professionnelles11. 10 . groupe de travail « médecins ». 11 Par exemple : la demande d’une invalidité de cat 1, qui peut être une bonne « solution » d’un point de vue professionnel, peut avoir des conséquences sur la situation financière et sociale d’une personne, si elle a des emprunts pour accéder à la propriété.
Fonction 3 - Déclenchement et suivi d’une opération de maintien
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fonctions " Mobiliser et coordonner les
interventions des partenaires pour réaliser l’opération de maintien.
3 - A : Mobilisation de partenaires " Identifier et solliciter les
partenaires qui peuvent faciliter, conseiller ou influer sur la réussite de
l’opération de maintien. 3 - B : Conseil auprès de l’employeur " Aider l’employeur à analyser la situation, à imaginer une solution de maintien, et à évaluer l’intérêt que présente pour lui cette solution. 3 - C : Conseil auprès du salarié " Aider le salarié menacé à imaginer une solution de maintien, et à évaluer l’intérêt et les risques éventuels que présente pour lui cette solution. 3 - D : Suivi de l’opération " Suivre l’avancement de
l’opération, et, si nécessaire, déclencher les actions permettant de faire
avancer le dossier.
Fonction 4 - Recherche et mise en œuvre des solutions
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fonctions " Imaginer proposer et mettre
en œuvre des actions permettant d’aboutir au maintien dans l’entreprise.
4 - A : Médiation et négociation avec les décideurs " Préconiser ou mettre en
œuvre des actions pour optimiser les chances d’obtenir un accord des parties sur
la solution. 4 - B : Créativité, imagination d’une solution " Mobiliser des informations, des techniques et des ressources pour proposer une solution adaptée à la situation. 4- C : Mise en œuvre de la solution " Assister les bénéficiaires
dans la mise en œuvre concrète de la solution retenue dans tous ses aspects. compétences. 4 – D : Suivi du salarié ( x mois) après mise en œuvre de la solution " S’informer sur la situation
du salarié après la mise en œuvre de la solution pour, éventuellement, l’aider à tirer un meilleur bénéfice de
la solution retenue et assurer un retour d’information auprès du dispositif
(cf.infra)
Fonction 5 - Accompagnement de la rupture du contrat de travail et préparation du reclassement
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fonctions " Lorsqu’il apparaît que le
maintien dans l’entreprise ne sera pas possible : Elle comporte quatre (sous) fonctions :
5 - A : Accompagnement du salarié " Accompagner le salarié dans le travail de deuil inhérent à la perte de son ancien emploi, de son insertion professionnelle, de la vie sociale de l’entreprise " Accompagner le salarié dans la reconstruction d’un projet professionnel o Ceci peut nécessiter la collaboration et l’accord des institutions concernées (par exemple : dispositif qui permet à des salariés en arrêt maladie de bénéficier de bilans de compétence ou de petites formations, dispositif monté avec les médecins conseil et les services sociaux de la CRAM. 5 - B : Médiation entre l’employeur et le salarié " Amener l’employeur à être acteur, voire à soutenir le projet du salarié. 5 - C : Assistance administrative " Informer le salarié de ses droits et établir les contacts nécessaires avec les médecins conseil, les services administratifs pour faire progresser son projet o Travail de relais indispensable avec le service social de la CRAM 5 - D : « Passage de relais » avec le dispositif d’insertion " Définir les informations à transmettre aux services chargés de l’insertion et repérer le moment opportun pour les impliquer. o la responsabilité du bon passage de relais est celle du « référent » de l’opération de traitement de la situation de risque de rupture pour inaptitude : le référent invite, encourage, la personne à se mettre en relation avec Cap Emploi (tout particulièrement), comme un des moyens à sa disposition pour rechercher un autre emploi.
Fonction 6 - Pilotage du dispositif départemental de maintien
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fonctions " Se donner les moyens de faire progresser le dispositif de maintien dans le département. Elle comporte plusieurs fonctions :
6 - A : Animation d’un système d’information " Mettre en place et faire vivre un système d’information pour alimenter les diverses fonctions de pilotage. La base de données peut, également, intégrer les personnes qui sont réorientées en amont 6 - B : Suivi et évaluation des opérations de maintien " Faire un bilan périodique du déroulement et des conclusions des opérations de maintien engagées dans le département et le porter à la connaissance des membres du dispositif o Assurer un retour d’information auprès des différents acteurs impliqués dans une opération de maintien. o Suivi et évaluation à 6 mois 6 - C : Animation du volet Institutionnel du dispositif de maintien " Aider les partenaires institutionnels à évaluer et décider des orientations du dispositif. 6 - D :- Animation du volet opérationnel du dispositif de maintien " Animer et coordonner les intervenants du dispositif pour atteindre le schéma cible. o Coordination des champs médical, social, professionnel, administratif o La constitution de groupe de travail pluridisciplinaire est un outil puissant et efficace ici… mais il convient de lui donner un statut et une place bien définis dans un dispositif où les lieux de décision et d’orientation doivent être formels. 6- E : Développement et mutualisation des compétences collectives en matière de maintien et de traitement précoce du reclassement professionnel " Favoriser le développement des compétences des membres des dispositifs maintien.
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fonctions
Acteurs du maintien dans l’emploi : Toute personne susceptible d’intervenir dans la détection et le signalement du cas d’un salarié confronté à un risque d’inaptitude au poste pour raison médicale, ou toute personne susceptible d’aider ce salarié et son employeur dans la recherche, la mise en œuvre ou le suivi d’une solution. Action de maintien dans l’emploi : Action destinée à proposer une solution à un salarié confronté à un risque d’inaptitude au poste pour raison médicale et à son employeur, consistant à explorer, en priorité, les solutions conduisant au maintien du lien contractuel avec l’entreprise et, au cas où le maintien dans l’entreprise s’avère impossible, à assister le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail pour favoriser son reclassement externe. Bénéficiaires du dispositif de maintien dans l’emploi : Les salariés confrontés à un risque d’inaptitude au poste pour raison médicale et leurs employeurs. Dispositif de maintien dans l’emploi :
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