| Introduction
La loi du 10 juillet 1987 pr�voit explicitement l'accord d'entreprise comme un des 4 moyens de nature � r�pondre � l'obligation d'emploi. C'est dire que le l�gislateur � mis au rang des pr�occupations de l'emploi des travailleurs handicap�s la n�cessaire n�gociation entre les partenaires sociaux. Les organisations syndicales ont bien pour mission premi�re la n�gociation d'accords collectifs et par cons�quent le r�le d'agir dans l'entreprise ou dans le groupe afin de faire progresser les garanties collectives permettant d'assurer aux salari�s une non discrimination pour raison de sant� ou de handicap. Nous savons bien que l'humanisme et la gestion de l'�conomie ne font pas toujours bon m�nage. Nous voyons bien que dans de nombreux cas le droit � la maladie, le droit de se soigner ou � reprendre dans des conditions adapt�es l'activit� professionnelle, sont mis en cause par des directions d'entreprises. R�affirmer dans l'entreprise des r�gles du jeu plus sociales, plus humaines garantissant dans le temps l'emploi,le pouvoir d'achat, la prise en compte des probl�mes de sant� que tout salari� peut rencontrer est indispensable mais pas automatique. Le projet d'accord d'entreprise La loi du 10 juillet 1987 a fix� aux entreprises de plus de 20 salari�s l’obligation d’employer 6% de travailleurs handicap�s. Nous rappelons qu’il s’agit d’une obligation de r�sultat, qui laisse aux entreprises le choix des moyens, qui sont :
L’accord d'entreprise ou d'�tablissement L’accord d’entreprise est sous utilis�. L� o� il a �t� sign� il n’entra�ne que peu souvent une politique volontariste en faveur du maintien et de l’embauche de personnes handicap�es. Aussi voulons nous attirer l’attention de nos syndicats en formulant des propositions concr�tes. Des accords permettant une r�elle int�gration des personnes handicap�es. Il est admis par tous que le maintien ou l’embauche de personnes handicap�es ne s’improvise pas. Il est souhaitable qu’elle soit pr�par�e avec tous les partenaires de l’entreprise : employeur, ma�trise, repr�sentants du personnel, m�decin du travail et plus largement les salari�s mais aussi avec les partenaires institutionnels charg� de l'emploi et de la formation. L’accord d’entreprise nous semble �tre un moyen privil�gi� pour d�terminer, faire conna�tre et r�aliser une politique pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes handicap�es. Contenu de l'accord : que dit la loi ,
Des accords d’entreprise, pour quoi faire ? La base de tout accord repose sur une claire d�finition des objectifs � atteindre, sur les moyens mis en œuvre, sur le calendrier de r�alisation, en un mot, sur : l’obligation de r�sultat. C’est le premier chapitre de tout accord. Il appara�t �vident que la signature d’un accord doit permettre de d�passer, � terme, la seule obligation de la loi, et, par cons�quent le seuil minimum de 6%. 1. OBLIGATION DE R�SULTAT A. D�finition des objectifs La d�finition des objectifs permet de quantifier les engagements politiques, d’assurer un v�ritable suivi. Ce peut �tre � la fois l’objectif d’atteindre un quota de 8% (il appara�t �vident que la signature d’un accord doit permettre de d�passer la seule obligation de la loi et, par cons�quent le minimum de 6%), d’am�nager de nouveaux ateliers plus conformes � cette int�gration, de pr�ciser l’obligation de r�sultat qui sera naturellement diff�rente d’une entreprise � l’autre. B. Moyens mis en œuvre Les moyens sont naturellement : les outils de concertation et de mise en œuvre, le r�le et les moyens accrus du C.H.S.C.T., les �tudes de postes, d’ateliers, mais aussi, avec les structures ext�rieures : de formation sp�cialis�e, pour l’insertion de jeunes handicap�s, avec l’universit� pour les emplois hautement qualifi�s et c’est bien s�r l’am�lioration des conditions de travail invalidantes (Bruit, Pollution, Poussi�re etc..). C. Calendrier de r�alisation Il doit permettre de mesurer les �tapes � franchir. Nous pouvons imaginer qu’une entreprise occupant seulement 4% de travailleurs handicap�s, se fixe un objectif � atteindre en 2 �tapes : 6% en 2 ans et 8% en 5 ans, par exemple. Le calendrier permet d’appr�cier les r�sultats, de contr�ler et de valider la mise en œuvre de l’accord. 2. LE RECLASSEMENT INTERNE DES SALARIES La r�alit� du travail, l’accroissement des contraintes que subissent les salari�s, les conditions de travail qui se d�t�riorent, se traduisent par une usure pr�matur�e pouvant aller jusqu’� l’invalidit�. De nombreuses personnes deviennent inaptes � leur poste de travail cons�cutivement � des accidents du travail, des accidents du trajet, des maladies professionnelles, des s�quelles de maladies, etc.. L’exp�rience nous montre que si tous les partenaires du reclassement sont saisis du probl�me en amont de la "consolidation" ou de la "stabilisation" de l’�tat des personnes, des solutions positives peuvent �tre pr�par�es (formation, �tude de postes, am�nagements techniques, etc..) L’�quipe Permanente du Comit� R�gional peut, en coordination avec les �lus CGT, intervenir aupr�s des organismes concern�s par le reclassement des travailleurs handicap�s. 3. GESTION PR�VISIONNELLE DES EMPLOIS A. Une politique d’emploi ouverte aux handicap�s (embauche) Cela n�cessite de la part de nos �lus, d’acqu�rir un r�flexe en examinant pr�alablement � chaque embauche les possibilit�s d’embaucher une personne handicap�e. Cela peut faire l’objet d’une sollicitation de l’�quipe Permanente au Comit� R�gional CGT. Celle-ci pourra, avec les �lus au CE et au C.H.S.C.T. assurer le lien avec l’EPSR, la COTOREP, l’ANPE, l’AGEFIPH, la M�decine du Travail, etc. B. Remplacement des travailleurs handicap�s qui partent en retraite ou en pr�retraite Les d�clarations annuelles des entreprises montrent que de nombreux travailleurs handicap�s de plus de 55 ans occupent un emploi dans les entreprises de plus de 20 salari�s. Il est possible de pr�voir leur remplacement par d’autres personnes jeunes handicap�s demandeurs d’emploi. Il s’agit de r�aliser une politique de l’emploi des handicap�s dans la gestion pr�visionnelle des emplois de l’entreprise. M�me si les remplacements ne peuvent s’effectuer au m�me poste, il est n�cessaire de pr�parer des insertions qui permettront de maintenir le quota ou de l’am�liorer. C. Maintien de l’emploi en cas de licenciement �conomique Lorsque la r�duction des effectifs est envisag�e, des moyens sp�cifiques de maintien dans l’entreprise sont � examiner pour les travailleurs handicap�s. Les dispositifs publics et celui de l’AGEFIPH pr�sentent un �ventail tr�s vaste d’aides � l’emploi. D. Emplois r�serv�s pour les personnes lourdement handicap�es. Les emplois simples ne sont pas tous supprim�s par le d�veloppement
des sciences et des techniques. 4) PR�VENTION
Les mauvaises conditions de travail sont � la base d’une "production" de handicaps qui n�cessitent une v�ritable bataille pour la pr�vention. Ces m�me conditions de travail "restreignent" l’acc�s des travailleurs handicap�s au milieu ordinaire. 5) FORMATION
De nombreux travailleurs handicap�s ont de faibles niveaux de qualification. Ils rencontrent donc des difficult�s suppl�mentaires � celles dues � leur handicap, pour conserver leur emploi, lorsque les mutations technologiques imposent des r�organisations, par exemple. Une d�marche syst�matique de formation et d’adaptation des handicap�s � divers postes devrait favoriser leur d�roulement de carri�re ou leur maintien dans l’entreprise.
L’accueil de stagiaires handicap�s qui sont dans les dispositifs de formation initiale, de r��ducation professionnelle, de formation en alternance est n�cessaire pour pr�parer leur insertion (ou r�insertion) professionnelle. L’entreprise d’accueil peut ainsi maintenir des relations directes avec les stagiaires handicap�s ayant les qualit�s requises pour acc�der aux divers postes existants en son sein.
Sensibiliser et former � l’accueil de travailleurs handicap�s, les salari�s et cadres s’av�re tr�s souvent indispensable pour assurer dans les meilleures conditions l’int�gration des travailleurs handicap�s. 6) MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
AGR�MENT DES ACCORDS : Les Accords d’Entreprise ou d’�tablissement doivent �tre agr��s par le Directeur D�partemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. Pr�alablement, il sollicite l’avis de la Commission D�partementale des Handicap�s. Ces d�marches prises en compte par nos syndicats et �lus devraient favoriser la concertation entre l’entreprise, les services de reclassement, l’administration, permettant ainsi de pr�parer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi d’un plus grand nombre de personnes handicap�es. Quelles sont les "cons�quences" pour l'entreprise -tout d'abord financi�re : le non versement de la contribution volontaire � l'AGEFIP dans le cas ou l'emploi de 6% n'est pas atteint et l'utilisation de ces moyens � des fins internes, (formation am�nagement de poste, encadrement de la mise en oeuvre de l'accord etc.). -la cons�quence peu �tre aussi (et des exemples existent) la mise en oeuvre d'une politique volontariste aboutissant � des r�sultats important pour l'emploi des travailleurs handicap� au travers d'une d�marche n�goci�e et mise en oeuvre avec les repr�sentants du personnel, avec ce qui n'est pas n�gligeable en mati�re de vitrine sociale, une image valoris�e de l'entreprise. Les accords en France (statistiques et r�sultats) Quels sont les r�sultats en terme d'emploi de ces accords et concernent-ils beaucoup d'entreprises ? Source D.A.R.E.S. 1994 Les accords pour l'emploi des personnes handicap�es concernent 2 487 �tablissements, soit un chiffre en baisse par rapport aux 2 623 �tablissements de 1994. 73 accords �taient en vigueur en 1995; il s'agit,
pour un tiers d'entre eux, de premiers accords et pour deux tiers (65%) de renouvellement.
Les r�sultats sont d�cevants, ils d�montrent que les entreprises qui recours �
"l'accord" b�n�ficiant d'une exon�ration de la contribution � l'AGEFIPH ne
r�alisent pas d'efforts r�els et sont m�me en moyenne plus "mauvaises" que
les autres entreprises. On notera enfin que les emplois exclus repr�sentent 15 % des
salari�s d�clar�s dans le cadre des accords, contre environ 10 % en moyenne nationale. |
