pour autant suite a un Décret nº 2003-886 du 16 septembre 2003 le document transmis ne comprend plus la liste des bénéficiaires employés mentionnée au 1º de l'article R. 323-9-1

Cette Déclaration est destinée à recenser tous les salariés, y compris ceux qui relèvent des catégories exigeant des conditions d’aptitudes particulières (elles sont au nombre de 33 et concernent de nombreuses professions du bâtiment ; ces catégories sont exclues de l’obligation d’emploi). L’effectif est réparti par sexe et selon la nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles. Les décrets d’application de la loi du 11 février 2005 risque de modifier ou de supprimer cette liste quant à son utilisation

La Déclaration permet de justifier de façon détaillée les différents moyens de mise en œuvre de l’obligation d’emploi :

La Déclaration permet  de préciser: 

Pour les élus du comité d'entreprise, cette Déclarations est une nécessité, elle permet de connaître quelle politique est conduite dans l’entreprise en faveur des travailleurs handicapés.

Il faut souligner que le mode de calcul pour définir les 6% d’emploi dans les entreprises de plus de 20 salariés s’opère, non à partir du nombre de Travailleurs Handicapés, mais en unités bénéficiaires la modification de la loi du 11 février 2005 sur le calcul du nombre de bénéficiaires interviendra seulement pour la déclaration concernant l'année 2006 à savoir au 15 février 2007.

Ainsi pour l'instant le Travailleur Handicapé reconnu par la COTOREP en Catégorie B représente une unité et demi bénéficiaire. L’année de l’embauche et l’année suivante, il comptera pour 3 unités. (Pour le décompte des unités, voir dossier  Déclaration d'emploi des travailleurs handicapés ).

D’autre part,  33 Catégories d’emploi sont exclues du quota des 6%. Situées majoritairement dans les secteurs du Bâtiment et des Industries Métallurgiques, elles concernent entre 800 et 900.000 salariés

La loi est formelle,  sur le plan des principes!

   La loi du 12 juillet 1990 et dans sa traduction dans le code du travail article L 122-45 est sans ambiguïté, c'est aussi vrai dans toute la partie concernant les conditions de recrutement  la formation professionnelle, les conditions de collecte d'information sur l'activité professionnelle et le bilan de compétence sans oublier la qualité de travailleur handicapé ou sa reconnaissance qui ne font pas partie des indications à communiquer à l'employeur ou à sa hiérarchie.

" Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap ".

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l'exercice normal du droit de grève.

      (voir le nouveau texte intégral de l'art L 122 45 et suivant )

  Article L 120-2

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

 Article L 121-6.

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi.

Article L 121-7

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L 121-8

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi

Article L 900-4-1

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Les informations demandées au bénéficiaire d'un bilan de compétences doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'objet du bilan tel qu'il est défini au deuxième alinéa de l'art L. 900-2. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétences au sens de l'article L. 900-2 est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord. Le refus d'un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions de l'article 378 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.

 Article L 900-6

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, par un organisme de formation au candidat à un stage ou à un stagiaire ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier son aptitude à suivre l'action de formation, qu'elle soit sollicitée, proposée ou poursuivie.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'action de formation. Le candidat à un stage ou le stagiaire est tenu d'y répondre de bonne foi

  La loi du 31 décembre 1992  (voir se texte dans le sommaire emploi) et sa traduction dans le code du travail et notamment dans l'article L 122-24-4 apporte des précisions sur les conditions dans lesquelles l'employeur doit reclasser les salariés qui deviennent inapte

      A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations , transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

   Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.

Voir également sur cet aspect la jurisprudence existante (dossier l'inaptitude au travail dans le sommaire général) qui démontre que  nous sommes loin d'une situation idéale en matière de reclassement de la part des entreprises et de prise en compte de l'obligation mais que nous ne sommes pas pour autant, sans défense, y compris juridique.

Les élus doivent recevoir de l'employeur des informations importantes que vous retrouverez dans le chapitre 3 les élus et mandatés, Au premier regard de celles ci se trouve la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés, l'information sur les conditions et méthode d'aides au recrutement des candidats à un emploi, sur les contrats de sous traitance, sur  les propositions de  reclassement des travailleurs victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (avis des délégués du personnel)sur toutes modifications de l'organisation du travail,  les mutations technologiques etc..

voir aussi les textes concernant la négociation annuelle

1)  le premier traite essentiellement les conditions de mise en oeuvre des dispositions pour l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées de ce point de vue la modification des articles L.122-24-4, de l'article L 122-45 et suivant ainsi que l'ajout de l'article 323-9-1  sont essentiels

Ainsi l'article L. 122 24 4 précise que le reclassement qui doit se faire dans les même conditions que précédemment notamment au niveau de l'exigence dans la recherche du reclassement du salarié mais indique que cette recherche devra se faire au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail
Le texte se trouve ainsi complété d'un élément (l'aménagement du temps de travail) qui faisait souvent défaut il est évident que le texte aurait gagné en efficacité si on avait ajouté après "au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que"  "notamment" etc..afin de de ne pas enfermer l'extension des mesures utiles et nécessaires au maintien dans l'emploi de la personne handicapée.

l'article 122-45 a été modifié ainsi dans la longue liste qui commence bien heureusement par  notamment, en y ajoutant "de ses caractéristiques génétiques" et en retirant  la phrase suivante au bout de la liste des raisons de la discrimination "ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre quatre du livre deux du présent code en raison de son état de santé ou de son handicap"

Enfin l'ajout de l'article L.323-9-1 pose le principe de la garantie d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés précise que l'employeur doit prendre des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs l'accès à un emploi ou de le conserver mais aussi de pouvoir progresser dans le cadre d'une formation adaptée et précise que le refus de prendre des mesures appropriées peut être constitutive d'une discrimination au sens de l'article L.122-24-4

2) le second précis les nouvelles conditions de calcul des effectifs de l'entreprise du nombre de personnes handicapées pour l'appréciation du quota les conditions de contribution l'employeur celle de la graduation des sanctions pour les entreprises utilisant aucunes les possibilités offertes la loi dans le cadre de la déclaration d'emploi annuel d'emploi des travailleurs handicapés DOETH

L'article L323-3 du code du travail complète la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi en y ajoutant deux nouveaux  bénéficiaires d'une part les titulaires de la carte d'invalidité et d'autre part les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Ont peut considérer que cela ne vas pas modifié grand chose dans le paysage actuel, dans la mesure ou pour les titulaires de la carte d'invalidité ils doivent déjà être atteint d'une incapacité d'au moins 80% selon le barème des handicapés sachant que cette incapacité est par ailleurs appréciée par la COTOREP; Pour les bénéficiaires de l'AAH ils sont eux aussi reconnu préalablement par la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés par la COTOREP indispensable pour prétendre a cette allocation et doivent être atteints d'une incapacité permanente égale ou supérieure à 80 % (ou de 50 à 80 % en cas d'impossibilité de se procurer un emploi). c'est dire que quantitativement cela ne vas pas bouleverser le taux d'emploi des personnes handicapées en France dans la mesure où la ou la quasi-totalité d'entre eux étaient déjà bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

La question de la comptabilisation des personnes handicapées entre la fonction publique et le secteur privé a vraisemblablement emmener le législateur a une harmonisation, ainsi l'article L.323-4 précise que les dits bénéficiaires comptent pour une unité, quelle que soit la nature du contrat de travail, s'il sont présent au moins six mois au cours des douze  mois précédents. La base de calcul qui était auparavant proratisée ne l'est plus.

le code du travail précise ces question au travers des articles suivant:

l'article   L. 323-3 a l'article L. 323-8-8 et de l'article L 329  a l'article   L. 323-11

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3) la troisième concerne en particulier la négociation collective annuelle sur l'emploi et la formation des personnes handicapées

l'article 25 de la loi du 11 février 2005 précise que la négociation sur l'insertion professionnelle et le maintien l'emploi des travailleurs handicapés se déroule sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant pour chaque secteur d'activité la situation par rapport à l'obligation d'emploi les travailleurs handicapés prévue par la section un du chapitre trois du titre deux du livre trois

ainsi l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés la négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi à la formation à la promotion professionnelle les conditions de travail d'un emploi ainsi que les actions de sensibilisation handicap de l'ensemble personnel de l'entreprise

à défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative dans le fixe dans le délai fixé à l'article L. 132-28

le code du travail précise les éléments de cette négociation au travers des articles suivant:

l'article   L. 132-12 
l'article   L. 132-27
l'article   L. 132-28
l'article   L. 132-29

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