Analyse du syndicat belge FGTB
Publié le mercredi 12 juillet 2006, par Aurélien

Bruxelles, le 31 octobre 2000.

L’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

1 INTRODUCTION

La situation belge est très complexe compte tenu de la répartition des compétences entre les différents niveaux de pouvoirs : L’État fédéral est compétent en matière de sécurité sociale (maladie/invalidité et donc revalidation, accidents du travail), de garantie de rémunération et de sécurité d’existence (allocations de remplacement de revenus et allocations d’intégration sociale)

• Les Communautés sont compétentes pour la définition des handicaps, pour l’enseignement…

• Les Régions, depuis la dernière réforme de l’État, ont hérité de la politique d’intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées (emploi, formation, accueil et hébergement, aide matérielle, accompagnement.)

La complexité s’accroît du fait que la répartition des compétences s’accompagne de définitions différentes du handicap.

2. DÉFINITIONS DU HANDICAP

Pour rappel et clarification, la définition donnée par l’OMS fait référence à trois notions pour cerner le concept de handicap : la déficience, l’incapacité et le handicap.

La déficience : c’est-à-dire l’altération d’une structure ou d’une fonction psychologique, physiologique ou anatomique

L’incapacité : la réduction partielle ou totale (résultant de la déficience) de la capacité d’accomplir une activité d’une façon ou dans les limites considérées, comme normale pour un être humain.

Le handicap : la contrainte par rapport à un environnement donné. Le handicap est donc une notion relative en fonction de l’environnement social.

 AU NIVEAU FÉDÉRAL

La référence commune (sauf en ce qui concerne l’allocation d’intégration) pour la définition du handicap est la perte de capacité de gain. Celle-ci s’évalue cependant différemment selon la législation concernée.

• Législation chômage

L’article 60 de la réglementation stipule que pour bénéficier des allocations le travailleur doit être « apte » au travail, au sens de la législation relative à l’assurance maladie invalidité, c’est-à-dire ne pas présenter une perte de capacité de gain de plus de 65%.

Le degré d’inaptitude est fixé par un médecin agréé par le bureau de chômage. Donc, en chômage, une personne est considérée inapte si elle a moins de 35% de capacité de gain.

• INAMI (invalidité)

L’article 100 de la loi du 14 juillet 1994, stipule qu’est reconnu incapable de travailler le travailleur qui a cessé toute activité en conséquence directe de lésions ou de troubles fonctionnels dont il est établi qu’ils entraînent une réduction de capacité de gain à un taux égal ou inférieur au 1/3 de ce qu’une personne de même condition et de même formation peut gagner par son travail dans le groupe de professions où se range l’activité professionnelle exercée ou moment où l’incapacité survient, ou dans les diverses professions qu’il aurait pu exercer du fait de sa formation (l’évaluation est revue en cas de formation nouvelle).

La diminution de la capacité de gain est déterminée en fonction de critères socio-économiques (âge, formation, passé professionnel)

• Aide sociale

La loi du 27 février 1987 relative aux allocations des personnes handicapées prévoit l’accès aux allocations de remplacement de revenus quand l’état physique et/ou psychique a réduit la capacité de gain à 1/3 ou moins par comparaison avec le marché général du travail à l’exclusion de l’emploi protégé.

L’accès à l’allocation d’intégration est quant à elle fonction de la perte d’autonomie, moyennant un plafond de revenus.

• Accidents du travail

Toute perte ou diminution du potentiel économique de la victime d’un accident du travail est prise en compte.

• Maladies professionnelles

Législation lacunaire. La réparation n’intervient que si la maladie est reprise sur une liste établie.

 AU NIVEAU RÉGIONAL (SITUATION WALLONNE)

• Placement, et formation Forem 3 catégories d’aptitude sont prises en compte, déterminées par les médecins agréés du Forem

• aptitude normale : incapacité physique ou mentale de 0 à moins de 10% ;
• aptitude réduite ou partielle : incapacité physique de 10 à moins de 30% ou incapacité mentale de 10 à moins de 20%
• aptitude très réduite : incapacité physique de 30 à moins de 66%, incapacité mentale de 20 à moins de 66%.

• AWIPH

L’enregistrement donnant droit aux interventions de l’AWIPH suppose une limitation des possibilités d’intégration sociale et professionnelle due à une insuffisance ou à une diminution d’au moins 30% de la capacité physique où d’au moins 20% de la capacité mentale.

L’évaluation se fait par une équipe pluridisciplinaire sur base d’un questionnaire médical et psychosocial.

Commentaire : les différentes législations se référent à des appréhensions différentes du handicap par des équipes d’évaluateurs différentes. L’accès à un dispositif n’ouvre pas les portes aux autres. Chacun des systèmes, hermétique, suppose un parcours du combattant spécifique.

3. DISPOSITIFS LÉGAUX FAVORISANT L’EMPLOI EN MILIEU ORDINAIRE

 AU NIVEAU FÉDÉRAL

• Accidents du travail

En cas d’accident du travail, la loi oblige l’organisme assureur à contacter l’employeur via le médecin du travail pour demander la remise au travail, mais cela sans aucune obligation pour l’employeur qui garde toute latitude pour licencier. NB : Pour les accidents de vie privée il n’y a évidemment pas plus de protection

• Obligation d’occupation

La loi de 1963 relative au reclassement social prévoyait l’obligation d’occupation. En exécution de cette loi des quotas ont été fixés pour l’emploi dans le secteur public au niveau fédéral et plus récemment au niveau des Régions. La mesure n’a jamais connu d’application dans le secteur privé.

• Conventions collectives de travail

La CCT 26 du 15 octobre 1975 garantit aux travailleurs handicapés, travaillant en milieu de travail ordinaire, des rémunérations au moins équivalentes aux rémunérations conventionnelles fixées par les Commissions paritaires pour les valides (financement voir Régions).

Depuis 1989, les différents accords interprofessionnels ont dégagé des moyens financiers pour des actions de formation et mise à l’emploi en faveur des cc groupes à risques », parmi lesquels sont explicitement repris les handicapés. (pas d’évaluation)

La CCT 38 quater du 14 juillet 1999, modifiant la CCT 38 du 6 décembre 1983, stipule que l’employeur ne peut faire de distinction au recrutement sur la base du handicap. Cet ajout donne suite à l’article 13 du traité d’Amsterdam modifiant le traité de l’Union européenne.

• Plan d’action belge pour l’emploi

Dans le cadre de la ligne directrice européenne nol9 « Intégration des handicapés », le Plan d’action belge pour l’emploi de 1998 a prévu d’amplifier l’occupation de personnes handicapées dans le secteur privé. L’avis du Conseil national du travail a été requis. Pour l’instant aucune mesure particulière n’a vu le jour.

 AU NIVEAU RÉGIONAL (SITUATION WALLONNE)’

• Obligation d’occupation dans le secteur public

Quota de 2,5% des agents dans les services du gouvernement wallon et organismes d’intérêt publics. 5% des recrutements seront réservés tant que le quota n’est pas atteint. 1/2 temps par 20 équivalents temps plein dans les CPAS occupant plus de 20 personnes.

Accès aux programmes et mesures d’emploi adoptées en Région wallonne Les personnes handicapées sont reprises spécifiquement dans l’ensemble des mesures adoptées par le gouvernement wallon.

• Incitants à l’emploi et à la formation

Le décret wallon du 6 avril 1995, cadre légal de la politique régionale, met l’accent sur le développement d’une politique d’intégration plutôt que d’assistance, ce qui en matière d’emploi doit conduire au renforcement de l’intégration dans l’emploi ordinaire, l’emploi protégé étant réservé aux personnes incapables de s’insérer dans le milieu ordinaire.

L’arrêté du Gouvernement wallon du 5 novembre 1998 visant à promouvoir l’égalité des chances des personnes handicapées sur le marché de l’emploi, met en oeuvre une panoplie de mesures incitatives (organisationnelles et financières) destinées soit aux employeurs soit aux personnes handicapées elles-mêmes avec pour objectif de lever une série d’obstacles à l’emploi en milieu ordinaire :

• intervention financière dans le cadre d’une ouverture aux personnes handicapées de dispositifs généraux de formation professionnelle en alternance ou d’insertion ;

(Comme expliqué plus haut, les compétences relatives à l’insertion professionnelle ont été régionalisées. Des différences existent entre les Régions, mais sans divergence fondamentale. L’exemple wallon est donc représentatif. La plupart de ces mesures existaient déjà sans succès).

• prime à l’intégration lors de l’entrée en service après inactivité professionnelle d au moins 6 mois ou suspension d’activité professionnelle d’au moins 6 mois en raison de maladie ou d’accident ayant donné lieu à des indemnités : 33% de la rémunération durant un an ;

• prime de compensation, destinée à compenser la perte de rendement, accordée durant un an et renouvelable. Pourcentage de la rémunération (cfr. CCT 26) fixé en tenant compte des indications et contre-indications médico-professionnelles résultant des déficiences et des capacités du travailleur d’une part, des exigences du poste de travail d’autre part : Maximum 50% de la rémunération (un an renouvelable) ;

• prime au tutorat en entreprise destinée à permettre à un travailleur « tuteur » d ’encadrer un travailleur handicapé nouvellement engagé : 10.OOOFB/rnois pendant 1 an ;

• intervention dans l’aménagement du poste de travail : 100% du coût avec obligation de maintien dans l’emploi pendant une durée variant selon la hauteur de l’investissement -,

• intervention dans les frais de déplacement du travailleur handicapé, de son domicile à son lieu de travail.

Mesures en faveur de l’acquisition d’une formation

• stage de découverte : immersion de courte durée en entreprise

• contrat d’adaptation professionnelle : formation en entreprise ou dans une institution publique préparant à travailler dans les conditions normales de travail, donnant lieu à une indemnité au stagiaire supportée en partie par l’employeur en partie par l’AWIPH ;

• agrément et subsidiation de centres de formation spécialisés (369 stagiaires en 1998, taux de placement ± 40%)

COMMENTAIRES

L’arsenal des dispositions réglementaires en Région wallonne ne doit pas faire illusion. L’absence d’obligation d’occupation d’une part, de responsabilisation financière des employeurs tarit au niveau du reclassement que de l’embauche des travailleurs handicapés d’autre part, explique très largement le très faible recours aux incitants. Dans un contexte de main d’œuvre disponible en suffisance, de compétitivité et de flexibilité exacerbées, les employeurs ne s’« encombrent » pas de travailleurs qu’ils appréhendent comme source de « difficultés »

Sur un budget global de 12,5 milliards de FB destiné à l’intégration sociale et professionnelle des personnes handicapées en Région wallonne en 1998, seuls 2, 58% des moyens, soit 320 millions, ont concerné l’intégration dans l’emploi ordinaire ; 2,108 milliards, soit 17%, l’emploi en milieu protégé, 460 millions, soit 3,71%, la formation.

(AWIPH : Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées.)

4. DONNÉES CHIFFRÉES

Il est impossible de se faire une idée exacte du nombre et du profil des travailleurs et demandeurs d’emploi handicapés compte tenu des différentes législations à prendre en compte, qui se réfèrent chacune à une définition propre de l’invalidité, compte tenu également de ce qu’une partie de travailleurs handicapés intégrés dans l’emploi ordinaire ne souhaitent pas être enregistrés comme personnes handicapées (condition sine qua non pour bénéficier d’une aide)

Certaines données permettent cependant d’éclairer le débat.

A). NIVEAU FÉDÉRAL

Allocations d’assistance

• 5.960 bénéficiaires d’allocations de remplacement de revenus, accordées aux personnes âgées de 21 à 65 ans dont l’état physique ou psychique a réduit à 1/3 ou moins leur capacité de gain sur le marché du travail.
• 31.560 (11.065 en Wallonie) bénéficiaires d’allocation d’intégration pour autonomie réduite âgés de 21 à 65 ans.
• 98.274 bénéficiaires d’allocation de remplacement de revenus + allocations d’intégration.

On peut considérer que parmi les 104.234 personnes bénéficiaires d’allocations d’assistance au 30 juin 1998 (40.981 en Wallonie), 31.560 (11.065 en Wallonie) sont vraisemblablement susceptibles de travailler, les autres présentant un handicap trop important pour pouvoir s’insérer professionnellement.

Au 1 "’janvier 1998, le taux d’allocataires (rapport du nombre d’allocataires et la population totale âgée de 20 ans et plus, était de 3,2% en Wallonie, 2,3% à Bruxelles et 2,6% en Flandre. Accidents du travail

222.724 accidentés du travail en 1998 (y compris 20.450 accidents sur le chemin du travail), dont 46.845 ont un pourcentage d’incapacité permanente variant entre 10 et 35% et environ 14.000 ont une incapacité permanente supérieure à 35%. Maladie professionnelle

33.018 bénéficiaires d’indemnités pour incapacité permanente âgés de 20 à 65 ans (total : 67.049 personnes) en 1997, dont 2.077 nouveaux cas d’incapacité permanente pour l’année considérée.

Invalidité (plus d’un an de maladie) dans le cadre de l*assurance maladie 172.615 invalides indemnisés (régime salarié) au 30 juin 1999, dont 65.530 en Wallonie.. Chômage

20.922 demandeurs d’emploi à aptitude partielle (c’est-à-dire, nécessitant adaptation du poste de travail), soit 5% des demandeurs d’emploi. 7.637 demandeurs d’emploi à aptitude très réduite (c’est-à-dire à orienter vers des emplois protégés), soit 2% des demandeurs d’emploi,

NB : au-delà de 66% de handicap, le demandeur d’emploi n’est plus considéré comme « disponible sur le marché du travail »

2. NIVEAU RÉGION WALLONNE

Chômage (1998)

10.554 demandeurs d’emploi inscrits au FOREM (office régional de l’emploi et de la Formation) à aptitude partielle. 4.421 à aptitude très réduite (30% d’handicap physique, 20% d’handicap mental)

Aide à l’intégration dans l’emploi en milieu ordinaire (1999)

Interventions dans la rémunération (CCT 26) : 912 (3.658 pour tout le pays) Prime à l’intégration : 156 Prime de compensation : 450 Intervention pour adaptation de poste : 19 Contrat d’adaptation professionnelle : 295 Intervention dans les frais de déplacement vers le lieu de travail : 317

NB : Le nombre de travailleurs occupés dans l’emploi protégé (ETA) est limité à un quota fixé à 5.678.