Le bilan de compétence

par aurelien

Déjà envisagé par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, le congé de bilan de compétences trouve sa base légale dans la loi du 31 décembre 1991

Le droit à un bilan de compétences existait déjà dans le cadre du crédit formation individualisé. La loi l’étend à tous les salariés en organisant la mise en œuvre du bilan dans le cadre d’un congé ou dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

La loi du 31 décembre 1991 définit les modalités d’accès au congé de bilan de compétences et instaure certaines garanties pour le salarié, notamment quant à la transmission des résultats du bilan. Le décret du 2 octobre 1992 précise le contenu de la prestation de bilan de compétences, la réglementation applicable aux organismes prestataires et les conditions de mise en œuvre du congé de bilan de compétences

La définition

Tout salarié, remplissant certaines conditions, peut obtenir un congé pour analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les bénéficiaires

Peuvent bénéficier du congé de bilan de compétences les salariés de toutes les entreprises, quel qu’en soit l’effectif, qui justifient :
  de 5 ans d’ancienneté consécutifs ou non en qualité de salarié, qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
  de 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Il existe des cas particuliers. Certains salariés se voient appliquer des conditions d’ancienneté spécifiques :
  les salariés bénéficiaires du crédit formation individualisé (CFI) ;
  les personnes qui ont été titulaires de contrats à durée déterminée (CDD).

Pour bénéficier d’un congé bilan, ces salariés doivent remplir les conditions d’ancienneté requises pour ouvrir droit au congé individuel de formation, c’est-à-dire, s’ils sont :
  bénéficiaires du CFI : 24 mois en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise (pour les salariés d’entreprises artisanales de moins de 10 salariés, 36 mois en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise) ;
  anciens titulaires de CDD : 24 mois en qualité de salarié dans les 5 dernières années dont 4 mois sous CDD au cours des 12 derniers mois.

La réglementation du bilan

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

  Les prestations de bilan

Un bilan de compétences doit comprendre, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes :une phase préliminaire qui a pour objet :

• de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche ;
• de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.

Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire :

• d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels.
• d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ;
• de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.

Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

• de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation.
• de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;
• de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusions se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. Les actions pendant les trois phases du bilan de compétences doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent être collectives, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

  Les organismes de bilan

Pour obtenir une prise en charge de son congé de bilan de compétences, le salarié doit trouver un organisme prestataire figurant sur la liste arrêtée par l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF

  La protection du salarié

Le salarié qui a bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse, ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il ne peut comporter que les indications suivantes :
  circonstances du bilan de compétences
  compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées.
  le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire ainsi que les principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Ce document, établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire pour d’éventuelles observations.

A l’issue du bilan de compétences, outre le document de synthèse, l’organisme prestataire est tenu de communiquer au bénéficiaire les conclusions détaillées du bilan.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions pénales relatives au secret professionnel.

Les documents élaborés pour la réalisation d’un bilan de compétences sont aussitôt détruits par l’organisme prestataire, sauf demande écrite du bénéficiaire fondée sur la nécessité d’un suivi de sa situation ; dans cette hypothèse, ils ne pourront être conservés plus d’un an.

La durée du congé

Elle est limitée, par bilan, à 24 heures de temps de travail, consécutives ou non. La durée du congé de bilan de compétences ne peut être imputée sur la durée des congés payés.

Le délai de franchise

Un salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but avant l’expiration d’un délai de franchise de 5 ans (sauf en cas de changement d’employeur).

L’autorisation d’absence donnée pour effectuer un bilan de compétences n’est pas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable au congé individuel de formation, au congé enseignement et au congé de formation des jeunes travailleurs.

Les formalités à accomplir

  Vis-à-vis de l’employeur Le salarié doit adresser à son employeur une demande d’autorisation d’absence. Cette demande doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire choisi par le salarié. Elle doit parvenir à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence.

  Vis-à-vis de l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé (rémunération, frais de bilan) à un organisme collecteur.

Dans les entreprises de 10 salariés et plus, le salarié s’adresse à l’organisme collecteur auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

Ces organismes collecteurs sont des FONGECIF (organismes paritaires à compétence interprofessionnelle et régionale) ou à titre dérogatoire, des OPCA de branche, des AGECIF, ou des organismes de branche faisant l’objet de dispositions législatives spécifiques (FAF-TT).

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le salarié s’adresse au FONGECIF de sa région ou, à titre dérogatoire, les organismes visés ci-dessus, s’ils correspondent au secteur d’activité dont relève l’entreprise.

  La conclusion d’une convention tripartite

Un bilan de compétences ne peut être réalisé dans le cadre du congé bilan de compétences qu’après la conclusion d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation.

La convention tripartite est établie conformément à une convention type définie par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle et rappelant aux signataires les principales obligations qui leur incombent respectivement.

Le droit de l’employeur de reporter le congé

Si le salarié remplit les conditions d’ouverture du droit au congé de bilan de compétences (ancienneté, délai de franchise, délai de demande d’autorisation d’absence), l’employeur ne peut pas refuser le congé. Il peut cependant le reporter pour raisons de service, mais le report ne peut excéder 6 mois.

Le report doit être notifié au salarié dans les 30 jours suivant la réception de sa demande.

La décision de prise en charge par l’organisme collecteur paritaire agréé au titre du CIF

Les salariés dont le bilan de compétences est pris en charge par l’organisme collecteur ont droit à une rémunération et à une prise en charge des frais afférents au bilan.

Les frais inhérents à un bilan de compétences hors temps de travail peuvent être pris en charge par l’organisme collecteur.

Les organismes collecteurs peuvent refuser de prendre en charge le bénéficiaire du congé de bilan de compétences uniquement :

• lorsque sa demande n’est pas susceptible de se rat- tacher à une action permettant de réaliser un bilan de compétences ;
• lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être simultanément satisfaites ;
• lorsque l’organisme chargé de la réalisation du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme collecteur.

Les demandes de prise en charge sont satisfaites dans l’ordre de leur réception.

Lorsque les demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, les organismes collecteurs peuvent déterminer des priorités, notamment selon la catégorie professionnelle des demandeurs ou la taille des entre- prises qui les emploient en tenant compte des listes de priorités établies par les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles de l’emploi. Les priorités doivent être définies annuellement par les organismes collecteurs. Les employeurs et les salariés sont informés sur ces priorités et sur la répartition des crédits entre les catégories prioritaires et non prioritaires.

Un document unique précisant ces points doit être remis au salarié avec le dossier de demande de prise en charge.

Lorsque la demande de prise en charge est rejetée par l’organisme collecteur le salarié est informé des rai- sons qui ont motivé le rejet et de la possibilité de déposer, dans un délai de 2 mois à compter de la notification du refus, un recours gracieux.

Le recours gracieux est examiné par une instance pari- taire de recours créée au sein de l’organisme collecteur. La décision prise sur le recours est notifiée au salarié en indiquant, le cas échéant, les raisons qui motivent son rejet.

Le statut du salarié en congé

Le départ en congé entraîne la suspension du contrat de travail. Le contrat continue cependant de produire certains effets : le congé de bilan de compétences est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits aux congés payés et des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise (13ème mois, par exemple).

La rémunération du congé

Le salarié bénéficiaire du congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu’il a obtenu d’un organisme collecteur la prise en charge des dépenses afférentes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de 24 heures par bilan de compétences. L’employeur verse au salarié cette rémunération. L’employeur est remboursé par l’organisme collecteur compétent.

Pour les salariés anciennement titulaires de contrats à durée déterminée bénéficiant d’un congé bilan de compétences, les conditions de rémunération sont celles du congé individuel de formation, c’est-à-dire 80 % du salaire de référence (salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD) sans que la rémunération puisse être inférieure :

• au salaire de référence lorsque celui-ci n’atteint pas 2 Smic
• à 2 Smic lorsque le salaire de référence est égal ou supérieur à 2 Smic.

Les frais de bilan

Les frais afférents au bilan de compétences sont pris en charge par l’organisme collecteur conformément aux règles qui régissent les conditions de son intervention.

l’Etat et les régions peuvent concourir au financement des dépenses occasionnées par les bilans de compétences.

La protection sociale

Lorsque le salarié obtient la prise en charge du congé, sa rémunération est maintenue par l’employeur et celui- ci prend en charge les cotisations de Sécurité sociale. L’employeur se fait rembourser celles-ci par l’organisme collecteur ainsi que les charges légales et contractuelles assises sur ces rémunérations. En contrepartie, le salarié est couvert contre tous les risques comme s’il continuait à travailler dans l’entreprise. Le salarié non rémunéré pendant le congé (bénéficiant d’une simple autorisation d’absence) conserve sa couverture sociale.

Le contrôle de l’assiduité

Au terme d’un congé de bilan de compétences, le bénéficiaire de ce congé présente une attestation de fréquentation effective délivrée par l’organisme chargé de réaliser le bilan de compétences. Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l’ensemble de l’action pour laquelle le congé a été accordé perd le bénéfice dudit congé.

Sources du droit

• Code du travail, art. L.931-21 à L.931-27.
• Code du travail, art. L.900-2, L.900-4-1.
• Code du travail, art. R.900-1 à R. 900-8.
• Code du travail, art. R.931-27 à R.931-33.
• Code du travail, art. L.964-1-2
• Code du travail, art. D.932-1 et D.932-2.
• Loi no 91-1405 du 31/12191 (JO du 4/l/92).
• Décret no 92.1063 du 25/09/92 (JO du 3/10/92)
• Décret no 93.1075 du 2/10/92 (JO du 6/10/92).
• Arrêté du 27/10/92 définissant les conventions types pour la réalisation d’un bilan de compétences (JO du 28/11/92).
• Accord national interprofessionnel du 3/07/91.
• Arrêté d’extension du 2/10/92 (JO du 3/10/92).
• Circulaire DFP no 93-3 du 19/03/93.
• Décret n°94-936 du 28/10/94 (JO du 29/10/94)
• Accord interprofessionnel du 5/07/95, arrêté d’extension du 28/10/94 (JO du 29/10/94).

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  Modèle de lettre

Pli recommandé avec AR adressé à l’employeur

Monsieur le Directeur des Établissements... Monsieur, Je désire suivre un bilan de compétences d’une durée totale de (indiquer le nombre d’heures), qui doit être effectué (indiquer les dates de début et de fin) par (indiquer l’organisme qui doit réaliser le bilan). Ayant l’ancienneté requise par la loi pour pouvoir suivre le bilan dans le cadre d’un congé, je vous demande de bien vouloir m’accorder l’autorisation d’absence prévue par la loi. Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées. Signature

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  Modèle de lettre

Pli recommandé avec AR adressé à l’OPACIF

| Monsieur le Directeur (nom de l’OPACIF)

Monsieur,

Je désire suivre un bilan de compétences (indiquer date, durée) car (indiquer vos motivations). Ce bilan doit être fait par (nom et adresse de l’organisme chargé de réaliser le bilan).

J’ai obtenu l’autorisation d’absence de mon employeur (joindre cette autorisation).

Pouvez-vous me faire parvenir votre formulaire de demande de prise en charge financière, afin que je puisse le remplir le plus tôt possible ?

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur, mes salutations distinguées.

Signature|