Introduction
Une large diversité d’attitudes et de stratégies des employeurs face à l’emploi des travailleurs handicapés mais une grande cohérence économique et financière.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, sa production, son secteur d’activité, les entretiens réalisés auprès des employeurs du Rhône nous ont apporté une confirmation quant aux interrogations de départ, nous retrouvons dans leur diversité, des caractéristiques, des raisonnements similaires qui conditionnent les choix des acteurs économiques.
Les entretiens ont concerné six entreprises sur un panel de 18 entreprises sollicitées. Chacune d’entre elles a reçu un courrier indiquant la raison de cette demande d’entretien, la référence et les coordonnées de l’institution réalisant la formation.
Une relance téléphonique a permis de préciser le sens et la motivation du courrier, de rechercher l’interlocuteur possible, ou de mesurer les raisons du refus.
Une bonne partie des entreprises sollicitées (les deux tiers) a refusé pour des raisons de disponibilité, de surcharge d’activité, de restructuration. Une autre partie des interlocuteurs a mis en avant des raisons d’incompétences :"nous n’avons pas de travailleurs handicapés", "nous n’avons personne qui soit en capacité de répondre sur ce sujet". Enfin, d’autres organisent un filtre administratif très efficace ou répondent par avance, comme s’il s’agissait d’une demande d’emploi...
Au demeurant, sous des prétextes ou des raisons diverses, les directions d’entreprises sollicitées apparaissent peu enclines à accorder des entretiens et ce d’autant plus que le sujet semble peu inspirer les dirigeants contactés.
Pour autant dans les six entreprises qui ont accepté de répondre positivement à la demande d’entretien, trois de ces entretiens ont été réalisés auprès du directeur général, deux autres auprès du DRH ou du directeur du personnel et une auprès du directeur financier.
La taille des entreprises rencontrées se situe dans une fourchette de 100 à 250 salariés, une seule compte moins de 20 salariés. Elles recouvrent des branches et des métiers différents qui vont de la sous-traitance d’usinage pour la plus petite d’entre elles à des entreprises industrielles ayant leur propre production.
Elles connaissent toutes un développement économique significatif. Trois d’entre elles embauchent ou vont embaucher de façon importante. Deux de ces entreprises sont en pleine mutation technologique et financière et trois sont des filiales de groupes importants dans leur secteur d’activité.
Pour réaliser les entretiens nous avons réalisé le guide d’entretien suivant.
Guide d’entretien
1) Pouvez-vous me parler de l’emploi des travailleurs handicapés ?
Objectif :Vérifier l’approche générale de cette question dans l’entreprise, le comportement vis à vis des travailleurs handicapés
2) Avez-vous une démarche active sur le plan de l’emploi des travailleurs handicapés ?
Objectif :Vérifier ce qui guide l’entreprise, les fondements de ses positions vis à vis de l’emploi des travailleurs handicapés, les critères d’embauche, les pratiques.
3) Que pensez-vous des contraintes de la loi de juillet 87 ?
Objectif :Vérifier ce qui les amène à déterminer leur comportement, si les choix s’établissent à partir de critères de gestions et lesquels.
4) quelles sont vos propositions pour améliorer l’emploi des travailleurs handicapés ?
Objectif : Vérifier leur connaissance de la réalité de la politique d’emploi des travailleurs handicapés et leurs propositions vis à vis de la loi de 87.
Nous pouvons considérer que l’essentiel de ce qui apparaît au travers du "discours" porte sur le raisonnement économique. Même si parfois on assiste à un discours teinté d’humanisme, la justification du fonctionnement de l’outil de production, les résultats de l’activité économique, la rentabilité indispensable, sont les arguments qui occupent la plus grande partie de l’expression des dirigeants.
Cet aspect des entretiens démontre que toutes les entreprises ont objectivement un souci central et qu’il ne peut être contourné : le souci de rentabilité, d’efficacité de l’activité professionnelle, de rationalisation de toute activité humaine.
La productivité exigée détermine en matière de recrutement un profil, des critères, uniquement liés à la production, à la capacité d’adaptation et aux évolutions de production.
Nous verrons que tout "choix social" apparaît secondaire et est conditionné par les critères d’efficacité économique ou financiers. Si ce premier barrage, si cette première condition sont franchis, l’employeur ne s’interdit pas ce "choix social", dont on comprend mieux son caractère aléatoire et peu probable.
Un certain nombre d’employeurs n’hésite pas à faire remarquer que les avantages financiers liés à l’emploi de travailleurs handicapés peuvent être tout naturellement mis en valeur, à condition, bien sûr, d’être utiles et qu’ils ne pénalisent pas le critère économique.
Dans la majorité des cas, les exigences avancées sont loin des préoccupations sociales et ne sont pas du même registre. Nous verrons, par ailleurs, pour ceux qui expriment un regard humaniste, que leur démarche théorique trouve difficilement sa traduction au quotidien.
Aucun interlocuteur ne conçoit qu’il puisse y avoir en matière d’emploi de travailleurs handicapés une démarche structurée dans leur entreprise. Il s’agit en fait de mesures ponctuelles, très souvent opportunistes.
Deux d’entre eux pourtant avancent l’idée d’un examen possible de la réalité de l’entreprise comme point de départ de l’emploi de travailleurs handicapés, mais sans trop croire que des employeurs l’accepteraient.
Nous verrons même, quand la contrainte de la loi est considérée comme légitime, que sa perception reste profondément entachée d’incompréhension, la situation de l’emploi de travailleurs handicapés méconnue.
Seul au détour d’une phrase la "représentation" du handicap est un peu abordée. Il est très souvent contenu dans les variables économiques. "Certains ont leur place, d’autres pas" ! nous pouvons supposer qu’il y a certes une notion de représentation confuse, mais ce n’est pas le "regard" sur le handicap, pas sa "représentation" directe qui confirme cette appréciation, mais plus encore la capacité productive de la personne concernée qui peut être mise en œuvre.
Nous retrouvons dans cette crainte du "boulet économique à traîner" , le lien étroit entre objectifs et stratégies économiques, dans ce registre de préoccupation, la caractéristique d’obligation légale redevient très vite secondaire.
L’emploi des travailleurs handicapés trouve en début d’année avec la période correspondant à la déclaration obligatoire une attention plus forte, marquée par cet aspect lié à la "taxe" et à l’inutilité du versement.
D’autres affirment que le coût financier du versement à régler au fonds de l’AGEFIPH a des conséquences sur la prise en compte de ces questions, mais précisent aussi que les choix en question n’ont pas vraiment modifié la réalité de l’emploi de travailleurs handicapés dans leur entreprise.
Alors même que ces interlocuteurs apparaissent nettement dans la catégorie des employeurs ayant une vision positive de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, les attentes, les propositions que ces dirigeants expriment en la matière, soulignent leur relative méconnaissance des institutions, des outils existants, des moyens mis à leur service pour l’emploi de travailleurs handicapés
2.1 -La représentation du handicap.
2.1.1. - Une conception positive de l’emploi des travailleurs handicapés
Nous pouvons considérer que les employeurs qui ont accepté d’être interrogés sur la question de l’emploi des travailleurs handicapés, sont plutôt regroupés dans le quart 000...des employeurs considérés (dans l’enquête réalisée par l’AGEFIPH citée page 61) comme étant très favorables à l’emploi des travailleurs handicapés.
Certains estiment que "c’est très bien d’intégrer des handicapés dans la vie des entreprises", d’autres se situent dans une démarche non discriminatoire "on considère les handicapés comme les autres", "il n’y a aucun problème en ce qui concerne les travailleurs handicapés pour nous il n’y a aucun distinguo de quelque nature que ce soit".
Ceux qui ont accepté ces entretiens sur l’emploi des travailleurs handicapés ont un quota qui varie entre 3 et 6% et globalement se situe près de la moyenne nationale, mais légèrement au-dessus.
D’une façon générale, les réponses apportées se partagent entre une certaine neutralité dans un discours non discriminatoire ou le handicap n’est pas considéré comme un critère de sélection et une attitude plus directe, trouvant normal que les travailleurs handicapés trouvent un emploi en milieu ordinaire et parfois même que "leur entreprise doit quand même avoir un rôle social".
Il apparaît évident que ce discours est tempéré par un "réalisme économique" que l’on retrouvera tout au long des entretiens, d’autant que la réalité de l’emploi des travailleurs handicapés n’est pas toujours le reflet du discours sur ce même emploi.
2.1.2. - Une méconnaissance des travailleurs handicapés dans leur entreprise
Si ces dirigeants ont un discours relativement positif sur l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, ce discours se fait sur un fond de méconnaissance de l’emploi des travailleurs handicapés en général et dans leur propre entreprise en particulier.
Un de nos interlocuteurs précise ainsi : "il y a des gens chez nous qui ont des handicaps de diverses natures, je ne les connais pas bien", "c’est vrai si on n’a pas le quota, très franchement je ne sais pas du tout où on en est ? si on n’a pas le quota, on doit verser une somme, c’est un peu l’équivalent des dépenses sur la formation ?, mais très franchement, je n’en sais rien".
Pour un autre : "on a quelqu’un qui a une reconnaissance de handicap à la suite d’un accident qu’il a du avoir pendant la guerre d’Algérie, si on ne voit pas sa fiche on ne se doute pas qu’il a un taux de handicap. C’est un domaine que je suis en train de découvrir, j’ai eu le temps de me plonger dans les déclarations handicapés".
Soit la connaissance de la réalité des travailleurs handicapés est déléguée sur un plan administratif, ce qui apparaît le plus fréquent, soit elle est très empirique. Dans tous les cas, la période de réalisation des déclarations annuelles est vraisemblablement le moment où cette connaissance est la plus approfondie. Une bonne partie des dirigeants rencontrés avoue, sur cet aspect, avoir une connaissance très sommaire et font une exploitation plus financière que sociale des déclarations annuelles.
2.1.3 - Des travailleurs handicapés considérés comme les autres ? ou une certaine négation du handicap ?
Si des employeurs développent une telle attitude, c’est de toute évidence pour préciser dans quelles conditions ils entendent se situer vis-à-vis des travailleurs handicapés. En effet, on mesure bien que ce discours vise à considérer le travailleur handicapé face à l’exigence économique et non sur un terrain social. La négation du handicap est dans ce cas une méthode de non prise en compte du handicap sur un plan social.
L’un des employeurs précise ainsi : "nous ne considérons pas que le handicap ne fait pas partie des critères de sélection, nous avons une neutralité, nous avons une politique de l’adéquation de la personne à l’emploi qui lui est proposé".
Pour d’autres c’est le concept même de discrimination positive introduite par la loi de 87 qui est négatif : "dans le marché actuel de l’emploi, si on doit respecter un certain nombre de quotas de handicaps dans l’entreprise pourquoi on ne respecterait pas un quota pour les jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans ? ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu’un qui est handicapé, pratiquement l’esprit de la loi qui a été voté à l’époque était valable pour cette époque-là, mais actuellement il y a peut être d’autres choses à faire ..."
2.2.- L’emploi des travailleurs handicapés : stratégie et contraintes financières
2.2.1 - Une adéquation impérative à l’activité économique
Les employeurs interrogés considèrent que l’emploi de travailleurs handicapés est nécessaire, que les travailleurs handicapés ont leur place dans l’entreprise, que l’on doit les considérer comme les autres, en capacité de s’adapter à l’activité économique.
Cette évidence constitue la partie essentielle du discours des personnes interrogées dans les entretiens :
"Si vous voulez sur l’emploi des handicapés, nous on a toujours essayé, moi je suis dans l’entreprise depuis deux ans. La politique de notre société c’est d’employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l’on paye toutes les années. C’est la première chose, mais en trouvant, et c’est cela la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c’est-à-dire que l’on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n’est pas notre façon de voir les choses."
"Nous n’avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d’avoir des gens, c’est tout. On n’a pas une politique d’emploi pour l’emploi, nous avons une politique d’emploi en tant que besoin, on a des besoins qui se font jour, nous faisons des choix qui sont des choix stratégiques. Nous faisons des choix en terme de recherche développement, de développement tout court, d’investissement."
"Si on avait le choix entre deux personnes, une qui soit handicapée, l’autre pas, avec les mêmes types de compétences par rapport au poste que l’on peut leur confier, à égalité de perception probablement on donnerait l’avantage à un handicapé, mais je dis probablement, je suis extrêmement prudent, mais je dis probablement."
"On juge la personne, pour ses compétences, ses capacités, dans le poste, et non pour ses qualités intrinsèques".
"Quand on a un poste à pourvoir, il y a une définition de fonction qui est faite. Elle est faite par le responsable. Ce n’est pas moi qui l’ai faite, j’ai 7 collaborateurs directs qui constituent le comité de direction avec moi, nous sommes 8. Chacun des 7 s’assure que la définition du poste est bien rédigée, soit par lui-même, soit lui-même avec ses propres collaborateurs.
Donc on définit le poste, c’est à dire les caractéristiques, les missions, les compétences qui sont requises, le profil, s’il faut une première expérience ou pas, si c’est un travail continu ou à la journée, si on doit faire des déplacements ou pas, tout ce qui est afférent à la définition du poste lui-même."
"Ce que j’essaye de faire c’est d’attirer l’attention. Penser à explorer la piste lors des recrutements voir s’il n’y a pas dans le vivier ou la catégorie des handicapés des personnes qui pourraient correspondre au profil.
"Faire des aménagements dans l’atelier pour permettre à une personne...., je pense qu’on n’est pas prêt..."
D’une façon générale, tout les discours ont mis l’accent sur cet impératif de la capacité totale d’adaptation à l’emploi proposé, au "profil", qui doit correspondre à la définition du poste à pourvoir, "aux compétences dont nous avons besoin". Bref, les entreprises ne conçoivent pas la possibilité de l’emploi des travailleurs handicapés en dehors de la propre capacité d’adaptation de la personne, d’une capacité productive intacte, correspondant au niveau de qualification requis.
La vision positive de l’emploi du travailleur handicapé s’accompagne dans tous les cas de figure, d’une exigence très forte en matière d’efficacité.
"C’est assez simple, sur le dernier recrutement qu’on a fait, au niveau de la personne de l’atelier, on l’avait intégrée sans le savoir. C’est une personne qui était COTOREP. C’est ADECCO qui nous l’avait envoyée, ils avaient dû nous le mentionner, on l’a rencontrée, ça fonctionnait bien. A partir de là, nous, les intérims on essaie de les intégrer quand c’est des personnes assez qualifiées. J’en ai parlé tout simplement à la direction administrative qui m’a dit, s’il est efficace, allons-y ..."
Nous pouvons considérer que si l’adéquation à l’activité économique est remplie, si la personne s’avère au moins aussi productive qu’une autre, que sa capacité à s’adapter à l’entreprise est forte, elle a une chance de pouvoir travailler.
Dès que l’on passe du discours à la pratique de l’embauche, nous mesurons deux critères évidents.
Nous remarquons que le discours social qui émaille certains entretiens n’est pas le moteur de la démarche de l’entreprise plus préoccupée par ses performances économiques et ses contraintes financières que par l’emploi des travailleurs handicapés.
2.2.2 - Une absence de stratégie problématique
La préoccupation de l’emploi des travailleurs handicapés qui est abordée de façon relativement aléatoire se heurte de façon permanente à une stratégie de l’entreprise qui n’intègre pas ou peu ce concept.
Nous verrons plus loin que le côté financier de cette question est vraisemblablement une des conditions, certes faible mais malgré tout bien réelle, qui entraîne les directions d’entreprises à examiner de façon opportuniste l’emploi des travailleurs handicapés mais dans les conditions que nous venons d’évoquer.
Deux entreprises sur six envisagent, pour remplir un peu mieux cette obligation, de recourir à des institutions spécialisées. L’une parle de l’AGEFIPH, l’autre du GIRPEH, pour l’organisation de leur recrutement et l’obtention des aides financières afférentes à des embauches, voire pour une des deux à un examen de l’entreprise pour en tirer un diagnostic pour l’emploi des travailleurs handicapés.
A cette question précise de la stratégie de l’entreprise en matière d’emploi et particulièrement vis à vis des travailleurs handicapés, la réponse est souvent négative. On peut même dire que pour certains c’est un "non problème". Pour d’autres, la réponse est plus nuancée :
"il n’y a pas "d’obligation" d’emploi de travailleurs handicapés dans la direction de l’entreprise, donc on regarde au coup par coup."
Pour une dirigeante, c’est la taille de l’entreprise qui est évoquée, pour une autre enfin :
"on se pose la question quand certains problèmes arrivent ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là on se pose la question, à savoir si c’est intéressant pour nous, mais il n’y a pas vraiment une politique du recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça."
La dimension "prévisionnelle" de l’emploi même pour des DRH n’est pas évoquée. A la demande de précision sur ce point, une des plus grande entreprise a répondu :
"je ne suis pas spécialiste de la question, la première interrogation qui me viendrait à l’idée ce serait d’étudier les différentes ergonomies des postes, en fonction d’un certain nombre de handicaps types. Autrement dit, je pense que, d’ailleurs des analyses ont dû être faites dans un certain nombre d’entreprises, voilà qu’elle est la liste des postes que vous avez, il y en a combien que vous pouvez donner à des travailleurs handicapés ? A mon avis c’est une présentation qui n’est pas assez précise pour être utilisable." Ajoutant : "il y a mille trucs à faire, mais ils ne le feraient pas" parlant des directions d’entreprises.
D’une façon générale cette préoccupation d’une stratégie, d’une démarche construite, qui est pourtant en matière d’organisation de la production, de démarche commerciale, de recherche, un impératif de toute entreprise, est complètement en panne sur ce point. D’ailleurs le même employeur qui vient d’être cité précise à ce sujet :
"il faudrait un outil (sans préciser lequel). Ce serait un premier élément. Je parle pour moi et pour les chefs d’entreprises qui comme moi, n’ont pas le temps de se poser ce genre de questions. Ce serait peut être pour eux un révélateur, finalement dans ma boite je fais un travail ou le problème du handicap est un faux problème.
Un des arguments qui revient sur la stratégie à développer pour l’emploi des travailleurs handicapés est de considérer qu’une partie, celle qui consiste à produire, à réaliser ; c’est l’affaire de l’entreprise et l’autre partie devrait être mieux prise en charge par le secteur social ou public.
"Il y a un travail qui pourrait être attaqué par les organismes de placement. Il faut qu’un handicapé se vende à l’entreprise au même titre que n’importe quel autre salarié. Dans certains cas il y aurait peut être des aides à apporter en terme d’information aux entreprises."
D’une façon générale aucun employeur n’a abordé le côté prévisionnel de l’emploi des travailleurs handicapés, ni par rapport au départ en retraite, ni par rapport au développement des emplois, ni par rapport à la formation par alternance. Seule une entreprise a parlé de l’intérim permettant cette possibilité d’emploi de travailleurs handicapés, mais de façon occasionnelle.
2.2.3 - Une contrainte financière plus incitatrice qu’efficace ?
Quatre entreprises sur six on fait état dans leurs décisions des contraintes financières que fait peser sur elle la loi sur l’emploi des travailleurs handicapés.
Il est évident que la contrainte financière comme l’obligation de la loi n’est pas toujours vécue comme un aspect négatif, mais cet avis est très largement minoritaire.
En effet, seule une entreprise sur six avance une série d’arguments pour maintenir un prélèvement financier et une obligation d’emploi, estimant justifiées ces mesures car elles permettent une prise de conscience et un certain respect de la personne.
"Je trouve ça très bien. Très bien parce que ça amène les entreprises à se dire qu’il faut peut être faire quelque chose pour que tout le monde s’y retrouve."
"On est dans une société ou l’on a plus tendance à être individualiste, n’avoir aucun respect pour les personnes."
"Une société doit quand même avoir aussi un rôle social. Si la logique économique fait que ça va à l’opposé de ce rôle social, et bien dans une petite mesure, il faut prendre, mettre des incitations pour maintenir... On ne peut pas aller très loin, parce que vite on se heurte aux logiques économiques....Ils y en a qui ne le feront pas, et si on veut aller trop loin, on va couler, parce que les autres ne faisant pas ces efforts là, ils n’ont pas les coûts et prennent le marché.
Mais dans une petite proportion, on peut obliger les entreprises à recruter des handicapés."
D’autres considèrent que la contrainte financière les a amenés à regarder de plus près cet aspect des choses.
" C’est idiot de payer une contribution. On est obligé de rester économique ! C’est idiot de payer une contribution qui représente une somme importante, si on peut aider des gens et en même temps faire baisser cette contribution des charges de l’entreprise, pourquoi on s’en priverait "
A la question : cette démarche, c’est un peu votre démarche ou c’était déjà comme ça ?
"Non c’était déjà comme ça, ça vient de la direction administrative et financière, moi je suis chapeautée au niveau de la direction administrative et financière et je crois que n’importe qui, qui a un raisonnement un peu logique...non ce n’est pas ce que vous rencontrez... c’est la logique même, on paye quelque chose alors par rapport à ça, pourquoi ne pas intégrer les handicapés, qui peuvent nous faire réduire une contribution, pourquoi s’en priver, après on fait une sélection sur les gens, on les rencontre, de la même façon qu’on fait un recrutement ordinaire."
"Ce que je pense des contraintes de la loi, c’est ...Oui, effectivement, en la matière, tout ce qui est administratif et au niveau de la gestion du personnel, c’est toujours complexe, rien n’est simple. Le fait qu’il y ait une contribution, qu’il faille calculer, qu’il faille respecter un certain quota de handicapés dans l’entreprise, c’est ça, c’est toutes ces contraintes là. Ce n’est pas plus complexe qu’autre chose."
"Je pense qu’à l’époque où ça a été mis en place, je ne me souviens plus de l’année ou ça a été voté, c’est qu’il y avait un véritable problème pour l’emploi des handicapés."
"Mais ce n’est pas efficace du tout, puisque dans la mesure où on a le choix, puisqu’on a le choix entre payer une contribution ou employer un certain quota de handicapés, il y aura toujours des entreprises pour dire je préfère payer, que d’embaucher. Puisque l’objectif de la loi c’est ça, l’embauche effectivement de personnel handicapé".
Un tiers des entreprises estime que ce n’est pas cette forme de calcul qui préside à leur choix. Certaines l’expriment avec netteté, d’autre sont plus ambiguës dans tous les cas, la plupart s’en défendent.
"Oui, il y en a qui s’en serve ... Nous ce n’est pas notre cas. Nous, nous considérons qu’il est bien plus fondamental d’avoir la bonne personne et quelque soit son intégrité physique, c’est d’avoir la bonne personne au bon endroit. L’essentiel c’est que ça marche bien. C’est ça le critère, c’est ça l’élément moteur. Si on me présentait un contrat en me disant, il faut prendre celui-ci parce qu’on va en tirer avantages, parce que ci parce que ça, d’ailleurs personne n’oserait le faire parce qu’ils savent très bien mon mode de raisonnement. Mais si par contre ils me disaient ... tiens ! par exemple, non mais je dis ça parce que j’ai signé un contrat vendredi matin, une fois que je m’apprêtais à signer, tiens à propos, cette personne à un handicap et donc d’une certaine façon cela va jouer sur notre statistique, c’est tout je n’ai pas demandé le chiffre de la statistique, ni quoi ni qu’est-ce. Ca a été une remarque tout à fait seconde. Autrement dit, je n’ai pas pris la personne parce qu’elle était handicapée, je n’ai pas posé la question avant, non plus.".
Nous voyons que quelque soit l’avis des entreprises sur la contrainte financière, seule une entreprise en a fait un argument économique, et semble développer une stratégie qui vise à éliminer cette contribution financière par l’emploi direct de travailleurs handicapés.
"C’est dû au contexte de l’entreprise, on a eu des gros problèmes financiers, on est en train de remonter la pente, mais on est obligé de jouer sur une gestion très serrée, si on veut préserver les emplois des gens qui travaillent pour nous, par rapport à ça on est obligé d’avoir une politique du personnel basée en grande partie sur l’aspect financier et pas sur l’aspect social. En plus, d’une manière générale, ce n’est pas le rôle d’une entreprise de faire du social, si on peut le faire tant mieux, mais je dirais que c’est vraiment au cas par cas."
Les autres entreprises estiment que ce n’est pas une bonne méthode et précisent qu’elles souhaiteraient d’autres mesures que de payer la "taxe".
Enfin nous mesurons bien le caractère cyclique de cette contrainte qui pèse plus au moment de la déclaration annuelle et du règlement de la contribution à l’AGEFIPH et le poids conséquent des directions financières dans la prise en compte de l’emploi des travailleurs handicapés.
"C’est une prise en compte. On en parle un peu plus depuis un an. Si non chaque année, au moment du paiement des chèques, là quand même ! En disant quand même, c’est dommage ! "
A la question : c’est vous qui avez la charge du recrutement ? (Réponse de la directrice financière) :
"c’est partagé. Depuis 2 ans, c’est la direction financière, et l’on a rattaché à mon service tout ce qui est administratif. Du coup on suit beaucoup plus les différents services dans le recrutement, on est une petite société. Filiale d’un groupe anglais, nous sommes tenus de rendre des comptes très régulièrement, avec des impératifs économiques forts et donc dans cette logique là c’est bien parce que il y a une obligation que l’on se dit... On n’a pas les moyens d’avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l’entreprise. On est amené à se poser la question parce qu’il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas."
Le résultat d’emploi de travailleurs handicapés dans ces six entreprises démontre une évolution positive de l’emploi dans deux entreprises et une quasi stagnation dans les autres.
Il est évident que la contrainte financière a joué un rôle, mais de façon parfois contradictoire, dans la mesure où les progrès réalisés se retrouvent le plus dans l’entreprise qui réfute cet argument du choix financier comme moteur de l’emploi de travailleurs handicapés.
2.3. - Politique de l’emploi et conditions d’embauche des travailleurs handicapés. 2.3.1.- Propositions pour l’emploi des travailleurs handicapés Quand on demande aux dirigeants d’entreprises ce qu’il serait nécessaire de faire pour améliorer l’emploi des Travailleurs Handicapés, quelles sont les attentes, ou ce qu’ils proposeraient, que voyons-nous ? Des propositions qui pour l’essentiel recoupent (de façon partielle) ce qui est contenu dans l’ensemble du dispositif actuel pour l’emploi des Travailleurs Handicapés et notamment celle du diagnostic. "Je ne suis pas spécialiste de la question. La première qui me viendrait à l’idée, ce serait d’étudier les différentes ergonomies des postes en fonction d’un certain nombre de handicaps types, autrement dit (je pense que d’ailleurs des analyses ont dû être faites dans un certain nombre d’entreprises) voilà quelle est la liste des postes que vous avez, il y en a combien que vous pouvez donner à des travailleurs handicapés à mon avis c’est une présentation qui n’est pas assez précise pour être utilisable. Il faut carrément définir un certain handicap type, il ne faut pas en mettre 50, mais il y en a 4 ou 5, ce ne serait déjà pas mal, faire l’analyse en appui sur les pouvoirs publics, parce que le chef d’entreprise, il y a mille trucs à faire. Il ne le fera pas, mais faire faire l’analyse par un organisme public ou parapublic, qui viendrait dans chaque entreprise, en disant voilà quels sont les différents emplois que vous avez dans votre entreprise et regarder pour chacun des emplois quelles sont les interdictions pour des handicaps types, faire un système avec des lignes et des colonnes et mettre des croix." L’attente forte, exprimée par ces dirigeants et la méconnaissance avouée par ces derniers, se conjuguent avec une crainte, un refus de ce qui peut présenter un caractère d’ingérence dans leur activité, ou apparaître comme tel dans tout ce qui touche à la question de l’emploi et de leur entreprise. "Si vous avez quelqu’un de rompu à ce genre de "truc", qui a déjà l’expérience, il vient dans une entreprise, avec le service du personnel, il regarde les différents types de postes, il va voir sur place, à mon avis peut-être que les chefs d’entreprises pourraient l’accepter, que quelqu’un fasse une enquête, mais il faut que ce soit quelqu’un des pouvoirs publics parce que si c’est un organisme privé, les gens ne le laisseront pas rentrer chez eux. Ca c’est évident, moi je ne laisserais rentrer personne chez moi, sauf un ayant droit, quelqu’un qui a un devoir de réserve, qui a un accord de confidentialité, que sais-je encore ?" Des propositions qui révèlent une méconnaissance relativement importante des mesures existantes, des informations à leur disposition, des institutions à leur service, des compétences mobilisables et à fortiori des stratégies qui leur sont proposées. "Il y a un travail qui pourrait être attaqué par les organismes de placement. Il faut qu’un handicapé se vende à l’entreprise au même titre que n’importe quel autre salarié ; dans certains cas, il y aurait peut être des aides à apporter en terme d’information des entreprises." "C’est un peu difficile aujourd’hui, nous ne sommes pas assez informés sur ce point-là, avant d’embaucher effectivement cette personne, je ne savais pas que les travailleurs handicapés par exemple, bénéficiaient du C.I.E., c’est quand même pas mal intéressant pour une entreprise, je l’ai su par l’A.N.P.E., quand je me suis renseignée, il n’y a peut être pas assez d’actions auprès des employeurs de ce côté là pour informer les gens." "Il faudrait faire connaître les organismes qui peuvent proposer.... plutôt que de payer de la taxe, on pourrait bien recruter des handicapés mais où aller les chercher ? Il y a peut être de l’information à faire ?" Des propositions qui dénotent une difficulté ou un déficit de communication, de dialogue entre l’entreprise et les institutions en charge de l’emploi des travailleurs handicapés. "Je ne sais pas s’il y a des organismes, des cabinets de recrutement spécialisés, des services, des ANPE spécialisées. Je ne sais pas à la limite avec la déclaration handicapés, je ne sais pas si ça existe, dans la déclaration handicapés, il faudrait dans tel organisme marquer : pour recruter des handicapés, vous trouverez des informations à tel endroit." La difficulté d’aborder la personne handicapée, de traiter de sa situation en rapport à l’emploi démontre le besoin d’une médiation forte, d’un apport extérieur qui semble peu ou pas utilisé par les directions d’entreprises. "Sur les handicaps......., parce qu’on est toujours un peu embêté par rapport aux handicaps ! on ne sait pas comment recevoir les gens. Là, j’ai une candidature si vous voulez, d’une personne qui est sourde mais en même temps qui a un profil très intéressant au niveau de la climatisation. Cela fait deux semaines que ça traîne sur mon bureau, je me dis comment vais-je pouvoir recevoir cette personne qui est sourde, est-ce qu’elle va pouvoir lire sur les lèvres, donc un sur les handicaps, et deux sur la manière d’embaucher les gens avec les moyens des plus simples, et je dirais par rapport au marché de l’emploi aujourd’hui, de toute façon d’une manière générale, dès qu’on appréhende quelqu’un sur le marché de l’emploi pour le recruter, on sait qu’il a des difficultés pour être embauché...." Au demeurant toutes les propositions concourant à exprimer une demande qui vise à l’adaptabilité de la personne handicapée, à l’emploi, un seul dirigeant exprime dans le même mouvement cette exigence et la possibilité d’adapter, pour une part, l’organisation du travail à la personne handicapée et mentionne dans cette possibilité le rôle du médecin du Travail. "Tout ce qu’on peut raconter comme salade, le gagneur, le chef de guerre, si vous voulez ses fantasmes sont dans l’imaginaire collectif, le fait de ramener les choses en disant bon d’accord, il peut y avoir aussi des gars qui ont peut-être un handicap mais qui peuvent parfaitement jouer le jeu, c’est la pêche qu’ils ont, leur dynamisme, leur réactivité, la façon dont ils prennent les problèmes, qu’ils savent négocier, ils peuvent me rendre d’immenses services au même titre que les autres." "Je peux prendre un exemple tout simple. On cherchait une standardiste en se disant pourquoi pas également des handicapés. On avait fait appel à une association en disant : envoyez-nous des candidats si vous en avez qui correspondent au profil ? Elle avait des problèmes de vue, mais cela n’a pas été la seule raison pour laquelle on ne l’a pas retenue. On n’a pas pu s’empêcher de se dire : actuellement elle y voit encore correctement mais pour tenir un standard, si cette situation change d’ici 2-3 ans, elle ne sera plus capable de tenir le poste à ce moment, avec une personne comme ça on a toujours une appréhension." "Il est évident que ce qu’on appelle le statut de travailleur handicapé correspond à des définitions assez précises en termes administratifs, honnêtement, je ne les connais pas, mais nous avons des gens qui ont un handicap qui ne se voit pas mais le médecin du travail le sait, et il y a des emplois pour lesquels on dit cette personne il ne faut pas la mettre à tel ou tel endroit. Si vous voulez, entre le handicap léger ou lourd, je ne sais pas bien quelles sont les nuances, mais nous procédons de cette manière en espérant que les gens sont bien dans leur peau, mais il y a des gens que l’on ne peut pas mettre en travail posté, ça fait partie de cette analyse que nous essayons de faire". Il n’est pas impossible de faire un effort, d’adapter le poste de travail pour un salarié qui deviendrait inapte à son travail. Pour les autres qui sont à "l’extérieur" on n’est pas prêts, précise la directrice financière qui compte dans son entreprise faire appel au GIRPEH pour apprécier les possibilités d’emploi des travailleurs handicapés. "On est plutôt en train de se dire qu’il faut essayer d’aller vers des organismes qui peuvent proposer des emplois pour des handicapés.... C’est un petit peu de mettre dans les esprits quand on parle recrutement on peut dire penser aussi à aller voir du côté des .... Pas du tout dans une logique de dire s’il fallait faire des adaptations de postes de travail. Je ne pense pas ... Faire des aménagements dans l’atelier pour permettre à une personne présente en fauteuil roulant, je pense qu’on est pas prêt. On serait prêt à le faire si c’était, s’il y avait une personne qui se retrouvait handicapée alors que auparavant elle était déjà employée, à ce moment là on ferait des aménagements pour la garder dans l’entreprise." Les propositions qui s’expriment reviennent de façon très nette sur l’adaptabilité de la personne handicapée à l’entreprise, au projet économique de l’entreprise à sa culture. "Dès l’instant, handicapée ou pas, qu’elle rentre dans une entreprise, elle doit faire un effort pour s’adapter à la culture de l’entreprise, il faut partir du principe que ce n’est pas la culture de l’entreprise qui va s’adapter à la personne." "Elle doit faire un effort......à partir du moment où elle a l’ouverture d’esprit et la souplesse de comportement nécessaires pour s’adapter, elle s’adapte au même titre que les autres, et puis ça se passe très bien il n’y a rien du tout qui arrive, il en va de ça comme pour tous les gens qui présentent une certaine différence par rapport aux autres." "S’ils affichent en permanence cette différence, et s’en servent comme d’un point contre les autres, ca se remarque. A partir du moment où la différence on ne la voit pas, parce que les gens se sont banalisés, il ne se passe rien, il est exactement comme les autres. Il y a cette part, pour les gens qui ont toute leur intégrité physique, ils sont toujours un peu gênés dans un certain nombre de circonstances, puisqu’il y a des handicaps lourds, c’est très gênant, c’est vrai, on ne sait plus très bien quelle position avoir mais ça c’est d’ordre psychologique." Il est tout à fait remarquable que l’ensemble des discours s’adresse à la personne, à sa capacité d’adaptation, à sa souplesse, à la banalisation des différences, à la gêne qu’ils peuvent occasionner. On dessine ainsi le contour du "handicapé" acceptable. 2.3.2.- Une loi qui partage les points de vue La déclaration annuelle et le versement à l’AGEFIPH en cas de déficit d’emploi et de sous-traitance au milieu protégé jouent un rôle dans la prise en compte et la connaissance de la loi de 87. La contrainte financière qu’elle fait peser sur l’entreprise est conçue comme une taxe, comme intégrée dans les charges générales de l’entreprise. Un directeur la met en relation avec ce qui est à payer pour la formation professionnelle. Quand la question porte sur l’avenir de la loi de 87 certains mettent en cause son fondement et la trouve injuste. Pour d’autres cette loi n’est pas un problème et "banalisent" complètement cette question, dans la mesure ou "l’incidence" financière leur paraît insignifiante, un employeur rencontré à d’ailleurs mis en relation son chiffre d’affaires global et le "coût" de la contribution à l’AGEFIPH, en montrant le "ratio" dérisoire de son point de vue. "Dans le marché actuel de l’emploi, si on doit respecter un certain nombre de quota de handicapés dans l’entreprise pourquoi on ne respecterait pas un quota de jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans. Je pense qu’au niveau des jeunes de 16 à 25 ans, ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu’un qui est handicapé, pratiquement. L’esprit de la loi qui a été votée à l’époque, était valable pour cette époque là, mais actuellement, il y a peut-être d’autres choses à faire, ou ajouter, d’autres lois, concernant certaines autres populations..." "Je ne sais pas si un quota c’est une solution réelle, ce n’est pas en imposant un quota, il y aura toujours des employeurs qui ne voudront pas embaucher des handicapés et d’autres qui seront plus ouverts à ce type de pratique, dans la moyenne on aura peut-être autant d’embauches de handicapés, est-ce qu’un quota par entreprise c’est intéressant ou pas, certaines activités s’y prêtent mieux que d’autres. Il y a un travers à ça,... ..... j’ai connu des entreprises où on recrutait que des handicapés pour les exonérations de charges que ça pouvait amener, au détriment d’autres demandeurs d’emploi, pourquoi favoriser cette population là ?, ce n’est pas plus juste. Mais un quota ce n’est pas franchement efficace." "Il ne faudrait pas qu’il y ait d’obligations en la matière mais que ça puisse apporter par exemple, des réductions de charges, des choses comme ça, il ne faudrait pas qu’il existe cette contribution qui nous dit vous payez tant et vous êtes débarrassés de votre obligation, vous payez moins et vous pouvez embaucher tant de handicapés, vous employez tous les handicapés que vous voulez et vous ne payerez rien du tout. Je pense qu’il vaudrait mieux ne pas avoir cette contribution, et dire aux employeurs, vous avez des facilités pour embaucher des handicapés en quantité que vous souhaitez et vous avez des réductions de charges pour embaucher des handicapés, et chacun choisirait." Un seul apporte une vision positive de la loi comme étant un élément régulateur indispensable....mais avec ses limites. 2.3.3.- Une logique de profit en opposition avec l’emploi des travailleurs handicapés La stratégie économique et financière qui conduit les entreprises à des choix humains en terme d’emplois, limite ou s’oppose à l’emploi des travailleurs handicapés. C’est sur une base de rentabilité financière que l’entreprise accepte d’aborder le travailleur handicapé, sur une conception du rapport coût/avantages indispensable. "Je trouve ça très bien parce que ça amène les entreprises à se dire qu’il faut peut être faire quelque chose pour que tout le monde s’y retrouve.......On est dans une société ou l’on a plus tendance à être individualiste, n’avoir aucun respect pour les personnes."......"Une société doit quand même avoir aussi un rôle social. Si la logique économique fait que ça va à l’opposé de ce rôle social, et bien dans une petite mesure, il faut prendre, mettre des incitations pour que, pour maintenir...l’emploi ou mettre une taxe en face.... ça paraît très bien. Je pense pas qu’on peut aller plus loin sans que cela devienne très lourd, mais tel que c’est actuellement, ça correspond." "Posez-moi les questions qui vous intéressent particulièrement, si vous voulez sur l’emploi des handicapés, nous on a toujours essayé, moi je suis dans l’entreprise depuis deux ans. La politique de notre société c’est d’employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l’on paye toutes les années. C’est la première chose, mais en trouvant, et c’est dire la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c’est à dire que l’on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n’est pas notre façon de voir les choses." "Nous n’avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d’avoir des gens, c’est tout. On n’a pas une politique d’emploi pour l’emploi, nous avons une politique d’emploi en tant que besoin, on a des besoins qui se font jour, nous faisons des choix qui sont des choix stratégiques, nous faisons des choix en terme de recherche développement, de développement tout court, d’investissement." "On a pas de politique des travailleurs handicapés, pour répondre clairement à votre question, on prend les gens, ils se présentent, ils sont comme ils sont, s’ils ont les compétences et le goût, on insiste beaucoup sur les comportements, nous sommes une PME, tout le monde doit se connaître et travailler en convivialité, si ils ont ces caractéristiques, il n’y a aucun problème en ce qui concerne les travailleurs handicapés, pour nous il n’y a aucun distinguo de quelque nature que ce soit." 2.3.4.- Une absence de volonté d’adapter le travail à l’homme Les entreprises rencontrées sont parmi celles qui ont, nous l’avons déjà dit, une attitude positive au regard de l’emploi des travailleurs handicapés. Leurs dirigeants conçoivent l’emploi des travailleurs handicapés en fonction d’une notion de plus en plus courante "d’employabilité". Au delà de la capacité d’adaptation déjà évoquée, la correspondance entre poste de travail et le profil de poste est essentielle. Le travailleur handicapé doit avoir, pour conserver une chance de trouver un emploi, la compétence requise, la capacité de se plier à la culture d’entreprise. "On les rencontre, on fait une sélection sur les gens de la même façon qu’on fait un recrutement ordinaire" "Quand on a un poste à pourvoir il y a une définition de fonction qui est faite, elle est faite par le responsable , ce n’est pas moi qui l’ai faite, j’ai 7 collaborateurs directs qui constituent le comité de direction avec moi, nous sommes 8, chacun des 7, s’assure que la définition du poste est bien rédigée, soit par lui même, soit lui-même avec ses propres collaborateurs. Donc on définit le poste, c’est à dire les caractéristiques, les missions, les compétences qui sont requises, le profil, s’il faut une première expérience ou pas, si c’est un travail continu ou à la journée, si on doit faire des déplacements ou pas, tout ce qui est afférent à la définition du poste lui-même." "Si on avait le choix entre deux personnes, une qui soit handicapée, l’autre pas, avec les mêmes types de compétences par rapport au poste que l’on peut leur confier, à égalité de perception probablement on donnerait l’avantage à un handicapé, mais je dis probablement, je suis extrêmement prudent, mais je dis probablement." "Il n’y a aucun problème en ce qui nous concerne, si ce n’est bien entendu qu’il y a des postes qui sont interdits. Quand il y a des gens qui sont cassés en plusieurs morceaux, je ne sais pas si ils ont un statut de handicapé mais il est clair que l’on ne peut pas leur donner n’importe quoi à fabriquer. On a plusieurs façons de faire, il y a des gens qui travaillent dans des ateliers qu’on a mis dans un poste de gardiennage, ceux qui ont un handicap et comme ils avaient plus de 55 ans, on a pu les mettre à mi-temps et leur donner des travaux doux, c’est ce genre de disposition, c’est assez pragmatique, il n’y a pas de règles générales qui s’imposent à tous." "C’est assez simple, sur le dernier recrutement qu’on a fait, au niveau de la personne de l’atelier, on l’avait intégré sans le savoir, c’est une personne qui était COTOREP, c’est ADECCO qui nous l’avait envoyée, ils avaient dû nous le mentionner, on l’a rencontrée, ça fonctionnait bien, à partir de là, nous les intérims on essaie de les intégrer quand c’est des personnes assez qualifiées, j’en ai parlé tout simplement à la direction administrative qui m’a dit, s’il est efficace, allons-y...." Deux entreprises sur six sont d’accord pour envisager des "aménagements" avec certaines limites. "La seule question qui se pose c’est de savoir quelles sont les dispositions à prendre pour que les gens puissent faire normalement leur travail et que celui-ci soit compatible avec leur handicap." "Nous avons une politique de l’adéquation de la personne à l’emploi qui lui est proposée, donc, je prends un exemple idiot quelqu’un qui doit réaliser un certain nombre d’examens au microscope et on fait des coupes de disques de carbone, si c’est un malentendant, ce n’est pas un problème, on s’en fiche éperdument, il est évident que si il a deux dixièmes à chaque oeil on ne le mettra pas sur un microscope. On juge la personne, ses compétences, ses capacités, dans le poste, et non pour ses qualités intrinsèques." "Moi j’ai siégé dans un conseil d’administration vendredi dernier, l’un des co-actionnaires principaux qui était là, un type d’une intelligence remarquable, qui est un ami, il est paraplégique, complètement, ça pose juste un problème pour monter ou descendre une marche, la présence de ce type a un rayonnement tel qu’on se fout de son handicap, ça ne pèse absolument rien, on a beaucoup de plaisir d’être avec lui. Voilà je vous cite un exemple, pris au vol." "On s’était dit pour tenir un standard si c’est quelqu’un qui boite ça n’a aucune importance. Une fois qu’on à la personne assise en face de soi. Ce n’est pas là dessus qu’on juge." La possibilité de réaliser des "aménagements" de transformer le travail n’apparaît qu’avec certaines limites, nous sommes là encore dans une stratégie qui réduit l’ambition qui s’exprime et en diminue la portée. En définitive le social, le discours humaniste de l’employeur trouve mal son chemin dans une organisation de l’économie subordonnée à des critères de gestion qui ont tendance à exclure plutôt qu’à intégrer. En conclusion Les entretiens ont confirmé les aspects forts et pesants des critères de gestion des entreprises, et même si chacun sous des formes différentes confirme une attitude relativement ouverte et positive pour l’emploi des travailleurs handicapés, c’est celle d’une intransigeance manifeste au plan économique qui domine. Entre chacun des dirigeants une diversité d’attitude bien réelle s’est affirmée. Diversité qui tient vraisemblablement à la sensibilité personnelle, à la fonction et à la marge de manoeuvre dont ils disposent dans l’entreprise. Méconnaissance de la réalité de l’entreprise en matière de handicap, vision plutôt administrative et financière, la conception de la loi de juillet 1987 est parfois assimilée au financement de la formation professionnelle. La vision "sociale" s’exprime peu, peut-être en fonction de la crainte que peut représenter la charge du travailleur handicapé vis à vis des exigences de gestion et de production. L’entreprise ne se reconnaît pas de responsabilité sociale tout au plus une obligation légale qui peut se concevoir si l’adéquation à l’activité économique est remplie ou parce qu’il faut payer la taxe. C’est pourtant par la négation du handicap que la personne handicapée se révèle le plus acceptable, un travailleur handicapé acceptable c’est celui qui ne pose pas de problème, qui est comme les autres, conforme en tous points aux critères de productivité. Cette négation du handicap est à mettre en relation avec la crainte qui s’exprime parfois quand il s’agit d’un handicap visible. L’embauche qui semble parfois possible percute une difficulté majeure, liée à l’appréhension du problème dans sa globalité et à la représentation du handicap. A la méconnaissance des moyens et des aides possibles de la part des institutions spécialisées, s’ajoute aussi un certain rejet de tout ce qui peut correspondre à un effort d’adaptation de l’outil de travail à l’homme.