Première partie

Texte intégral

(diplôme universitaire des professionnels de l’insertion des travailleurs handicapés)

introduction générale

Les moyens mis en oeuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés et les résultats de ces stratégies

La réalité de la situation de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu de travail ordinaire témoigne d’une stagnation de l’insertion et de difficultés réelles dans la mise en oeuvre de l’objectif quantitatif d’insertion que la loi de juillet 87 s’est assignée, à savoir l’emploi de travailleurs handicapés dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés de l’entreprise. Les statistiques, nous y reviendrons plus en détail, témoignent d’un pourcentage d’emplois "réels" de 3,04% en 1988 et d’un taux de 3,03% en 1992.

Dans le rapport de la "mission expert" mandaté par madame COUDERC et soumis aux partenaires sociaux (janvier 1997) dans la perspective de la réunion du mois de février 1997 de la section permanente du comité supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés, il est précisé que le nombre de personnes visées par la loi du 10 juillet 87 a évolué comme suit : Pour l’année 1988 : 224 000 soit 3,52% Pour l’année 1991 : 258 000 soit 3,76% Pour l’année 1994 : 247 000 soit 4,11%

Ce même texte précise également : "Sur ces totaux, les personnes qui ne sont pas elles-mêmes handicapées représentent 5,2 %".

"Le taux de 6% n’est donc pas encore atteint. Quant à l’augmentation de taux depuis 1991, elle résulte en fait d’une diminution de la base de calcul"( fin de citation ).

D’une façon générale et quelle que soit la base de calcul, les façons de décompter les personnes handicapées, les choix opérés par les entreprises n’ont pas permis une progression significative de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire ces huit dernières années.

Les raisons de cette stagnation, de cet échec relatif, diront certains, sont rarement évoquées, pourtant cette question se pose de façon, d’autant plus cruciale, que les moyens financiers engagés trouvent eux aussi leurs limites et que leur optimisation s’impose.

Les acteurs de l’insertion, les institutions, sont face à une situation sérieuse, les interpellant sur leur efficacité et leurs résultats. Il est donc nécessaire de comprendre ce qui est aujourd’hui à la base des résultats médiocres que nous mesurons.

De plus en plus, les financements sont attachés à la mesure de l’efficacité de ces mêmes acteurs de l’insertion et le danger de rechercher "le chiffre", les résultats à tout prix plus que l’efficacité réelle, les guette.

En effet entre les premières années de la mise en oeuvre de la loi de 1987 où les moyens financiers et les réserves semblaient "inépuisables" et aujourd’hui où la "consommation" de ces ressources excédent les rentrées annuelles, la situation a bien changé.

Pour maîtriser cette évolution, la mise en place d’outils de concertation, d’évaluation de la part des financeurs se sont progressivement multipliés. Le développement d’audits, la mise en oeuvre systématique de critères de sélections de projets à partir des résultats escomptés, et notamment d’une production précise en matière d’insertions et d’embauches deviennent la règle.

Plus que la démarche mise en oeuvre, ce sont les résultats concrets qui conditionnent les financements.

Beaucoup d’études, de formations, visent et c’est bien normal, à comprendre comment améliorer telle ou telle démarche de formation, d’adaptation, de médiation, d’insertion des hommes ou des institutions.

Pour autant, tous ces efforts se heurtent globalement à des difficultés qui ne tiennent pas seulement aux activités précitées, mais aux décisions d’emplois qui sont prisent, en dernier ressort, par l’employeur.

L’intérêt d’une claire compréhension des motivations prévalant dans les choix des entreprises face à la loi du 10 juillet 1987 et au problème du "handicap" me semble de première importance, d’où la raison de ma question centrale :

Pourquoi l’objectif de la loi du 10 juillet 1987 sur l’insertion des travailleurs handicapés "6% des emplois en milieu ordinaire de travail" n’est-il pas atteint 8 ans après le début de sa mise en oeuvre ?

Les motivations des entreprises peuvent rencontrer des raisonnements, des philosophies, voire des concepts différents et même divergents, face a l’emploi des travailleurs handicapés.

Ces motivations ont vraisemblablement en commun, des aspects fondamentaux qui méritent d’être analysés, mis en valeur, si nous voulons apporter des réponses adaptées aux questions qu’elles soulèvent et, le cas échéant orienter les stratégies qui peuvent permettre à l’ambition du législateur de trouver sa pleine réalisation.

L’application de la législation du 10 juillet 87 sur l’emploi des travailleurs handicapés, n’a pas permis d’atteindre l’objectif des 6% inscrit dans la loi, pire, le niveau d’emploi a semble-t-il quasiment pas ou très peu évolué.

Pourquoi, 8 ans après la mise en oeuvre de la loi, un tel constat ?

A cette question centrale nous pouvons affirmer que la réponse la plus probable est sans doute dans le fait que le législateur ne s’est jamais donné les moyens de mettre en oeuvre l’objectif de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire.

L’hypothèse que nous pouvons retenir est la suivante : au-delà de l’intention du législateur, et dans la mesure ou l’employeur se voit proposer plusieurs possibilités qui lui permettent de satisfaire à l’obligation légale, c’est sur des critères essentiellement économiques (ou jugés comme tels) que les choix continuent de s’opérer.

Nous sommes sans doute dans une situation ou l’évaluation "avantage inconvénient" détermine les stratégies des entreprises, et les amènent en premier lieu à faire les choix que nous connaissons au détriment de l’emploi direct de travailleurs handicapés.

Pour nous, la raison essentielle repose sur le fait que toutes les possibilités d’échapper à cet objectif d’emploi en milieu ordinaire de travail sont offertes "légalement" aux employeurs dans la loi elle-même.

Après l’article 1er Article L 323-1 du code du travail qui fonde tout le texte de la loi de juillet 1987 : "tout employeur est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel, les bénéficiaires de la présente section (travailleurs handicapés mutilés de guerre et assimilés) dans la proportion de 6% de l’effectif total des salariés", cette même loi va préciser comment l’employeur peut "échapper" à cette obligation et les différentes formes que peut prendre cette alternative.

L’employeur a un "libre choix" entre 4 possibilités.

   1° L’emploi en milieu ordinaire de travail

L’employeur va pouvoir répondre à l’obligation fondamentale de l’article L 323-1 par l’emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail.

Pour ce faire il bénéficiera de moyens mis à sa disposition par les services de l’état et, par l’intermédiaire du programme de l’AGEFIPH, de financements particuliers, d’aides directes, de soutiens techniques dans la recherche de solutions adaptées ou de suivi de la personne handicapée.

L’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail est bien la première des solutions de la loi de juillet 1987 mais elle n’est pas la seule, l’employeur peu parfaitement choisir de ne pas employer de travailleurs handicapés, pour répondre à cette obligation première.

C’est un peu comme si l’on vous disait : "vous devez mettre votre ceinture de sécurité pour la conduite de votre véhicule" mais si cela ne vous plaît pas, la loi vous offre la possibilité de déroger par divers moyens à cette obligation.

   2° Le contrat de sous-traitance avec le milieu protégé

L’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation qui vise le milieu ordinaire de travail par la sous-traitance au milieu protégé. Ce qui en soit va à l’opposé de l’objectif premier de la loi de 87 et de toute la démarche qui consiste à sortir le travailleur handicapé du milieu protégé pour l’emmener vers le milieu ordinaire de travail.

Cette solution peut s’utiliser à concurrence de 50% du niveau de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, soit 50% des unités bénéficiaires et 3% de l’obligation d’emploi, ce qui est déjà très important.

   3° L’accord d’entreprise

La troisième solution c’est l’accord d’entreprise. La loi du 10 juillet 1987 a indiqué précisément que l’entreprise peut satisfaire à la loi par la signature d’un accord d’entreprise agréé par les pouvoirs publics, et soumis à l’obligation d’un certain nombre d’actions prévues dans les textes, en matière d’embauche, d’insertion, de formation ou de maintien de travailleurs handicapés dans l’entreprise.

A ce sujet nous ne pouvons que constater qu’il n’ait jamais été soumis à une réelle obligation de résultat quantifié, ni en matière de niveau d’emploi à atteindre (passer de 4 % à 6 % par exemple) ni en terme de délais pour atteindre ce même objectif, même s’il évite à l’entreprise concernée d’avoir à verser la contribution qu’elle aurait dû acquitter à l’AGEFIPH.

Le rapport de la "commission expert" mise en place par madame COUDERC, et cité plus haut précise : "Leur nombre reste stable, leurs résultats semblent mitigés notamment en termes d’embauches".

Si certains exemples peuvent être cités et appréciés positivement, nous connaissons nombre d’accords qui ne prévoient même pas de maintenir le niveau acquis (en %) de travailleurs handicapés dans l’entreprise et se cantonnent très souvent à un flux de 2% d’embauche de travailleurs handicapés, dont le résultat est inévitablement la baisse du niveau d’emploi des travailleurs handicapés.

Il y a certes des reconnaissances qui interviennent à la suite de handicaps dont la réalité fait suite à l’activité même des salariés ou à la survenue de maladies invalidantes mais elles modifient peu ces statistiques.

La faiblesse des contrôles de l’administration, voire leur inexistence apparente, tient vraisemblablement à l’imprécision des exigences du législateur qui n’a le choix qu’entre l’agrément ou le refus d’agrément.

On peut faire remarquer que le rapport au gouvernement sur la mise en œuvre de la loi du 10 juillet 1987 est curieusement silencieux sur ce point, si ce n’est pour mettre un exemple ou deux en valeur sans jamais apporter de statistiques ou une évaluation sur la portée des accords et des progrès réalisés. (Après interrogation de la DARES, service d’études et de statistiques du ministère du travail ils n’ont fait l’objet d’aucune communication exhaustive à ce jour).

Les résultats des accords d’entreprises, mériteraient une attention toute particulière dans la mesure où si le pourcentage d’entreprises concernées, 2,8 % est faible en comparaison avec le nombre des entreprises assujetties par la loi, il n’en est pas de même en ce qui concerne le nombre de salariés représentés puisqu’il s’agit de grandes entreprises pour l’essentiel ou d’accords de branche .

En 1993, le nombre total d’accords d’entreprises en vigueur est de 2620, il est de 2623 en 1994, démontrant une relative stabilité. Ces accords (pluriannuels) sont renouvelés pour la plupart d’entre eux depuis la première signature.

Cette stabilité s’explique facilement, Il s’agit en fait des mêmes accords d’entreprises ou de branches dans la mesure où le nombre d’accords nouveaux signés en 1994 reste limité à 42 contre 44 en 1993. Il est donc utile d’apprécier la portée de cette démarche négociée et l’efficacité qui en résulte en terme de progrès pour l’emploi, même si cela ne modifie pas les chiffres globaux.

   4° Le versement d’une contribution financière

La quatrième solution offerte aux employeurs, est le versement d’une contribution financière à un fonds pour le développement pour l’insertion professionnelle des handicapés. C’est la solution qui est la plus fréquemment utilisée dans le choix des employeurs depuis la mise en oeuvre de la loi.

Compte tenu du niveau des contraintes financières s’appliquant selon le déficit en matière d’emplois de travailleurs handicapés et la taille de l’entreprise, le choix le plus massif des gestionnaires d’entreprises s’est orienté jusqu’à ce jour particulièrement vers la contribution "libératoire" au fonds de l’AGEFIPH.

L’énoncé de la loi "l’obligation de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire" traduit plus une expression politique théorique, dans la mesure où sa déclinaison dans le texte laisse cette exigence en panne.

Sur cette question de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, nous pouvons naturellement concevoir que d’autres aspects, d’ordre psychologiques notamment, "pèsent" d’un poids non négligeable. Il s’agit souvent de l’image négative qui est associée au handicap, de la représentation même de ce dernier vis-à-vis des exigences exprimées par les employeurs.

Mais il est clair que cet argument, dont nul ne conteste le poids et la véracité, n’est pas opposable, mais plutôt complémentaire.

De fait, nous pouvons retrouver cet aspect pris en compte dans la loi, dans la mesure où elle va reconnaître explicitement que certaines entreprises sont exclues de cette obligation. Pour d’autres, elle va prévoir, pour le calcul de cette obligation qu’une partie importante de salariés occupant certaines "catégories d’emplois" seront exclus de l’assiette servant de base de calcul de l’effectif soumis à la loi du 10 Juillet 1987, (1.061.950 emplois en 1993). Dans un cas comme dans l’autre il n’est donné aucune raison objective ni une argumentation crédible.

Au regard des conditions de mise en oeuvre de la loi du 10 juillet 1987, on peut comprendre que la recherche du "choix" à opérer de la part des employeurs n’a pas été tournée massivement vers l’emploi en milieu ordinaire et s’est donc portée tout naturellement sur les trois autres possibilités .

Comme nous venons de le voir au fil de cette introduction, l’alternative à l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire est donc fondée et facilitée par les textes eux-mêmes.

Cette hypothèse a besoin d’être étayée par un examen précis. Celui-ci portera sur le constat des moyens mis en oeuvre que ce soit aux plans législatifs ou financiers, administratifs ou structurels, sur les résultats obtenus et fera ainsi l’objet de la première partie.

Une fois cet examen établi, nous approfondirons dans une deuxième partie, les raisons, les motivations qui apparaissent comme les plus importantes de la part des employeurs dans les choix opérés vis à vis de la loi de 1987.

Nous demanderons au travers d’entretiens, à des employeurs de la région Rhône-Alpes d’objectiver les choix qui les conduisent à privilégier les mesures autres que l’emploi direct de travailleurs handicapés.

Ces entretiens auprès de dirigeants d’entreprise permettront de vérifier si les raisons économiques invoquées sont bien les motivations fondamentales qui les guide dans les choix réalisés (comme le présuppose l’hypothèse) et dont la conséquence se traduit par l’échec actuel de la loi de 87 dans l’objectif d’insertion de 6% de travailleurs

Dans une troisième partie nous tenterons de formuler une synthèse des arguments développés dans les entretiens et de mettre en valeur les arguments développer.

La conclusion générale nous permettra d’éclairer certaines pistes de réflexion et quelques propositions visant à surmonter les freins objectifs que rencontre la loi du 10 juillet 1987.

1.1 - Les objectifs législatifs et réglementaires

1.1.1- La législation du 10 juillet 1987

De la douloureuse réalité d’une loi contradictoire qui voulait satisfaire tout le monde :

• En proclamant par le menu, de grands principes théoriques, au nom d’une idée de justice et d’équité dans le droit à l’emploi.
• En rassurant par une mise en oeuvre à la carte induisant des principes de substitution dérogateurs pour répondre à des objectifs de "réalisme économique"

Les moyens mis en oeuvre pour l’emploi des travailleurs handicapés sont depuis la loi du 10 juillet 1987 relativement importants.

La législation a été modifiée en profondeur, le code du travail a intégré ces évolutions. Des moyens financiers et humains conséquents sont venus développer un programme favorisant l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, tout en renforçant des structures d’intervention pour l’emploi, le suivi de l’emploi et la formation.

C’est la loi du 10 juillet 1987 qui a modifié de façon importante la prise en compte de l’emploi des travailleurs handicapés. Pour la première fois, la législation définit dans son article 1 l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.

Article L.323-1 : "Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de la présente section dans la proportion de 6 pour 100 de l’effectif total des salariés"

Ainsi nous passons d’une loi, celle du 23 novembre 1957, qui impose un quota de 10% d’emploi de travailleurs handicapés, mais qui était restée parfaitement théorique, à un texte qui représente une certaine volonté politique de faire accéder les travailleurs handicapés au travail en milieu ordinaire, au travers d’une obligation de résultat.

  Les moyens de s’acquitter de l’obligation d’emploi

Cependant cette même loi va, dans le même temps qu’elle énonce cette obligation légale de 6 % d’emploi en milieu ordinaire, ouvrir la possibilité de s’acquitter de l’obligation par d’autres moyens que l’emploi lui-même, la privant par la même occasion de l’efficacité que pouvait revêtir une telle exigence sociale, humaine et économique :

• en passant des contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés ou des centres d’aide par le travail (article L 323-8) dans la limite de 50% de leur obligation (ce qui ne peut en aucun cas s’apparenter à un emploi en milieu ordinaire mais sera comptabilisé comme tel).

• En application d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, les employeurs peuvent s’acquitter de l’obligation en mettant en oeuvre un programme comportant au moins deux des actions suivantes :

• Plan d’embauche en milieu ordinaire
• Plan d’insertion et de formation
• Plan d’adaptation aux mutations technologiques
• Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement

Là encore des critiques très sévères sont portées globalement sur la mise en oeuvre et surtout le contenu et les résultats de ces accords, en particulier par le rapport de la cour des comptes en 1994.

• En versant au fonds pour le développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH) une contribution annuelle. C’est le cas en 1995 pour 49% des établissements assujettis à l’obligation d’emploi, soit 41.812 établissements.

Précisons, à ce sujet comme l’indique l’AGEFIPH dans son rapport d’activité 1995, que le nombre d’établissements contribuant au fonds pour l’emploi des travailleurs handicapés est stable depuis quatre ans.

Une part non négligeable des employeurs, c’est évident, a fait le choix de payer plutôt que d’embaucher. Cette contribution représente des masses financières très importantes (8.857 M.F. depuis 1988), et, si celles-ci aiguisent des appétits, elles ont également permis de développer un dispositif d’envergure en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés qui va notamment de la prime à l’embauche à l’aide pour la réalisation d’aménagements de postes de travail pour les plus connues.

La loi de juillet 1987 aura permis d’assurer un contrôle administratif de la réalité de l’emploi des travailleurs handicapés dans chaque entreprise de plus de 20 salariés, en faisant obligation à chaque employeur de fournir chaque année une déclaration annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires de la loi de juillet 1987. (article L323-8-5.)

Cette exigence de remplir le quota, de justifier concrètement de l’emploi de travailleurs handicapés, va inciter les directions d’entreprises à demander à des salariés de faire reconnaître leur handicap par la COTOREP même si le handicap en question ne représente pas de difficultés particulières dans l’activité professionnelle de la personne concernée.

Ces déclarations annuelles, appelées communément D1 et D2, auront permis, et ce n’est pas négligeable, d’avoir une connaissance plus précise de l’emploi des travailleurs handicapés, dans la mesure où la contribution financière va résulter de cette déclaration.

La capacité de contrôle de ces déclarations par les directions du travail reste très faible, voire marginale, compte tenu de leurs moyens.

Ces déclarations doivent favoriser l’information des partenaires et être communiquées aux membres du comité d’entreprise au moment de leur transmission à l’administration .

Elles peuvent permettre à ces derniers d’assurer le contrôle de la matérialité de la mise en oeuvre de la loi de 87, et des conditions par lesquelles l’employeur aura décidé de s’acquitter de ses obligations.

La loi de 1987 est donc un texte qui aura permis un suivi administratif (malgré ses lacunes) permettant une connaissance de la réalité de l’emploi des travailleurs handicapés générant une contribution financière importante pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, sans assurer sa mission première en matière de respect de l’obligation de l’emploi de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire

1.1.2.- Les autres textes législatifs

Textes de portée incontestable, ils viennent garantir l’emploi contre toute discrimination due à l’état de santé ou au handicap pour des salariés qui auraient un statut stable. Par contre ils s’avèrent souvent inapplicables pour tous ceux qui se retrouvent de plus en plus dans une situation marquée par la précarité, la fragilité de leur emploi et de leurs statuts.

Après la loi de juillet 87 d’autres textes se sont succédés et précisent, organisent et garantissent le droit comme les moyens au service des travailleurs handicapés.

  Bref historique

Si l’insertion professionnelle des personnes handicapées obéit aujourd’hui à des règles, malgré tout plus précises et contraignantes pour les établissements, il n’en a pas toujours été de même.Il faudra attendre la fin de la première guerre mondiale pour que la loi du 24 avril 1924 impose aux entreprises d’employer 10% de mutilés et assimilés, 1930 marquera un élargissement considérable avec les accidentés du travail et 1955 à l’ensemble des handicapés reconnus par les institutions compétentes.

Il est évident que la loi du 30 juin 1975, a marqué de façon structurelle, l’organisation de la réponse jusque-là ponctuelle, disparate, aux besoins des personnes handicapées.

Coordonnant l’ensemble des intervenants, cette loi arrête le principe d’un accès de tous les travailleurs handicapés, à toutes les institutions (ouvertes à l’ensemble de la population) et leur maintien dans un cadre ordinaire de travail et de vie.

Le mérite premier de cette loi est énoncé à l’article 12 "l’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément de la politique de l’emploi".

Si la loi du 10 juillet 1987 est la plus connue avec celle du 30 juin 1975, nous devons mentionner :

• La loi du 7 janvier 1981, sur l’obligation de reclassement pour les accidentés du travail ou les salariés en maladies professionnelles,

• La loi du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre la discrimination en raison de leur état de santé ou de leur handicap,

• La loi du 13 juillet 1991 sur l’accessibilité des lieux de travail, ou encore

• La loi du 31 décembre 1992 sur l’obligation de reclassement quelle que soit l’origine de la maladie ou du handicap.

Toutes ces lois sont venues conforter et compléter les garanties des personnes en cas d’accident du travail, de maladie, en matière d’accessibilité et de maintien dans l’activité de travail.

Elles font partie des moyens législatifs concourant à la garantie de l’emploi des travailleurs handicapés ou de ceux devenus inaptes.

Antérieurement à 1975, l’accident du travail, la maladie professionnelle sont assimilés à la maladie ordinaire avec toutes les conséquences que cela peut entraîner en cas de rupture du contrat de travail.

L’année 1975 va marquer un tournant décisif. Les 10 et 11 Juillet 1975, la Cour de Cassation décide que la maladie prolongée ou l’inaptitude définitive du salarié à son emploi et la rupture du contrat de travail qu’elle entraîne, résultant d’un accident du travail, sont imputables à l’entreprise et non à la faute grave du salarié susceptible de le priver de l’indemnité de licenciement.

  Des lois actuelles de première importance

La Loi du 7 Janvier 1981 consacre cette protection particulière pour les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En son Art 1, la loi du 7 Janvier 1981 précise, pour les cas où l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :

"Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension de travail, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures, telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail."

Il est tenu de le faire, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existant dans l’entreprise, et après avis des délégués du personnel.

Le médecin est donc au cœur de ce processus, il peut jouer un rôle décisif dans la constitution de propositions qui tiendront compte de l’inaptitude et des exigences techniques, permettant une reprise possible.

la loi du 31 décembre 1992 (loi n°92.1446 J.O. du 1er janvier 1993) reprend pratiquement la Loi du 7 Janvier 1981 et consacre l’obligation de reclassement, dans tous les cas d’inaptitude, quelque qu’en soit l’origine.

Sous le titre : "Règles particulières aux salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi" l’article L 122-24 -4 du Code du Travail est ainsi rédigé :

"A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’inaptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail."

Nous voyons se dessiner une tendance à l’uniformisation de la protection du contrat de travail des salariés malades, accidentés, inaptes à l’emploi. Une tendance qui se confirme au travers de la législation et de la jurisprudence.

Ces textes ont mis à la disposition des personnes handicapées des moyens de recours juridiques incontestables.

Pour autant les lois ne sont pas une garantie absolue. Nous voyons bien que leur mise en application se heurte à de sérieuses difficultés. Ces difficultés sont dues à la déréglementation et surtout à une précarisation grandissante des statuts, et des contrats de travail des salariés.

Quelle efficacité accorder à un texte sur le maintien dans l’emploi, pour des personnes marquées par la fragilité de leur statut n’ayant en poche que des contrats de quelques mois ou de quelques semaines ? Nous savons qu’il suffira d’attendre l’expiration du contrat pour lever, naturellement toutes obligations en la matière.

Quelles garanties un texte de loi peut apporter pour interdire à un employeur de justifier de son incapacité à pouvoir proposer un emploi adapté, face à une administration défaillante et à une médecine du travail surchargée ?

Comme nous le voyons, la "réalité" du terrain permet encore beaucoup de "possibilités", et notamment celle de passer au travers des mailles d’un "filet de sécurité" de plus en plus inadapté et en décalage avec les situations vécues.

1.1.3.- La reconnaissance de Travailleurs Handicapés

Les COTOREP ont vu leur activité se structurer à partir de la législation de 1975 qui a institué cette commission.

Mais, c’est surtout la loi de juillet 1987 qui, sans en changer le rôle a modifié le contexte de son utilisation et de ses conséquences au plan économique et financier.

L’attribution de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.) devient un enjeu à partir de 1987 non seulement pour l’intéressé qui peut bénéficier dans certaines conditions de la garantie de ressources mais aussi pour l’employeur.

  Un enjeu social et économique

Cette reconnaissance prend une toute autre dimension, pour son éventuel ou son actuel employeur, dans la mesure où elle prend une valeur monétaire, et offre à l’employeur la possibilité de la comptabiliser dans le quota imposé par la loi.

Cette RQTH va également permettre de préciser le nombre correspondant d’unités de la personne handicapée à partir du classement du travailleur handicapé dans l’une des catégories correspondant à ses capacités professionnelles.

Elle va permettre l’octroi de certains financements, l’exonération de charges sociales sous certaines conditions, et l’obtention de primes notamment dans le cas d’une embauche ou d’un maintien dans l’emploi.

  Une progression importante des décisions de COTOREP.

Une des conséquences directe de cette situation au plan économique, social et financier, est tout naturellement une importante évolution globale des décisions de COTOREP.

Nous constatons, en premier lieu, une progression exponentielle des décisions entre 1987 et 1995. Nous sommes passés de 612.184 décisions en 1987 à 1.196.704 décisions en 1995 soit un doublement du nombre de décisions en huit ans avec une forte progression des décisions de la première section qui traite des demandes d’orientations professionnelles.

Chacun, à partir du tableau suivant, peut mesurer l’influence de cette forte demande de la première section avec l’entrée en vigueur de la loi de juillet 1987 et la forte progression qui correspond à la mise en oeuvre progressive du taux d’emploi de travailleurs handicapés qui passe pour les entreprises soumises à l’obligation de 3% en 1988 à 6% à partir de 1991.

Décisions des COTOREP en 1987 et de 1992 à 1995

Décisions COTOREP	1987	1992	1993	1994	1995	Evolution 92/95	Evolution 87/95
1° section	111637	310036	199181	328537	339430	+61,6%	+204%
2° section	500547	622596	551512	789062	857274	+37,7%	+71,26%
TOTAL	612184	832632	750693	1117600	1196704	+43,6%	+95,48%
% 1°section	18,2	25,2	26,5	29,4	28,3	.	.

Ainsi, les décisions de la première section, qui représentent moins d’un cinquième des décisions de COTOREP en 1987, atteignent aujourd’hui deux cinquièmes et révèlent une progression de 204 %.

La progression du nombre des reconnaissances s’accompagne d’un double phénomène souligné par le rapport du ministère du travail :

• La diminution tendancielle de la proportion des refus pour aptitude
• L’augmentation de la proportion des reconnaissances en catégorie A.

  Une forte évolution du public qui se présente en COTOREP

Le rapport au gouvernement sur la mise en oeuvre de la loi de 1987 fait état, d’une hypothèse d’évolution du public qui se présente en COTOREP, plus marqué par l’inadaptation sociale que par les déficiences fonctionnelles, avec une légère régression des reconnaissances des catégories B et C.

L’enquête annuelle sur l’obligation d’emploi des personnes handicapées, réalisée par la "DARES" en 1993, mentionne le phénomène en précisant que les personnes en voie d’exclusion peuvent demander la reconnaissance d’un handicap pour faciliter un retour à l’emploi. Il s’agirait donc d’un phénomène d’envergure modifiant de façon sensible les caractéristiques de la population handicapée.

1.2 - L’effectivité de la loi de 1987

1.2.1 - une mise en oeuvre particulière

La loi de juillet 1987 a constitué un tournant en substituant une obligation réelle de résultats à l’obligation de moyens par des contraintes à caractère formel. Elle a imposé à toute entreprise de plus de vingt salariés un quota de travailleurs handicapés qui de façon progressive a été porté de 1987 à 1991 à 6 % de l’effectif salarié, pourtant une partie des entreprises échappe à son application.

  La "souplesse" de la loi

Cette contrainte de la loi est largement assouplie par plusieurs dispositions. La première d’entre elles est celle qui consiste à donner à un employeur, qui se trouve franchir le seuil de 20 salariés, une période de grâce de 3 ans avant que l’obligation soit effective.

Une autre disposition annexe de la réglementation permet d’arrondir le nombre de handicapés théoriquement requis au nombre entier inférieur : en effet entre 20 et 33 salariés, l’obligation n’évolue pas. On comprend que la fluctuation pour ce type d’entreprise joue en leur faveur.

  La comptabilisation des personnes handicapées

Pour le calcul du nombre de personnes handicapées, la loi tient compte du type de handicap, et dans certains cas, une personne handicapée peut représenter jusqu’à 5,5 unités bénéficiaires.

Ceci entraîne très souvent une confusion entre le nombre réel de travailleurs handicapés et le pourcentage d’unités bénéficiaires que peuvent représenter ces travailleurs handicapés.

Il est utile d’indiquer à ce propos que les personnes handicapées sont comptabilisées non pas en nombre d’individus ramenés à un emploi temps plein, mais à un nombre d’unités bénéficiaires qui tient compte d’éléments de "mal-employabilité", lourdeur du handicap, âge, parcourt professionnel antérieur, etc.

  Le déficit d’emploi de travailleurs handicapés

Comme le précise Anne RAMARE "depuis 1991 le taux d’emploi légal est fixé à 6% de l’effectif salarié, il est calculé en rapportant les unités bénéficiaires à l’effectif salarié assujetti".

"Si on émet l’hypothèse , comme on l’a observé en 1993, que chaque bénéficiaire correspond à 1,2 unité bénéficiaire, le déficit est de 128 000 bénéficiaires".

En 1993, l’effectif assujetti s’élevait à 7 649 550 personnes auquel correspondraient au total l’équivalent de 458 973 unités bénéficiaires ou encore de 382 477 personnes handicapées.

En 1993 les 254 500 salariés handicapés présents dans les établissements assujettis équivalent à 310 256 unités bénéficiaires.

  Le champ d’application de la loi de 87

Toutes les entreprises de plus de vingt salariés sont soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; pourtant une disposition de la loi de juillet 1987 a introduit un système qui permet de déduire une partie des emplois de l’assiette du calcul de l’obligation en raison d’emplois considérés comme "exigeant des conditions particulières d’aptitude".

Ainsi certaines branches industrielles, notamment le BTP, voient une partie essentielle de leurs salariés échapper au calcul pour les raisons précitées.

En 1993, sur 97.700 établissements de 20 salariés ou plus, seulement 85.500 se sont trouvés effectivement assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

L’effectif global de ces 97.700 établissements s’élevait à 8.711.500 salariés, après déduction des emplois exclus de l’obligation et opération d’arrondi, l’effectif salarié assujetti représentait 7.649.550 salariés.

Comme on le voit ces dispositions ont permis pour l’année 1993 à 12.200 établissements et à 1.061.950 emplois salariés d’être exclus de l’assiette de calcul de l’obligation d’emploi de la loi de juillet 87, soit la bagatelle de 13% des emplois concernés par la loi, représentant un déficit ou plutôt une exonération correspondant à une obligation de 63.717 emplois de travailleurs handicapés.

Nous pouvons estimer nous trouver en présence d’une disposition tout à fait "originale" de la législation française. Certains types d’emplois, qui peuvent en tout état de cause être occupés et le sont par des personnes handicapées seraient par ailleurs décomptés systématiquement de l’obligation de la loi sur l’emploi des travailleurs handicapés.

En effet la législation française a toujours estimé que l’emploi était ouvert à tout salarié, et elle a même renforcé la notion de sanction, contre toutes discriminations en raison de l’état de santé de l’intéressé.

De façon permanente le code du travail a toujours confirmé que l’aptitude ou l’inaptitude du salarié ne pouvait être appréciée que par le médecin du travail en fonction d’un poste de travail précis.

Il ne vient à l’idée de personne d’imaginer que les personnes handicapées auraient un profil type, interdisant certains types d’emplois, c’est pourtant ce qu’une loi sur l’emploi des travailleurs handicapés exprime très précisément en établissant par décret une liste des catégories d’emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières.

Ainsi une caissière qui aurait subi un syndrome du canal carpien ne pourrait être vendeuse de magasin ? et le boulanger atteint par l’allergie due aux farines de céréales ne pourrait être maçon qualifié ou charpentier ?

Pourquoi retrouvons nous dans cette liste d’emplois un ouvrier non qualifié du gros oeuvre du bâtiment et pas un ouvrier de la sidérurgie, un emploi d’agent et d’hôtesse d’accompagnement et pas celui de secrétaire de direction ?

Nous pouvons nous demander pourquoi (en dehors de raisons purement politiques et financières) une telle mesure qui exonère 13% des emplois soumis à la loi de juillet 1987 demeure sans aucune justification à caractère médical.

Nous pouvons en conclure à un déni de la relativité du handicap et même à une mesure discriminatoire au plan économique.

1.2.2. - La réalité de l’emploi des travailleurs handicapés

Chacun admet "l’érosion de l’emploi des travailleurs handicapés", et le Ministère du Travail le confirme dans le rapport. remis au Gouvernement sur l’exécution de la loi du 10 juillet 1987 présenté par Monsieur Jacques BARROT ministre du travail et des affaires sociales :

  L’érosion de l’emploi des travailleurs handicapés

"En 1994 les 247.900 bénéficiaires de la loi de 1987 étaient employés dans 85 023 établissements assujettis à la loi contre 254.500 bénéficiaires en 1993". L’érosion constatée sur un an est de 6.600 bénéficiaires ce qui représente 2,66%.

L’emploi des travailleurs handicapés dans les secteurs privé et semi-public

Année	1988	1989	1990	1991	1992	1993	1994
Taux d’emploi	3%	4%	5%	6%	6%	6%	6%
Seuil d’emploi	34	25	20	20	20	20	20
Ets assujettis	52.600	74.100	87.800	88.000	89.000	85.500	85.000
Effectifs totaux	7.356.000	7.987.000	8.518.000	8.539.600	8.411.000	8.711.500	8.500.000
T.H (1). déclarés	223.800	235.900	256.300	258.000	254.700	254.500	247.900
% de T.H (1)	3,04%	2,95%	3,01%	3,02%	3,03%	2,92%	2,91%
Assiette d’assujettissement	6.777.600	7.398.900	7.885.900	7.903.200	7.768.100	7.650.000	7.556.000
U.B. (2)	.	264.700	293.600	296.900	310.200	31.256	311.000
% d’U.B. (3)	.	3,58%	3,72%	3,76%	4,00% (3)	4,06%	4,11%

(1) T.H. = travailleurs handicapés (2)U.B.= unités bénéficiaires (3) le taux de 4% n’a pu être atteint en 1992 que par l’application d’une nouvelle façon de calculer les U.B. voir page 201 du document "données sociales 1995" édition CTNERHI, les personnes handicapées en France.

"L’objectif d’un taux d’emplois directs de 6%, seuil fixé depuis 1991 est loin d’être atteint". Rappelons que les entreprises ont eu 3 ans pour atteindre cet objectif et satisfaire à l’obligation de la loi : 3% en 88, 4% en 89 et 6% en 91.

Si l’on tient compte du fait que certaines "facilités" sont accordées aux entreprises dans la mise en oeuvre de la loi, à savoir :

• une partie des entreprises ou de leurs emplois échappent à l’application de la loi du fait de leur effectif (seuil d’assujettissement et calcul du nombre de salariés)
• un délai de grâce de 3 ans est accordé aux entreprises dans la mise en conformité avec la loi
• des déductions sont opérées sur l’effectif de l’entreprise, en fonction des emplois exclus de l’assiette de calcul de l’obligation et à partir des opérations d’arrondi
• l’évolution des modes de calcul des unités bénéficiaires par rapport à l’emploi réel a progressé

Les résultats stagnent et nous sommes à un niveau de 4,11% d’unités bénéficiaires en 1994, le taux était pour mémoire à 4,06% en 1993 pour un nombre de 6.600 travailleurs handicapés de plus ayant un emploi.

  L’emploi réel des travailleurs handicapés en 1994

Si nous considérons que l’emploi réel est de 247.000 travailleurs handicapés en 1994, et si nous comparons ce résultat au nombre des emplois concernés par la loi en 1994 soit 8.500.000 salariés, nous obtenons un taux d’emploi réel de 2,9%.

La même comparaison en 1988 ou l’obligation n’était que de 3%, donnait les résultats suivants : 223.800 travailleurs handicapés ayant un emploi pour 7.356.000 salariés concernés par l’obligation de la loi. Le rapport dans ce cas se traduit par un taux de 3,04%, c’est dire que l’évolution est bien faible voire négative.

Quelle que soit la forme de calcul, la réalité est têtue. La part des établissements qui atteignent le quota de 6% par le seul emploi direct des bénéficiaires reste stabilisée à 36% en 1994 contre 37% en 1993 !

• 31.859 établissements assujettis, soit 37% n’emploient aucun travailleur handicapé en 1994.
• 53.164 établissements, soit 63% emploient au moins un bénéficiaire.

Il ressort de toutes ces statistiques une relative stabilité, pour ne pas dire stagnation, de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, ce même rapport cité plus haut et présenté par le Ministre du Travail Jacques Barrot fait état de 9.872 embauches de travailleurs handicapés dans des établissements de plus de 20 salariés en 1994 représentant 16.723 unités bénéficiaires.

Il conclut plus loin à la sortie de 16.470 bénéficiaires, sans préciser leur équivalent en unités bénéficiaires, et explique ainsi la diminution globale de 6.600 travailleurs handicapés.

En 1993, l’enquête annuelle sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés précise que seulement 8.430 entrées ont été dénombrées dans les établissements assujettis et, précision utile, met en garde contre l’idée de les assimiler automatiquement à des embauches ajoutant que 9.000 sorties ont été comptabilisées.

La "survenance" ou la reconnaissance d’un handicap chez un salarié ayant déjà un emploi et présent de longue date dans l’établissement est enregistrée comme une entrée. ( c’est la présence qui compte)

Il est évident que cela masque une réalité que les statistiques que nous connaissons ne précisent pas (elles globalisent la reconnaissance de l’état de travailleur handicapé en cours d’emploi et les embauches réellement effectuées pour des personnes handicapés.

  L’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique

Les résultats généraux dans la fonction publique ne sont guère plus significatifs que dans les entreprises (rapport de la cour des comptes, 1993). Les quotas d’emploi dans la fonction publique d’état ont été de 3,3% en 1988, de 3,7% en 1989, de 3,3 en 1990, et de 3,1 en 1991, avec des disparités, selon les secteurs et les activités et les catégories, très importantes.

Le décompte des travailleurs handicapés dans la fonction publique a été engagé par la direction générale de l’administration et de la fonction publique dès novembre 1987.

Des modalités identiques existent pour les établissements dépendant de la direction des hôpitaux.

Ces modalités de décompte sont légèrement différentes puisqu’elles précisent que tous les bénéficiaires doivent être décomptés pour une unité qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel.

La fonction publique , peut, dans des conditions fixées par circulaire, avoir recours aux contrats de fourniture ou de prestation de service avec les établissements de travail protégé. Elle peut comptabiliser le nombre équivalant d’emplois de travailleurs handicapés.

  Secteur public ou privé : une même loi mais pas les même contraintes

Les différences dans la mise en oeuvre de la loi de juillet 1987 entre le secteur privé et le secteur public sont de deux ordres :

• d’une part dans l’absence de sanctions ou de pénalités financières dont nous connaissons la faible efficacité, mais qui ont l’avantage de stimuler les entreprises à fournir des statistiques justificatrices liées à la contribution financière.
• d’autre part dans la non possibilité de comptabiliser des unités supplémentaires en fonction de la situation des personnes handicapées.

Les chiffres, qu’ils soient du secteur privé ou du secteur public, consacrent l’immobilisme d’une situation caractérisée par une stagnation de l’emploi des travailleurs handicapés, et l’impasse d’une stratégie qui chaque année s’avère inefficace pour modifier en profondeur la réalité.

Effectifs des bénéficiaires de la loi dans la fonction publique d’état sur la période 1987-1991

Année	1987	87	1988	88	1989	89	1990	90	1991	91
effectif et %	effe	%	eff	%	eff	%	eff	%	eff	%
Affaires étrs	188	1,3	203	1,4	254	1,3	332	2,1	352	2,3
Affaires sociales	1.043	4,4	1.142	5,1	1068	4,9	1206	4,6	1074	4,5
Agriculture	.	.	597	5,1	597	2,0	947	3,2	995	3,3
Anc combattants	334	7,6	266	6,3	254	6,3	236	6,2	221	6,1
Aviation civile	598	4,8	602	4,9	646	5,3	675	5,5	971	7,8
Coopération	4	0,0	19	0,2	19	0,3	13	0,2	13	0,2
Culture	166	1,4	176	1,3	184	1,4	172	1,6	181	1,6
Défense	4.248	3,1	4.299	3,2	4.264	3,3	3.284	2,6	2.944	2,6
DOM-TOM	2	0,1	1	0,1	1	0,1	1	0,1	1	0,1
Eco-Finance	9.263	4,6	7.581	,9	7.455	3,8	7.017	3,6	6537	3,5
Education	.	.	3.1038	3,0	31	0,4	30.582	2,8	26.407	2,5
Equipement	.	.	1.894	1,8	1.665	1,6	3.387	3,3	3.365	3,2
Indust recherche	308	3,4	111	1,2	110	0,9	817	1,7	96	1,6
Intérieur	8.298	5,7	12053	8,0	12.412	8,3	10.634	6,8	1.275	7,1
Justice	604	1,3	550	1,1	538	1,1	744	1,4	813	1,5
Mer	91	3,3	93	4,3	135	5,5	166	6,8	171	7,0
1° ministre	52	2,0	50	1,/8	27	0,9	28	0,9	25	0,8
P.T.E. (Poste)	13.658	2,7	15.389	3,0	17.116	3,4	18.067	3,8	4	0,5
Totaux	38.388	3,4	70.064	3,3	46.876	3,7	78.308	3,3	55.455	3,1

1.2.3.- La composition de la population des salariés handicapés

Les traits dominants de la population des salariés handicapés restent d’une grande stabilité même si certaines tendances commencent à s’esquisser. Dans une certaine mesure, la reconnaissance de travailleurs handicapés implique des enjeux sociaux, économiques, financiers incontestables, elle devient également, ne serait-ce que sous l’aspect statut, garantie sociale, prise en charge. une sorte de valeur "refuge".

  Une grande stabilité

Pour l’essentiel il s’agit d’une population masculine (près des trois quarts) ce qui est à mettre en relation avec le fait qu’il s’agit d’une population de salariés relativement âgés,-72% des travailleurs handicapés ont plus de quarante ans,-et, avec le fait que leur handicap provient pour une part importante d’accidents du travail, et de mutilés de guerre.

L’entrée massive des femmes dans l’ensemble des activités professionnelles depuis quelques dizaines d’années, modifiera vraisemblablement, sur la durée, cette réalité. Elles sont pour la moitié d’entre elles reconnues par la COTOREP et on les retrouve davantage dans le tertiaire que dans l’industrie.

C’est une situation qui n’a rien de surprenant dans la mesure où nous observons la même similitude, entre l’évolution des caractéristiques de la population salariée et celle de la population handicapée.

Il est donc nécessaire de traiter des comparaisons avec prudence, en tenant compte de l’évolution des différentes catégories dans leurs mutations historiques, que ce soit dans la représentation statistique des ouvriers, des employés, des cadres, dans la féminisation du salariat, dans l’évolution des secteurs d’activité ou dans le type de risques liés à cette activité.

Nous pouvons affirmer, statistiquement parlant, qu’un salarié du bâtiment a beaucoup plus de probabilités d’être victime d’un accident du travail grave (et de conserver une IPP le classant dans les travailleurs handicapés) qu’un salarié d’une banque et on trouvera dans le secteur du bâtiment une proportion plus massive d’hommes et dans celui de la banque une proportion plus massive de femmes.

  La composition de la population des travailleurs handicapés ayant un emploi

Les travailleurs handicapés ayant un emploi sont pour l’essentiel des hommes et des femmes qui sont devenus "handicapés" à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

La pratique la plus courante a consisté pendant une longue période à une conservation partielle du personnel plus ou moins valide ou victimes d’accidents du travail et maladies professionnelles dans la mesure où le "handicap" n’entraînait pas de difficultés majeures pour l’activité professionnelle, c’est ce qui explique leur nombre important.

On peut considérer que les chiffres évoluent aussi en fonction d’un recours plus systématique à la COTOREP, même s’il s’agit d’une victime d’un accident du travail ou de maladie professionnelle dans la mesure ou la notion de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé prime très souvent dans les démarches administratives.

La législation qui s’est développée entre 1982 et 1992, plus favorable au maintien dans l’emploi, et les incitations financières accordées aux entreprises qui assurent ce maintien, pourrait infléchir la courbe actuelle, marquée par une diminution sensible de leur part dans les emplois occupés par les travailleurs handicapés.

Enfin, les travailleurs handicapés "accidentés du travail" ont un taux d’incapacité permanente compris entre 10% et 66,6% pour 98% d’entre eux, ce qui laisse peu de place pour des handicapés plus "lourds". Quant aux personnes reconnues par la COTOREP, elles se répartissent de la façon suivante : 27% en catégorie A - 51% en catégorie B - et 22% en catégorie C.

Emploi des travailleurs handicapés, secteurs privé et semi-public par catégorie en 1992

Les 254.700 bénéficiaires déclarés en 1992 correspondent à différentes catégories de statut : les travailleurs handicapés reconnus par la COTOREP étaient 89.400 (35,1%) les accidentés du travail 131.000 (51,0%) Les invalides pensionnés 15.000 (9%) les mutilés de guerre et assimilés 13.000 (4,9%).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans les établissements privés et semi-publics en 1992

Travailleurs handicapés	Effectifs	%	Unités Bénéficiaires correspondantes
COTOREP catégorie A	14.400	9%	U.B.P.= 27.500
COTOREP catégorie B	45.200	18%	U.B.P.= 70.500
COTOREP catégorie C	19.800	8%	U.B.P.= 49.400
S/Total	89.400	35%	U.B.P.=147.500
A.T.=ipp 10%-66%	126.100	50%	U.B.P.=130.400
A.T.=ipp 66%-85%	3.000	1%	U.B.P.= 4.100
A.T.=ipp + de 85%	800	0%	U.B.P.= 1.900
S/Total	129.900	51,08	U.B.P.=130.400
Invalides pensionnés	22.800	9%	U.B.P.= 19.900
Mutilés de guerre....	12.600	5%	U.B.P.= 12.400
Ensemble	254.700	100%	U.B.P.=310.200

A.T.= accident du travail, IPP= incapacité partielle provisoire UBP unité bénéficiaire proratisée

Une situation de l’emploi qui stagne, une progression importante du chômage, empreint par la durée, une précarité qui se développe sur un fond d’évolution forte du nombre de reconnaissances de travailleurs handicapés.

  Les personnes handicapées au chômage.

Les derniers chiffres statistiques nationaux de l’A.N.P.E. (source direction nationale de l’A.N.P.E.) que nous avons traités sont de février 1996 , ils comptabilisent 144.545 personnes handicapées inscrites en fin de mois comme demandeur d’emploi, et confirment que la progression du nombre de travailleurs handicapés est loin de s’infléchir.

Sur les 157.678 demandeurs prioritaires desquels il convient de soustraire les 13.132 veuves de guerres et orphelins, il reste 144.545 travailleurs handicapés contre 114.933 en fin décembre 1994 soit une augmentation de 29.612 unités (+ 25,7%). A fin décembre 1987 la D.E.F.M. (demande d’emploi en fin de mois) était de 33.655 hommes (74,8) et 11.325 femmes (25,2%) soit un total de 44.970 D.E.F.M. Ainsi de fin décembre 1987 à février 1996 la progression est de 221,4% .

Dans le même temps le nombre de chômeurs "travailleurs handicapés" et la durée du chômage ont fait un bon en avant, ainsi la durée moyenne de chômage est passée en 1990 à 734 jours pour les travailleurs handicapés demandeurs d’emploi à plein temps (catégorie 1), contre 373 jours pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.

Enfin l’inscription à l’A.N.P.E. ne reflète qu’imparfaitement la réalité dans la mesure où, elle est jugée vaine a priori par certains, en regard, notamment des rémunérations escomptées.

Dans ces conditions, l’emploi apparaît plutôt hypothétique, peu crédible même, face à une situation du marché du travail de plus en plus précaire.

Au delà des démarches difficiles et infructueuses s’ajoute une durée d’attente importante dans la plupart des cas (chômage). Malgré les obstacles qui jalonnent la recherche d’un emploi d’une personne handicapée, Il est à souligner la constance de ces demandeurs qui s’accrochent à cet espoir.

Les chiffres de l’agence nationale pour l’emploi apportent la démonstration qu’ils se mobilisent pour un travail, et pour un travail stable, mais qu’ils expriment aussi une attente très forte pour un emploi à temps plein (catégorie 1) et à contrario soulignent la faiblesse de la demande pour un emploi à durée déterminée 1,4%.

Demandeurs d’emploi, travailleurs handicapés par catégories au 31/ 12/ 1994

CATEGORIE	Travailleurs handicapés	% de travailleurs handicapés	% D.E.F.M.
CAT 1	92.818	80,8%	88,8%
CAT 2	20.558	17,9%	8,6%
CAT 3	1557	1,4%	2,6%
TOTAL	114933	100%	100%

La catégorie 1 correspond à la demande d’un emploi à plein temps La catégorie 2 à la demande d’un emploi à durée indéterminée et à temps partiel La catégorie 3 correspond à la demande d’un emploi à durée déterminée D.E.F.M. = demande d’emploi en fin de mois

Demandeurs d’emploi travailleurs handicapés par ancienneté catégorie 1 à fin février 96 au chômage La catégorie 1 correspond à la demande d’un emploi à plein temps

ANCIENNETE	T.H.	% T.H.	% DEFM
Moins de 3 mois	18.465	19,9 %	25,7 %
De 3 mois à moins de 6 mois	13.247	14,3 %	19,0 %
De 6 mois à moins de 1 an	17.405	18,8 %	18,9 %
De 1 an à moins de 2 ans	20.653	22,3 %	21,5 %
De 2 ans à moins de 3 ans	9.632	10,4 %	8,5 %
3 ans et plus	13.416	14,5 %	6,4 %
TOTAL	92.818	100 %	100 %

Les employeurs trouvent sur le marché du travail, une population disponible importante, y compris handicapée, qui accepte de plus en plus une précarité dans le statut et la durée de l’emploi. Ils sont tentés d’utiliser de façon optimale les aides financières qui découlent de dispositifs mettant de plus en plus en concurrence les différentes catégories de demandeurs d’emplois.

1.3. - Les outils à l’épreuve du réel

1.3.1. - L’impossible sortie du milieu protégé

Le milieu protégé incapable d’assurer son rôle de transition vers le milieu ordinaire de travail, englué dans de multiples difficultés de gestion, face à des exigences économiques et sociales contradictoires, s’avère écartelé par les rôles qu’il est sensé jouer.

Le constat que fait la commission expert désignée par madame COUDERC pour la préparation du conseil supérieur du reclassement des 11 et 18 février 1997 est le suivant "alors que dans le schéma de la loi d’orientation du 30 juin 1975, le milieu protégé ne devait constituer qu’une étape dans un parcours d’autonomisation progressive, il semble que les sorties vers le milieu ordinaire soient très faibles, de l’ordre de 1% des personnes en C.A.T. et moins en atelier protégé".

  L’impuissance du milieu protégé

Les ateliers protégés ont pour mission de permettre aux travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités, dans la mesure où leurs capacités de travail sont au moins égales à un tiers de celles d’un travailleur valide effectuant les même tâches.

Les C.A.T. sont des établissements sociaux relevant du ministère de la santé. Ils ont pour objectif de permettre à la personne handicapée dont la capacité de travail est au moins égale à un tiers de celle d’un travailleur valide, l’exercice d’une activité productive avec un soutien médico-pédagogique.

la commission expert désignée par madame COUDERC précise notamment que, "plusieurs phénomènes expliquent la faiblesse des sorties vers le milieu ordinaire, qui est un des principaux échec au regard des ambitions affichées par la loi de 1975" : -* "Le souhait des personnes handicapées et de leur entourage de rester dans un milieu plus protecteur ou les problèmes posés à la personne handicapée sont souvent pris en charge à la différence du milieu ordinaire". -* "L’insuffisant attrait financier du milieu ordinaire et le caractère de plus en plus sélectif du marché du travail en milieu ordinaire". -* "L’intérêt des CAT et des ateliers protégés, soumis à de fortes contraintes économiques et budgétaires, de conserver à leur service les personnes handicapées les plus productives, qui sont les plus à même de sortir du milieu protégé". La démonstration de la commission expert est manifeste, tous les éléments se combinent pour expliquer l’impuissance du milieu protégé à participer efficacement à la sortie du milieu protégé et à la progression de l’emploi en milieu ordinaire de travail. - Une interaction négative entre milieu ordinaire et milieu protégé Les résultats de l’application de la loi de 1987 en matière d’emploi direct en milieu ordinaire retentissent sur la situation des ateliers protégés, réservoirs théoriques de main d’oeuvre pour le milieu ordinaire de travail. Ces établissements étaient conçus pour être des lieux de transition, de passage, de véritables sas vers le milieu ordinaire. La crise fige les situations, paralyse les acteurs, casse les logiques et les cohérences. Les ateliers protégés ne jouent plus leur rôle de sas. Les orientations des COTOREP n’aboutissent pas et alimentent les files d’attente ; les personnes handicapées orientées restent sans emploi ; les salariés performants des structures de travail protégé ne tentent plus le passage vers le milieu ordinaire de travail, et leurs employeurs n’ont aucun intérêt à favoriser ce passage. Toutes les statistiques du ministère du travail démontrent que l’évolution de l’emploi des travailleurs handicapés, si elle est quantifiable et quelles que soient les modalités de calcul, reste décevante. L’alternative la plus souvent choisie pour s’acquitter de la loi est le versement d’une cotisation au fonds de développement pour l’insertion des travailleurs handicapés géré par l’AGEFIPH. 1.3.2. - Le financement du fonds AGEFIPH - l’AGEFIPH Créée par arrêté du 13 septembre 1988, issue de la loi du 10 juillet 1987 , l’AGEFIPH est une association de droit privé agréée par le ministère du travail et des affaires sociales. l’AGEFIPH a donc une mission de service public dont l’objectif est d’accroître les moyens consacrés à l’insertion des handicapés en milieu ordinaire de travail. (article L 323-8-2 et L 323-8-4) Sur ces bases, l’AGEFIPH s’est dotée d’un programme d’actions spécifiques, que nous n’allons pas détailler ici, mais qui s’est traduit en 1995 par 103.048 demandes d’interventions. Elles correspondent pour 47 % à des mesures pour l’insertion et pour 53 % à des primes à l’insertion. Nous trouverons dans les tableaux qui suivent des détails plus précis sur cette répartition. l’AGEFIPH explique la progression importante des demandes de primes en 1995 (+41 %) par notamment la part des primes de pérennisation des insertions réalisées un an plus tôt et semble-t-il plus encore par l’anticipation des employeurs à réaliser leur recrutement avant le 1er octobre 1995 date de mise en place du nouveau régime, moins favorable, d’attribution des primes. En 1993 plus de la moitié des établissements ont eu recours au versement de leur contribution au fonds géré par l’AGEFIPH pour s’acquitter de leur obligation et 41% ont choisi ce moyen à l’exclusion de tout autre. L’option pour la cotisation à l’AGEFIPH apparaît moins risquée qu’une embauche, précise Anne RAMARE dans l’article paru dans Données Sociales 1996 : " elle est moins coûteuse qu’une recherche de sous-traitance, elle est aussi moins contraignante qu’un accord d’entreprise assorti d’une série d’actions concrètes soumises à d’éventuels contrôles". - La provenance des contributions par secteur d’activité On peut s’interroger sur le financement de ce fonds par les différentes branches ou secteurs d’activités. En effet, le taux d’emplois de travailleurs handicapés varie fortement d’un secteur à l’autre. Il atteint 6,5% dans la construction alors qu’il n’excède pas 2,8% dans les activités financières, en 1993. Dans les deux secteurs, la proportion d’établissements respectant le seuil légal s’élève respectivement à 62% dans le BTP et à 16% dans les activités financières . Au premier regard, nous pourrions penser que le type d’emploi offert par le secteur des activités financières favoriserait l’emploi des travailleurs handicapés plus que celui du BTP ? Or il n’en est rien ! Cela voudrait-il dire que les employeurs du BTP feraient plus d’effort, ou que ces employeurs ont, et de très loin, les conditions de travail qui entraînent le plus fort taux d’accidents graves de toutes les branches ? Avec la conséquence directe d’une "production" d’un nombre élevé de travailleurs handicapés. De fait, si cette réalité est pour partie la source du niveau de personnes handicapées chez les salariés du BTP elle n’est pas la seule, une grande partie des écarts observés entre ces deux secteurs sont dus aux effets de la réglementation. Taux d’emploi direct selon le secteur d’activitéLes statistiques selon le secteur d’activité | Secteur d’activité | Taux d’emploi direct | % d’établissements s’acquittant par le seul emploi direct | | Agriculture sylviculture pêche | 5,0 | 40,0 | | Industries de l’énergie | 5,9 | 21,6 | | Autres industries des biens intermédiaires | 4,9 | 37,6 | | industries biens d’équipement | 5,2 | 33,5 | | industries biens de consommation durables | 4,4 | 23,4 | | industries agricoles et alimentaires | 4,2 | 30,1 | | industries des biens de consom non durable | 3,7 | 24,6 | | Construction | 6,5 | 62,0 | | Commerce et réparation | 3,0 | 26,8 | | Transport | 4,2 | 35,0 | | Activités immobilières | 3,7 | 22,5 | | Activités financières | 2,8 | 15,7 | | Services aux entreprises | 2,8 | 19,7 | | Services aux particuliers | 2,9 | 32,5 | | Education, santé, action sociale | 4,0 | 26,8 | | Administration | 5,1 | 25,2 | | Ensemble | 4,1 | 29,8 | - L’assiette d’assujettisement Dans le bâtiment de très nombreux emplois (277 023 en 1994) se trouvent exclus de l’obligation de la loi de juillet 1987 et la conséquence directe est une assiette d’assujettissement des plus réduites. Le bâtiment s’il représente 6% des emplois, représente aussi 33% de la totalité des emplois non soumis à l’application de la loi du 10 juillet 1987. Cette situation s’explique par le fait qu’une grande partie des catégories d’emplois du bâtiment, figure dans cette liste. De même le volume des emplois qui ont contribué en 1994 à dispenser des établissements de 20 salariés et plus de l’obligation d’emploi, représente 36% des emplois particuliers. Cela signifie que 310 115 emplois exclus de l’obligation d’emploi ont permis à des établissements enquêtés de passer sous le seuil des 20 salariés. Ces emplois sont essentiellement concentrés dans la construction (in rapport au Gouvernement 1994 - sur la mise en oeuvre de la loi de 1987). Il apparaît donc délicat, et pour le moins aventureux, de tirer des enseignements de l’état de la contribution par branche et par secteur sans tenir compte de tous ces paramètres et de la "souplesse" offerte par la loi. - Le coût de la sous-traitance De même "l’organisation" du recours à la sous-traitance est en progrès constant, plus 6% chaque année depuis 4 ans et 7% en 1994. Elle devrait être encore facilitée par une interface commerciale entre les ateliers protégés et les entreprises. Cette interface est opérationnelle depuis 1996 en Rhône-Alpes et en Ile de France. La sous-traitance représente 18 780 unités bénéficiaires, pour un montant de 1 872,7 millions de francs, Il est évident que ces moyens financiers viennent en retrait des sommes versées au fonds de l’AGEFIPH puisqu’il s’agit d’une des mesures pouvant satisfaire à la mise en oeuvre de la loi de 87. - L’origine des contributions selon le type d’entreprise En 1994, plus de la moitié des établissements contribuant sont des établissements de moins de 50 salariés. Entre deux années de collecte, la structure par taille d’établissement a très légèrement évolué, au détriment des établissements les plus importants. Il est évident que le nombre d’établissements de 20 à 49 salariés est numériquement beaucoup plus important 23 891 que les établissements de 200 à 499 salariés qui ne sont que 2 715. Pourtant, la contribution de ces derniers représente une part aussi importante : 22% en 1995 ; quant à ceux de plus de 500 salariés, la collecte les concernant représente plus de 19% du total. - Les moyens financiers de l’AGEFIPH Le versement d’une contribution des entreprises au fonds de l’AGEFIPH est une des possibilités de s’acquitter de l’obligation de la loi du 10 juillet 1987. Cette contribution représente une masse financière de 8557 Millions de Francs depuis la création du fonds. Pour la seule année 1995 (au titre de l’année 1994) le montant des contributions collectées est de 1.593 M.F., ainsi 49% des entreprises soumises à l’obligation, contribuent à alimenter le fonds géré par l’AGEFIPH. Répartition du nombre de "bénéficiaires-actions" par mesure | Nouveau programme | 1993 | 1994 | 1995 | 1995 | | Maintien dans l’emploi | 1 439 | 1 808 | 2 440 | +35 % | | Aménagement de poste de travail | 1552 | 2681 | 3148 | +17 % | | Accessibilité des lieux de travail | 806 | 751 | 172 | -77 % | | Placement des T.H. | 13 674 | 15 382 | 29 248 | +90 % | | Création d’activité | 747 | 2 267 | 3 060 | +35 % | | Soutien et suivi de l’insertion | 3 865 | 3 401 | 5 634 | +66 % | | Bilan de compétence | 8 556 | 5 096 | 10 418 | +104 % | | Apprentissage | 1 129 | 1 276 | 1 807 | +42 % | | Alternance | . | 239 | 473 | +98 % | | Remise à niveau | . | . | 7 739 | . | | | 15 116 | 22 850 | . | +4 % | | Formation professionnelle | . | . | 15 396 | . | | Détachement en entreprise | . | . | 152 | . | | | 1480 | 789 | . | +42 % | | Rapprochement M.P.-M.O. | . | . | 968 | . | | Sous-total Mesures pour l’insertion | 48 364 | 56 540 | 80 655 | +43 % | | Primes hors CES | 19 555 | 30 078 | 33 332 | +11 % | | CES | 12 157 | 9 129 | 0 | 100 % | | Sous-total primes à l’insertion (contrat de travail) | 31 712 | 39 207 | 33 332 | | | Total | 80 076 | 95 747 | 113 987 | +19 % | Ceci dit, les moyens financiers mis en oeuvre dans le cadre du programme de l’AGEFIPH ont permis, semble-t-il, des résultats substantiels en termes de financements accordés, mais aussi en terme d’insertion et de maintien dans l’emploi, chiffres qui seront naturellement à comparer avec la réalité de l’emploi en milieu ordinaire de travail. En six ans d’activité, près de 400 000 personnes handicapées ont bénéficié des actions du fonds. Dans son rapport d’activité 1995 l’AGEFIPH précise que 130.000 personnes handicapées ont accédé à un emploi, 95.000 ont bénéficié d’actions de formation et 49.000 ont été maintenues en situation de travail. Il est donc incontestable que l’ensemble des financements mis en œuvre ont joué un rôle important dans le développement ou l’accompagnement de l’emploi des personnes handicapées. Pourtant plus globalement la question reste posée, pour quelle efficacité ? Au regard des entreprises concernées par la loi, cela n’a pas permis une évolution fondamentale du niveau de l’emploi ; pour les plus petites entreprises, qui ont le plus développé une attitude très active dans l’utilisation des financements, nous ne mesurons pas l’efficacité à un ou deux ans. - Les personnes handicapées concernées Le nombre des bénéficiaires montre un niveau d’intervention important ; sur six ans, près de 180.000 travailleurs handicapés ont été "maintenus" dans l’emploi ou insérés. Sur la seule année 1995, 48.000 sont dans ce cas, on peut légitimement se demander au regard de ces chiffres combien de travailleurs handicapés seraient encore en activité sans l’intervention du fonds de l’AGEFIPH. Les personnes handicapées concernées | Année | 1990 | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | Total | | P.H insérées | 762 | 3.479 | 22.119 | 31.712 | 39.207 | 33.332 | 130.611 | | Maintien dans l’emploi | 3.444 | 3.363 | 5.028 | 9.781 | 12.371 | 14.668 | 48.655 | | Formées | 10.500 | 6.966 | 13.850 | 16.245 | 24.365 | 23.135 | 95.061 | | Autres | 9.926 | 11.920 | 14.102 | 22.338 | 19.804 | 42.852 | 120.942 | | Bénéficiaires actions | 24.632 | 25.728 | 55.099 | 80.076 | 95.747 | 113.987 | 395.269 | Répartition des financements par demandeur | | 1990 | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | | Monde économique | 27,8 % | 49,7 % | 40,3 % | 38,1 % | 39,2 % | 41,2 % | | Personnes handicapées | 4,3 % | 8,3 % | 35,9 % | 36,6 % | 39,6 % | 37,8 % | | Médiateurs de l’insertion | 67,9 % | 42,0 % | 23,8 % | 25,3 % | 21,2 % | 21,0 % | | Total | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | Les financements du fonds de l’AGEFIPH ont de toute évidence apporté un formidable coup de pouce à des mesures qui permettent de solutionner des problèmes qui posaient de grandes difficultés ; par exemple, le surcoût lié à l’aménagement de postes de travail, ou d’accessibilité, sur tous les aspects de formation et de prise en charge précoce du risque de rupture du contrat de travail. -Répartition par type de handicap Les interventions selon le type de handicap concerné ont connu de fortes évolutions, tout d’abord un recul de 38% à 17% pour le handicap sensoriel alors que le handicap moteur passe de 30% à 51% Répartition des financements par type de handicap | Année | 1990 | 1991 | 1992 | 1993 | 1994 | 1995 | | Handicap sensoriel | 38% | 26% | 15% | 20% | 20% | 17% | | Handicap moteur | 30% | 32% | 44% | 41% | 48% | 51% | | Maladie invalidante | 17% | 17% | 23% | 19% | 23% | 22% | | Déficience intellectuelle | 13% | 17% | 14% | 13% | 7% | 8% | | Maladie mentale | 2% | 8% | 4% | 7% | 2% | 2% | | Total | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | 100% | Il est tentant de penser, en termes de besoins qui s’expriment au plan économique, que la personne handicapée présente un intérêt inversement proportionnel à la gravité de son handicap. Dans une certaine mesure, il aurait tout intérêt de posséder le bon profil, un bagage universitaire, une bonne qualification, une solide expérience et si possible, faire le cent mètres en moins de dix secondes. Il est évident, que le "handicap" d’origine déficience intellectuelle ou maladie mentale qui a consommé au total quelque 25% en 1991 des moyens mis en oeuvre ne représente plus que 9% en 1994 et 10% pour l’année 1995. La régression constatée se conjugue avec les mauvais résultats de sorties du milieu protégé,(1%) soulignant que tous les handicapés ne sont pas égaux devant l’emploi. - Des catégories de travailleurs handicapés en "panne" A bonification égale les dirigeants d’entreprises s’orientent (pour ceux qui sont concernés) plus facilement vers un "handicap" moteur que sensoriel, et pratiquement jamais, vers une personne handicapée par la maladie mentale ! C’est bien ce qui explique pourquoi les mesures qui figuraient en 1994 dans un programme exceptionnel : le maintien dans l’emploi, le rapprochement avec le milieu protégé stagnent ou sont en recul. 1.3.3. - L’accord d’entreprise L’accord d’entreprise est une des alternatives qui pourrait favoriser une démarche active, associant les partenaires sociaux, définissant des objectifs et des moyens pour l’emploi des travailleurs handicapés. Les textes et commentaires du ministre du travail, les rapports annuels sur l’exécution de la loi de 10 juillet 1987 remis aux gouvernements restent très discrets sur les résultats des accords d’entreprises. La direction des études et recherches du ministère du travail (D.A.R.E.S.) ne fournit aucune statistique globale, ni sur l’évolution de l’emploi ni sur les progrès qu’ils auraient favorisés dans les entreprises concernées. - Un nombre réduit mais de grandes entreprises Les entreprises qui ont recours à l’accord comme moyen de satisfaire à l’obligation de la loi sont pour l’essentiel les mêmes depuis les premiers accords. Si leur nombre peut apparaître faible 2.620 en 1993, leur taille, le nombre de salariés concernés, sont à l’évidence très importants . Dans les entreprises ayant signé un accord nous retrouvons Schneider ex Merlin Gérin, I.B.M, Thomson-CSF, Auchan, Renault V.I., Citroën, Hewlett-Packard, Rhône Poulenc, des grands groupes, mais aussi des branches qui représentent des milliers de salariés. Une des dispositions relative à l’accord d’entreprise est la mutualisation qui permet à une grande entreprise avec plusieurs établissements de calculer le nombre de travailleurs handicapés non par établissement mais globalement. De ce fait une entreprise qui aurait un établissement de production avec un taux d’emploi à 8% et son centre. informatique avec 4% d’emploi par exemple pourrait globaliser l’ensemble des déclarations de ses unités. Nous pouvons estimer que l’attitude des entreprises qui signent ce type d’accord n’ont pas toujours convaincu, ni l’administration, ni les partenaires sociaux, de l’intérêt de tels accords dans la mesure où les progrès en termes d’emploi sont rares et éphémères. Le rapport sur l’exécution de la loi de 87 pour l’année 1993 au sujet des accords d’entreprises, conclut ainsi : "Du fait de ce bilan décevant, le ministère du travail a invité, fin 1994, les responsables à développer leur effort d’insertion et de formation en le réorientant vers l’embauche pérenne". - Des résultats peu convaincants Il apparaît évident que l’utilisation massive de contrats précaires, s’est traduite par une chute des CDI qui représentaient 41% des embauches de travailleurs handicapés en 1991 et à 26% en 1993. L’avantage de l’accord, est, pour l’entreprise, de récupérer le montant de la contribution qu’elle aurait du verser au fonds de l’AGEFIPH et d’utiliser ces moyens pour des mesures prévues dans le programme qui doit comporter deux des actions suivantes : -* le plan d’embauche en milieu ordinaire de travail. -* le plan d’insertion et de formation. -* le plan d’adaptation aux mutations technologiques. -* le plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement. Le problème n’est pas dans la conception générale d’une proposition conventionnelle favorisant le progrès des garanties collectives, mais dans la nature des accords agréés dont le contenu ne prévoit pas souvent d’objectifs suffisamment ambitieux pour l’emploi des travailleurs handicapés ou leur maintien à minima. Nous voyons des accords qui se satisfont d’un flux de 2% d’embauche de travailleurs handicapés, sans maîtrise prévisionnelle des emplois, sans objectifs quantifiés, sans véritable calendrier. Pour qu’un tel projet ait sa traduction concrète dans l’entreprise, il doit s’intégrer dans une gestion prévisionnelle des emplois négociés, et anticiper toutes les possibilités de développement, d’adaptation des emplois ou d’évolution des productions. Les entreprises qui ont la stature, la dimension nécessaire pour assurer une telle stratégie, ne sont pas toujours stimulées dans une telle perspective. Elles s’accommodent par conséquent d’une utilisation judicieuse des possibilités que leur offre l’accord et de la relative tranquillité qui entoure son utilisation. 1.3.4.-Exonérations - incitations - contribution : système pervers ? Les moyens financiers de l’AGEFIPH jugés par certains considérables peuvent aider à résoudre des problèmes techniques et accompagner une démarche de service public, mais nous voyons bien que les incitations ou les exonérations financières atteignent vite leur limite en terme d’emploi. Elles peuvent être un plus, mais ne peuvent se substituer aux stratégies qui sont de la responsabilité des décideurs politiques et économiques. Une partie des employeurs estime la contribution financière au fonds de l’AGEFIPH plus adaptée pour eux que l’embauche de travailleurs handicapés, il s’agit pour eux d’un moyen comme un autre de s’acquitter de leur obligation vis-à-vis de la loi. Dans une plaquette éditée en septembre 1995, l’AGEFIPH précise (page 22) que si les chefs d’entreprises sont sensibles aux aides proposées, celles-ci ne peuvent avoir qu’un effet d’anticipation à l’embauche, face à des besoins réels de recrutement. Dans cette phrase l’AGEFIPH souligne que les formules d’incitations financières qu’elle développe auprès des employeurs ne modifient pas ou n’influent pas , malgré l’intérêt que ces derniers portent à ce genre d’aides, leurs propositions d’emploi et de recrutement. l’AGEFIPH convient ainsi des limites que ces mesures financières peuvent avoir, face à la situation de l’emploi, et aux critères de recrutement des entreprises - Le comportement des employeurs. Cette même étude de l’AGEFIPH, nous donne des renseignements sur le comportement des chefs d’entreprises vis-à-vis de l’emploi de travailleurs handicapés, et en dégage quatre grandes catégories. -* "L’attitude positive" Un quart d’entre eux auraient une attitude positive à l’égard des travailleurs handicapés. -* L’attitude très favorable 13% auraient une attitude très favorable, mais plus en retrait que les premiers. -* Les "gestionnaires" 26% valorisent les critères économiques, primes, montants des aides. etc... -* Les "récalcitrants" 36% sont indifférents ou défiants vis-à-vis des personnes handicapées. - Un choix plus économique que moral. Au-delà du langage diplomatique employé, le constat de l’enquête sur le comportement des dirigeants d’entreprises recouvre bien l’attitude générale des employeurs et les choix qu’ils opèrent. Conclusion Que fait le législateur avec la loi de juillet 1987 ? Il offre à l’employeur le choix, s’il le désire, de s’exonérer ou non de cette obligation d’emploi en fonction de sa propre situation et de la vision qu’il porte sur ses propres intérêts économiques. Les statistiques du ministère du travail depuis 1987 démontrent que l’évolution de l’emploi des travailleurs handicapés est quasiment nulle alors que la composition de la population des salariés handicapés demeure d’une grande stabilité. Une partie non négligeable des emplois des entreprises de plus de vingt salariés est exclue du champ de l’obligation de la loi de 1987 et le nombre ne cesse d’augmenter. S’ils ont, après une période de rodage, trouvé leurs pleines utilisations, les financements accordés par l’AGEFIPH n’ont semble-t-il pas modifié de façon sensible la réalité de l’offre d’emploi pour les travailleurs handicapés.