Troisième partie

Introduction

Les résultats obtenus par la loi du 10 juillet 1987 ont démontré que l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés en milieu ordinaire n’est pas atteinte.

10 ans d’exécution de la loi de 87 sont déjà une durée significative pour apprécier l’influence que cette loi a eu sur l’évolution de l’emploi des travailleurs handicapés dans notre pays.

Les différents rapports aux gouvernements successifs, sur la mise en oeuvre de la loi de 87, ont également mesuré et confirmé cette réalité.

Malgré des moyens financiers et humains conséquents, force est de constater que l’entreprise, l’économie en général, n’ont guère mieux assuré l’ambition du législateur sur le plan de l’obligation d’emploi direct.

Les entretiens réalisés mettent en lumière, dans les entreprises qui ont un regard positif sur l’emploi des travailleurs handicapés, les raisons le plus souvent mises en avant et fondamentalement le ratio coût/avantages.

La loi de 87 offre plusieurs solutions alternatives légales à l’emploi direct de travailleurs handicapés, le versement d’une "contribution" aux fonds de l’AGEFIPH, la signature d’accords d’entreprises, la sous-traitance avec le milieu protégé.

Les entreprises qui envisagent l’option de l’emploi direct de travailleurs handicapés le font généralement sur la base d’une exigence très forte, tant au niveau des compétences requises, que de l’adaptabilité de la personne et du profil du poste.

Les possibilités d’emploi, de recrutement de travailleurs handicapés en sont fortement affectées. Le discours des employeurs interrogés confirme la limite des efforts qu’ils envisagent et le niveau des ambitions qu’ils formulent en matière de propositions d’avenir sur le sujet.

Pour les employeurs, l’éventuelle embauche de travailleurs handicapés doit par conséquent répondre en premier lieu aux exigences économiques et financières ainsi qu’aux principes de rentabilité générale.

L’argumentation du caractère "social" du rôle et de la responsabilité de l’entreprise en matière d’emploi de travailleurs handicapés qui vient de temps en temps agrémenter le discours de la part de certains dirigeants demeure très accessoire.

La corrélation que nous supposions, entre les résultats que nous connaissons en matière d’emploi des travailleurs handicapés et les critères de choix des entreprises est largement confortée par les entretiens réalisés.

3.1. - Une démarche sociale enfermée dans des critères économiques

L’approche des employeurs est nette et ils l’affirment clairement, "nous ne sommes pas là pour faire du social". Il n’est donc pas surprenant que ces mêmes dirigeants précisent qu’ils n’ont pas pour ambition de solutionner le problème de l’emploi des travailleurs handicapés.

Or, malgré tout, la loi donne cette mission à chaque entreprise, mais sans contrainte réelle puisqu’elle établit elle-même les solutions alternatives à l’emploi direct.

Par conséquent, l’exigence qui revient sans relâche, et qu’exprime précisément l’employeur au plan économique tourne autour d’une "mission impossible" :

je veux bien faire un effort pour répondre à votre demande d’emploi de travailleurs handicapés mais donnez-moi des travailleurs handicapés qui ne le soit pas ou peu (en fonction de sa vision du handicap) au regard des missions, de l’activité et plus largement de mes exigences économiques et financières.

Je veux bien économiser cette contribution, cette taxe disent certains, mais à condition que cela ne me crée aucune contrainte, voire que cela m’apporte quelques avantages.

"La politique de notre société c’est d’employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l’on paye toutes les années. C’est la première chose, mais en trouvant, et c’est dire la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin"

Des employeurs soulignent ce dernier aspect sous l’angle du statut, type de contrat avantageux, CIE ou autres, et mettent en balance emploi des jeunes et emploi des travailleurs handicapés.

Les entretiens avec les dirigeants d’entreprises confirment que les critères de gestion économiques, de rentabilité, sont la base des choix qu’ils opèrent en matière d’emploi et qu’ils ne dérogent jamais à ces concepts.

Plus ou moins ouverts à l’emploi de travailleurs handicapés, ils affirment ne pas être opposés à leur présence dans l’entreprise et pour d’autres que c’est même une bonne chose.

Toute l’argumentation évoquée nous renvoie à l’adéquation impérative de la personne handicapée à l’activité économique et met en cause la confusion qui peut exister entre les objectifs humains, sociaux d’une part et les exigences, les critères de rationalité économique d’autre part.

"Nous n’avons pas de critères de choix pour les travailleurs handicapés, nous avons des critères de choix pour les travailleurs tout court. Les travailleurs handicapés sont des travailleurs comme les autres. On embauche des gens quand on a besoin d’avoir des gens, c’est tout. On n’a pas une politique d’emploi pour l’emploi, nous avons une politique d’emploi en tant que besoin".

La loi de juillet 87 affirme que chaque entreprise est soumise à une obligation sociale à une exigence d’emploi de travailleurs handicapés, qui ne trouve pas sa traduction sur le plan économique de façon crédible.

Les entretiens ont témoigné de l’absence de stratégie en matière d’emploi des travailleurs handicapés et donc de l’absence d’objectifs réels dans l’entreprise.

Cette situation a pour conséquence direct, une sous-estimation majeure des possibilités d’insertion que l’entreprise peut offrir, mais aussi une méconnaissance des capacités d’adaptation de l’outil de travail et d’aménagement que l’activité professionnelle recèle pour permettre l’accès à l’emploi de travailleurs handicapés.

Le fait de ne pas se sentir réellement obligé de répondre à cette "obligation" sociale est largement confirmé :

"on se pose la question quand certains problèmes arrivent, ou quand on vient nous rencontrer pour nous parler de telle ou telle chose, là, on se pose la question, pour savoir si c’est intéressant pour nous, mais il n’y a pas vraiment une politique de recrutement des handicapés, on ne peut pas dire ça."

C’est donc en permanence à l’homme de s’adapter et quasiment jamais à l’organisation du travail de le faire, un des points essentiels de l’inefficacité de la loi de juillet 1987, de l’échec que nous pouvons constater dans le progrès de l’emploi des travailleurs handicapés est ainsi étayé.

Pourquoi des employeurs agiraient autrement ? Ils le disent très clairement :

"On n’a pas les moyens d’avoir des gens qui ne répondent pas aux besoins de l’entreprise. On est amené à se poser la question parce qu’il y a le système de taxes. Sinon on ne se la poserait même pas."

Les entreprises mettent en balance le rapport entre les avantages et les désavantages de l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est bien sur le plan de la gestion économique que les problèmes de l’emploi des travailleurs handicapés achoppent et c’est bien sur ce plan que la loi présente ses lacunes les plus évidentes.

Si l’emploi n’est pas leur préoccupation et là encore les entretiens sont précis sur ce point, l’emploi des travailleurs handicapés est envisagé (pour la part seulement des employeurs le reconnaissant) sous l’angle de l’économie financière réalisable.

Pourtant le niveau de la contrainte financière s’avère largement insuffisant pour entraîner une modification substantielle de l’attitude des employeurs et ce d’autant plus qu’ils trouvent pour d’autres catégories de salariés des "avantages" financiers non négligeables.

Ses "avantages" financiers vont de la suppression des "charges" partielle ou totale, à des aides substantielles, des contrats aidés, concernant des catégories n’ayant aucun handicap, voir un niveau de formation et de qualifications répondant parfaitement aux attentes des employeurs.

La mise en concurrence des salariés entre eux est d’ailleurs soulignée par une des personnes interrogées, qui précise :

"Pourquoi on ne respecterait pas un quota pour les jeunes travailleurs entre 16 et 25 ans ? ils ont autant de problèmes pour trouver un emploi que quelqu’un qui est handicapé"

Si la contribution financière à verser à l’AGEFIPH en cas de non respect de la loi de 87 est évoquée par une bonne part des dirigeants d’entreprises, elle est loin de modifier le raisonnement économique. Les employeurs le précisent quasiment unanimement :

"c’est vrai si on n’a pas le quota, très franchement je ne sais pas du tout où on en est ? si on n’a pas le quota, on doit verser une somme, c’est un peu l’équivalent des dépenses sur la formation ?, mais très franchement, je n’en sais rien".

" La politique de notre société c’est d’employer dans la mesure du possible, le maximum de handicapés, mais pour réduire notre contribution que l’on paye toutes les années. C’est la première chose, mais en trouvant, et c’est cela la difficulté, des personnes handicapées qui ont les compétences dont nous avons besoin, c’est-à-dire que l’on ne va pas intégrer des gens, uniquement pour les embaucher et faire du social, ce n’est pas notre façon de voir les choses."

L’argument concernant le versement de la contribution à l’AGEFIPH démontre que, s’il revient souvent, il est loin de modifier le raisonnement des employeurs attachés au concept de gestion et de rentabilité

De toute évidence, c’est un argument qui dans d’autres conditions, notamment de relèvement substantiel du niveau de la contribution, pourrait jouer un rôle incitateur et bien plus efficace dans les choix des entreprises.

3.2.-Le social en"butte"à l’économie

Les aides pour favoriser l’insertion des travailleurs handicapés se heurtent à des pratiques qui visent à combiner ces moyens mis à disposition, à la seule finalité de l’entreprise.

Le fait de positionner l’insertion des travailleurs handicapés du seul point de vue économique, a entraîné un développement des mesures concernant en premier lieu des incitations financières qui se préoccupent essentiellement de l’aspect professionnel.

L’insertion et la mission d’insertion se trouvent dans une dérive qui privilégie l’employabilité" du travailleur handicapé, confronté à une exigence de productivité et de rendement purement économiques.

Les entretiens soulignent cette conception, éclairent cette exigence. Les moyens mis en oeuvre pour adapter le travail à l’homme, pour élargir le champ du "possible" en matière d’emploi de travailleurs handicapés sont très faibles. Beaucoup de dirigeants assurent ne pas les connaître et ne les utilisent guère. Certains déclarent ne pas être prêts à réaliser des aménagements pour permettre l’insertion des travailleurs handicapés.

Le choix des entreprises s’exprime sans conteste à partir, non pas de l’exigence de la loi, mais bien de ces conceptions de rendement, de productivité et de profit.

Un dirigeant précise que l’idée même de la prise en compte de la notion de handicap dans l’organisation du recrutement est inacceptable et s’oppose au bon développement des ambitions de l’entreprise.

L’acceptation des travailleurs handicapés se fait "sous condition". Il est d’abord un travailleur "comme un autre" et, à cette condition "il n’y a pas de problème". C’est dire que le concept social est loin, pour la plupart d’entre eux, d’émerger.

Pour celle qui dans son entretien estime "qu’une société doit quand même avoir aussi un rôle social"...."et mettre une taxe", elle ajoute toutefois dans la même phrase "je ne pense pas qu’on puisse aller plus loin... sans que cela devienne lourd".

Pour une autre après avoir affirmé "vouloir embaucher pour réduire la contribution", elle confirme la limite du propos "on ne va pas intégrer des gens, uniquement pur embaucher et faire du social, ce n’est pas notre façon de voir les choses".

La démarche est claire, la précision sans ambiguïté. C’est bien les choix de gestion, de rentabilité économique et non une quelconque vision sociale qui guident les décisions des employeurs.

Cette affirmation de la suprématie économique dans le fonctionnement de notre société se double d’une vision de la place de l’homme où son adaptabilité dépasse les seuls critères d’efficacité professionnelle déjà forts pour s’élargir à celui du comportement et de la culture de l’entreprise.

Cette exigence qui s’exprime de la part des dirigeants d’entreprises laisse les exigences sociales en panne. Les données statistiques présentées dans le rapport au gouvernement sur l’exécution de la loi de juillet 87 pour l’exercice 1995 (derniers chiffres connus) fait état de la réduction du taux d’emploi de personnes handicapés ayant un emploi par rapport à 1994 alors que ces statistiques portent sur un nombre de salariés et d’entreprises bien plus important.

Taux d’emploi en 1993	Taux d’emploi en 1994	Taux d’emploi en 1995
4,06%	4,11%	4,05%

C’est un signe fort des limites de plus en plus étroites des capacités d’adaptabilité des travailleurs handicapés qui doivent répondre à une exigence d’efficience et de rentabilité toujours plus grande de la part du monde économique.

En 10 ans, les chiffres du chômage des travailleurs handicapés ont progressé de façon continue, et de toute évidence, de façon plus rapide que pour le reste de la population.

En 10 ans, le nombre de travailleurs handicapés ayant un emploi est resté stable ou a légèrement régressé.

Cette préoccupation "sociale", vis à vis des personnes handicapées parfois affirmée lors des entretiens, reste marginale. La méconnaissance de la situation du chômage des travailleurs handicapés est réelle, y compris dans les entreprises concernées par les entretiens, la réalité du problème est parfois niée, et semble d’une autre époque.

"Je pense qu’à l’époque où ça a été mis en place, je me souviens pas de l’année où ça a été voté, c’est qu’il y avait un véritable problème".

Conclusion

Les informations recueillies valident l’hypothèse de départ quant aux raisons fondamentales de l’échec de la loi de juillet 87 sur l’obligation de 6% de travailleurs handicapés, comme sur les choix qui s’opèrent de la part des employeurs au regard de la mise en oeuvre de la loi de juillet 87.

Nous avons une confirmation que c’est bien les choix de gestion économique et financier et le poids des alternatives à l’emploi direct qui pèsent de façon déterminante dans l’échec de l’article 1er de la loi de 87

Nous pouvons considérer qu’il y a bien échec du législateur dans son ambition d’atteindre en 3 ans le taux d’emploi de 6% dans les entreprises soumises à l’obligation de la loi, un échec qui se pérennise les années suivantes.

Nous pouvons également observer la dérive réelle de cette ambition première au travers de la mise en oeuvre concrète des alternatives qui dédouanent l’économie de sa responsabilité sociale.

Les critères de gestion, de profit, annihilent tout progrès dans le traitement de cette discrimination positive que la loi a tenté de promouvoir vis-à-vis des travailleurs handicapés.

Les entretiens apportent la démonstration que les conceptions de recrutement mises en oeuvre, et les exigences professionnelles, humaines, psychologiques attendues par les employeurs, ne peuvent pas conduire à de réels progrès dans l’emploi de travailleurs handicapés.

La capacité relativement limitée des entreprises à prendre en charge l’aspect social, un aspect décisif pour progresser en la matière, confirme que la loi a besoin d’une réforme profonde pour inclure cette dimension en terme d’obligation de résultat .

La dichotomie que la loi permet dans l’entreprise, (là où les décisions se prennent en matière d’emploi des travailleurs handicapés) entre la détermination sociale du législateur et le choix économique de l’entreprise, sur la base de critères de rentabilité, sont bien les raisons de la stagnation que nous constatons entre les premières statistiques produites lors de l’évaluation de la mise en oeuvre de la loi de 87 et les dernières connues.

A la question centrale "échec ou dérive" de la loi du 10 juillet 1987 nous pouvons à présent lui substituer la réponse "échec et dérive" de la loi de 87.

Echec, dans la mesure où comme il vient d’être indiqué, tous les efforts mis en oeuvre n’ont pas produit les résultats escomptés.

Dérive, dans la mesure où les "alternatives" à l’emploi direct qui devaient être réellement une "solution" d’attente, provisoire, une solution seconde, se sont avérées premières et prioritaires

La part des établissements qui atteignent le quota de 6% par le seul emploi direct de bénéficiaires est de 30% en 1995 (36% en 1994 et 37% en 1993) alors que 38% des établissements assujettis n’emploient aucun travailleur handicapé.

Les entretiens ont mis à jour d’autres questions très fortes, celles notamment d’une méconnaissance réelle du problème du chômage des travailleurs handicapés, d’une ignorance des institutions pouvant apporter des réponses adaptées à leurs demandes et plus largement d’une forme d’incompatibilité entre les différents acteurs de l’insertion et l’entreprise.

Plus largement, les entretiens ont démontré que sans exigence forte, réelle, sans une contrainte dont la valeur au plan de la gestion et de l’économie soit conséquente les employeurs n’entendent pas adjoindre au terme entreprise l’adjectif de citoyenne et encore moins d’y accoler celui de social.

Toutes les "échappatoires" à l’emploi direct, même si par ailleurs elles concourent à remplir les caisses d’une institution (l’AGEFIPH) chargée de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, s’avèrent plutôt nocives, voire dangereuses, et surtout inefficaces

Ses "échappatoires" offrent une vision d’autant plus satisfaisante, qu’elles donnent l’illusion d’avoir satisfait à sa responsabilité, laissant la "conscience en paix", face à l’échec d’une loi, à une ambition sociale et humaine incontestable, à une "obligation" d’emploi des travailleurs handicapés.

CONCLUSION GÉNÉRALE

Nous avons voulu mettre en lumière les motivations des employeurs , les raisons des choix opérés dans la mise en œuvre de la loi de juillet 1987.

L’examen de ces choix démontre que les employeurs sont face à des alternatives légales qui entraînent de leur part un raisonnement purement économique et financier.

Les moyens humains institutionnels et financiers mis en oeuvre pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, pour apporter aux entreprises une réponse adaptée et des moyens financiers conséquents, semblent relativement inefficaces pour modifier le réel.

Les entretiens avec les dirigeants d’entreprises ont démontré les limites des aides financières dans les choix opérés et ont largement souligné la démarche et le raisonnement des chefs d’entreprises.

Ainsi, l’emploi apparaît plutôt hypothétique, peu crédible face à un marché du travail de plus en plus étroit.

Les exigences des employeurs en matière de critères d’embauche de travailleurs handicapés apportent une limite objective au progrès de leur insertion.

Une partie non négligeable des entreprises qui devraient être assujetties à la loi, en est exonérée.

Les accords signés, dans le cadre de la loi de 1987, pèchent par leur démonstration négative.

La sous-traitance avec le milieu protégé joue en atténuation de l’obligation d’emploi, sans apporter une amélioration dans le passage des travailleurs handicapés du milieu protégé au milieu ordinaire.

Dans le même temps, ces dirigeants d’entreprises expriment leur manque d’information, le difficile dialogue avec "l’institutionnel", la nécessaire médiation sur ce sujet.

Ils expriment une conception relativement ouverte à l’emploi des travailleurs handicapés et pour certains affirment que c’est une bonne chose.

Si nous considérons que la loi de juillet 87 a échoué dans son ambition d’atteindre 6% d’emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail, c’est pour l’essentiel en raison de la non prise en compte des critères de gestion développés dans l’économie libérale.

Nous savons que ce n’est pas sur un plan moral, ou social que l’on va convaincre aisément les employeurs de réaliser les efforts nécessaires pour intégrer les travailleurs handicapés dans l’entreprise.

C’est bien sur le plan économique que doivent s’orienter les mesures, les réformes, permettant l’insertion des travailleurs handicapés au niveau voulu par le législateur.

Pour autant nous ne sous-estimons pas le poids des représentations du handicap dans les raisons de rejet des personnes handicapées du monde du travail comme de la société, il est évident qu’un tel sujet mériterait un réel approfondissement.

C’est en termes économiques, en termes de gestion que le niveau de contrainte doit s’exercer en priorité à l’égard du monde économique si nous voulons que l’employeur trouve "rentable", l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est bien le niveau de cette exigence de rentabilité économique, le ratio coût/avantage qui peut permettre de lever l’obstacle essentiel au progrès de l’emploi des travailleurs handicapés.

Inverser la logique

Nous sommes aujourd’hui confrontés à une situation caractérisée par une "offre" relativement pléthorique, émanant d’organismes spécialisés du milieu protégé.

Ces institutions, diversifiées, préparent le travailleur handicapé à l’emploi, lui apportent bilan, orientation et formation, l’accompagnent dans ses démarches, recherchent les entreprises pouvant l’accueillir, formulent des propositions de service et assurent, pour compléter le tout un suivi devenu indispensable.

Nous avons ainsi, quelles que soient les inégalités de situation, une machine bien rodée, avec des professionnels compétents, se heurtant à une "entreprise" qui globalement n’est pas réellement intéressée par l’offre qui lui est présentée, et qui ne se sent pas suffisamment concernée par la démarche ou le raisonnement social.

N’utilisant pas les mêmes critères, ni les mêmes règles à "calcul" que les organismes en charge de l’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise demeure à distance de ces institutions.

Ainsi, nous avons d’un côté une offre structurée, organisée dont nous venons de parler et de l’autre une entreprise qui n’est pas demandeuse ou de façon trop faible et ponctuelle.

Une entreprise sans motivation forte, au plan économique, financier et juridique qui la conduise à organiser sa demande, à être acteur dans ce domaine, en un mot à agir pour modifier la situation.

Cette inadéquation entre l’offre et la demande peut tout à fait perdurer s’il n’y a pas de modifications profondes des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, sans réformes des contraintes qui pèsent sur les choix des entreprises.

Nous avons vu au travers des entretiens, l’entreprise affirmer sans états d’âme, qu’elle n’a pas vocation à "faire du social". Nous devons par conséquent lui appliquer une contrainte qui lui permette de trouver au plan de ces critères de gestion, des raisons objectives de rechercher dans l’entreprise, les conditions d’emploi, les aménagements nécessaires, lui permettant de devenir le véritable acteur de l’insertion des travailleurs handicapés.

Si nous voulons atteindre l’objectif premier de la loi de 87 et faire progresser l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire, il nous faut inverser la logique actuelle.

Adapter le travail à l’homme

Inverser la logique qui consiste à rendre l’employeur acteur (ou demandeur) dans cette démarche d’insertion des travailleurs handicapés ne va pas de soi, mais n’est pas suffisant.

Elle suppose également de passer d’une conception où le travailleur handicapé s’adapte en permanence à la seule réalité du travail et aux exigences de rentabilité, à une conception où le travail et son organisation seront adaptés et pensés pour l’homme.

Une des conditions majeures à réaliser pour satisfaire cette exigence de l’emploi des travailleurs handicapés en milieu ordinaire est de considérer que si l’homme a des capacités d’adaptation évidente, le travail recèle également des possibilités considérables en la matière.

Les exemples sont nombreux où l’évolution grandissante des connaissances, des technologies, des savoir-faire mis au service de l’homme autorisent des adaptations de l’outil et de l’environnement du travail, permettant à des personnes handicapées d’accéder à des emplois qui leurs étaient totalement interdits.

A regarder de plus près, il est incontestable que ce n’est pas dans le "coût" de ces aménagements qu’il faut rechercher les raisons du peu d’initiative et de la faiblesse de réalisation sur ce plan, mais bien pour l’essentiel dans les motivations économiques des entreprises.

Compte tenu des aides technologiques et financières accordées par l’AGEFIPH pour aménager les postes de travail et rechercher des solutions inédites, cette nécessité d’adapter le travail à l’homme devient parfaitement réaliste, économiquement et financièrement.

La question de la place de l’homme dépend par conséquent des règles que toute société se donne, des ambitions qu’elle affiche et surtout des moyens qu’elle met en oeuvre pour les faire aboutir.

Aboutir à une loi cohérente et étendue

Nous avons démontré que la loi de 87 comporte des contradictions mettant en cause l’efficacité et le niveau des objectifs qu’elle entendait atteindre. Contradiction et incohérence qui portent notamment sur l’obligation de résultat, sur les diverses formes d’exonérations, partielles ou totales qui sont accordées selon la taille de l’entreprise, l’emploi occupé, la sous-traitance, ou le versement financier mis en oeuvre.

Tout cela aboutit à une sorte de régime d’exception, qui rend l’obligation d’emploi direct de travailleurs handicapés facultative, et met en cause du même coup l’efficacité du système .

Il est donc nécessaire de revoir l’ensemble de ces paramètres et notamment celui du champ d’application de la loi de juillet 1987.

Elargir le champ d’application de la loi de Juillet 87

La loi de Juillet 87 permet d’exclure une partie très importante des salariés du calcul de l’obligation.

Dans le rapport sur l’exécution de la loi du 10 Juillet 87 en 1995, il est précisé que sur 127 300 établissements de 20 salariés et plus, seulement 86 200 sont assujettis à l’obligation d’emploi, grâce notamment à des conditions de seuil ou de délai et ou en fonction de salariés exclus de l’obligation.

Les 86 200 entreprises qui sont finalement assujetties regroupent un effectif de 7 995 178 salariés, elles vont bénéficier pour atteindre ce niveau d’une exonération en fonction des emplois exclus de l’obligation. Cette exonération de l’obligation va concerner 814 429 emplois salariés en 1995.

Ainsi de l’effectif global de 9 758 294 salariés qui devraient être concernés par le champ d’application de la loi du 10 juillet 1987, on tombe à 7 995 178 salariés soit une perte de 1 763 116 salariés représentant plus de 22% des emplois concernés par la loi et l’équivalent théorique de 105 786 emplois de travailleurs handicapés.

La question du "champ" de l’obligation n’est donc pas secondaire.

Chacun s’accorde à reconnaître que la liste des emplois exclus de l’obligation n’a aucun fondement ni aucune justification médicale, leur suppression ne serait qu’une mesure d’équité et de bon sens.

L’extension de la loi et sa pleine application à toutes les entreprises de 20 salariés pourrait apporter un réel progrès, mais ne serait-il pas utile de l’étendre aux entreprises de plus de 10 salariés ?

Lors des premières années de mise en oeuvre de la loi, les entreprises ont bénéficié d’un délai de grâce pour se mettre en conformité. Il serait nécessaire de ramener le délai actuel à une durée raisonnable n’excédant pas 1 an maximum alors qu’il est aujourd’hui de 3 ans.

Le secteur de la Fonction Publique, hors de toute contrainte réelle.

La loi de 1987 s’applique en théorie à l’ensemble de la fonction publique mais pourquoi ne pas lui appliquer les même contraintes et les même avantages ? Une telle mesure mettrait à égalité de traitement et de moyens le secteur public et le secteur privé.

Enfin, nous pensons que la loi de 1987 devrait inclure une notion de progressivité permettant une exigence plus grande, qualitativement et quantitativement selon la taille de l’entreprise, tant pour le niveau d’emploi à atteindre que sur le niveau du handicap, avec une exigence proportionnelle dans la sanction.

Renforcer les fondements de la législation

Toute loi vise à atteindre un objectif ou à garantir un droit. Celle de 87 ne réussit ni l’un ni l’autre et nous avons démontré les mécanismes qui permettent à l’entreprise en toute légalité de ne pas assurer l’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

L’application de la loi pose la question de la cohérence entre l’obligation d’emploi d’une part et les moyens de la satisfaire d’autre part. L’exigence d’une contrainte conséquente, sous la forme d’une sanction financière et pénale, (et non d’une contribution "libératoire") en cas de non mise en oeuvre, comme c’est le cas pour d’autres textes de loi, paraît plus efficace et permet de passer d’une vague obligation de résultat, à l’obligation du résultat attendu et fixé par la loi. Chacun connaît la fonction que recouvre en cas d’infraction l’objet de la sanction, par exemple : ceux qui par leurs excès dépassent la vitesse limite se trouvent selon le cas, privés de leur véhicule, de leur permis de conduire, et dans tous les cas condamnés à une amende dont le niveau est fonction de la gravité de l’infraction, voire d’une contrainte physique. Outre le fait d’exiger la mise en oeuvre de la loi, la sanction a pour mission de faire peser sur le contrevenant les conséquences de ces actes en lui ordonnant sous contraintes l’application de la loi avec une pénalisation correspondant à la faute commise. Une telle sanction financière qui réglemente le non respect des obligations de la loi devrait être progressive et correspondre à la rémunération moyenne des salariés de l’entreprise concernée. Les deux autres possibilités prévues par la loi de juillet 1987, que sont la sous-traitance avec le milieu protégé et l’accord d’entreprise devraient satisfaire des principes d’insertion et de garanties d’emploi. Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé, si elle permet de réduire pour une part le niveau de l’obligation de l’entreprise, devrait impérativement s’accompagner d’une obligation d’insertion des travailleurs handicapés du milieu protégé vers l’entreprise. Le recours à la sous-traitance avec le milieu protégé est aujourd’hui marqué par un cloisonnement plus grand entre milieu protégé et milieu ordinaire et par un niveau de sortie d’un milieu vers l’autre tout à fait faible. Cette possibilité de prise en compte dans l’obligation de la loi, du recours à la sous-traitance gagnerait par conséquent à se réaliser sous la forme de conventions spécifiant les engagements et les objectifs de chacun des partenaires. Passer d’une forme de relation uniquement commerciale à un engagement de coopération et d’insertion, soumis aux représentants des salariés de l’entreprise et privilégiant à terme l’emploi en milieu ordinaire reste à construire. Privilégier une démarche conventionnelle Les accords d’entreprises font partie des domaines où la transparence et l’efficacité ne sont pas toujours au rendez-vous. L’absence de connaissances des résultats acquis par ces accords milite en faveur d’une clarification, d’une exigence en matière de résultat et bien entendu d’un contrôle sur la réalité des engagements pris. Nous constatons une situation où les accords pour l’emploi touchent pour l’essentiel de grandes entreprises ou de grands groupes, 80% de ces accords concernent une population salariée de plus de 500 salariés. Sur les 73 accords actuels, les 14 accords concernant chacun moins de 500 salariés représentent 5 956 salariés, par contre les 59 accords de plus de 500 salariés représentent 742 268 salariés soit 99,2 % des salariés concernés par les accords signés ou renouvelés et 9,28 % de la population salariée soumise à l’application de la loi de juillet 1987. Les accords donnent l’impression d’être signés avec les mauvais élèves et de produire des résultats médiocres alors que ces entreprises ont la possibilité de récupérer les contributions financières qu’elles auraient dû verser à l’AGEFIPH. La qualité des accords signés, est elle aussi en question, les objectifs que l’on retrouve dans ses documents n’assurent pratiquement jamais d’atteindre le taux fixé par la loi, ils se satisfont très souvent d’ambitions négatives. Ainsi il n’est pas rare de voir préciser que l’objectif à atteindre est un taux de 2% de travailleurs handicapés dans le flux d’embauche. Cela veut dire que l’ambition affichée ne permettra même pas de maintenir le niveau d’emploi de travailleurs handicapés et en aucun cas d’atteindre celui des 6%. Il est par conséquent logique que ces accords pour l’emploi des travailleurs handicapés aboutissent à une baisse de l’emploi de travailleurs handicapés, un comble ! Les missions de contrôle et d’évaluation semblent stériles, ou pour le moins insuffisantes, l’opacité des accords, le laxisme apparent des organismes de tutelle, rendent ses accords décevants, leur inefficacité se vérifie même si certains contre exemples démontrent qu’il pourrait en être autrement. Ces accords d’entreprises devraient faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux et être soumis aux institutions représentatives du personnel avant tout agrément par la Direction du Travail. Si l’entreprise est un lieu où se font et se défont les solidarités, où s’organisent les négociations et la relation conventionnelle, l’accord d’entreprise consenti par la loi de Juillet 87 demeure hors du champ traditionnel de la négociation. Au même titre que les salaires, la formation professionnelle, les évolutions technologiques, les textes sur la négociation dans l’entreprise devraient s’étendre aux questions de l’emploi des travailleurs handicapés et aux formes d’exclusions que génèrent l’entreprise. L’entreprise est le lieu où par excellence cette démarche conventionnelle peut permettre de construire des accords, élaborer des garanties collectives, privilégier l’emploi des personnes qui deviennent handicapées et apporter en matière de maintien dans l’emploi une véritable recherche de solutions adaptées aux situations concrètes. Les partenaires sociaux ont une responsabilité collective pour intégrer et maintenir en milieu ordinaire les travailleurs handicapés. Privilégier la négociation collective, développer une démarche conventionnelle dans l’entreprise, accroître le rôle du Comité d’Entreprise, celui du CHSCT et du médecin du travail en la matière seraient vraisemblablement très positif. C’est en ce sens que l’investigation par les partenaires sociaux dans l’entreprise, des conditions de mise en oeuvre de la loi de 87, permettrait de passer d’une information des plus sommaires (quand elle est réalisée), à un véritable prise en charge de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. * * * Nous avons présenté dans le détail les motifs et les raisons qui entraînent l’échec de la loi sur l’emploi des travailleurs handicapés, et la stagnation qui perdure depuis sa mise en œuvre. La loi du 10 juillet 1987, nécessite une profonde réforme, une transformation modifiant les conditions de mise en œuvre au plan économique et financier, élargissant le champ d’assujettissement et impliquant l’ensemble des partenaires sociaux dans et hors de l’entreprise. Chacun des professionnels de l’insertion des travailleurs handicapés mesurent et apprécient les difficultés quotidiennes auxquelles sont confrontées les travailleurs handicapés dans la recherche d’un emploi. Il est par conséquent de notre responsabilité d’apporter sur le terrain, au quotidien, des réponses utiles, efficaces. Nous avons aussi besoin d’éclairer les choix nécessaires pour rendre à l’ambition politique toutes ses qualités, et à l’insertion des travailleurs handicapés son efficacité. La place du travail, celle de l’homme, agite bien des réflexions, l’exclusion envahit notre quotidien, creuse les inégalités, et nous voyons bien que les réponses à apporter ne sont pas seulement techniques. Ces interrogations portent sur la façon dont nous voulons tracer notre avenir, sur la primauté du social sur l’économique et la finance, sur l’équilibre à trouver entre les ambitions individuelles et collectives en un mot sur la place de l’homme dans notre société. Au moment où nous mesurons les progrès de l’exclusion dans notre pays, les inégalités prennent un caractère massif au point que la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés peut apparaître comme un statut privilégié. Au moment où chaque professionnel s’interroge sur le sens de ses actes et sur sa capacité à donner du sens à ses actes, la compréhension du réel, la volonté d’agir et de trouver les moyens de le transformer me paraissent essentiels. Jean Claude Melis, septembre 1997 ------- Bibliographie Thérèse POUPON Le potentiel productif des personnes handicapées, conditions sociales et technologiques de sa valorisation Journal officiel du conseil économique et social juillet 1992 , 205 p Pascal DORIGUZZI L’histoire politique du handicap : de l’infirme au travailleur handicapé Edition l’Harmattan1994 Alain BLANC L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés : des interrogations pour aujourd’hui Revue française des affaires sociales n°3 - 1992 pp35-56 biblio Danielle DAMEZIN Prévention du risque de rupture du contrat de travail pour inaptitude par le traitement précoce du reclassement professionnel Réalisation P.D.I. de la Loire novembre1994 (Cellule départementale pour l’emploi des handicapés et ministère de l’emploi et de la formation professionnelle) Anne RAMARE Données Sociales 1996 pp480-486 Cour des comptes : les politiques sociales en faveur des personnes handicapées adultes, Rapport au président de la république (édition journal officiel novembre 1993) Cour des comptes 1992 Exécution de la loi du 10 juillet 1987 au titre de l’année 1991.Ministère de la fonction publique et des réformes administratives. Rapport au président de la république sur les politiques sociales en faveur des personnes handicapées adultes (novembre 1993) Edition journal officiel. Rapport annuel 1994 de l’I.G.A.S. (Diffusion : la documentation française) Les personnes handicapées en France : données sociales 1991 Publication du CTNERHI et de l’INSERM-N°190 (diffusion P.U.F.) Les personnes handicapées en France : données sociales 1995 Publication du CTNERHI et de l’INSERM-N°212 (diffusion P.U.F.) Handicaps et inadaptations : Le travail des personnes handicapées à l’heure européenne In les cahiers du CTNERHI - N° 65/66 janvier/juin1995(diffusion P.U.F.) Personnes handicapées :Droits et démarches Edition mise à jour au 1/03/1994 publication du CTNERHI -N°208 (diffusion P.U.F.) L’emploi des personnes handicapées : propositions In les cahiers de LADAPT n° 123/124 janvier 1994 L’emploi des travailleurs handicapés rapport sur l’exécution de la loi du 10 juillet 1987 pour les années 1992/93/94/95/96 Délégation à l’emploi du ministère du travail de l’emploi et de la formation professionnelle Le guide des handicapés V.O. édition septembre 93 Actualités sociales hebdomadaires N° 2012 / 28 Février 1997 Rapport de la "mission expert" mandaté par madame COUDERC Ministre délégué à l’emploi décembre 1996 soumis aux partenaires sociaux (janvier 1997) Premières informations N° 514 DARES Ministère du travail in Les personnes handicapées en France : données sociales 1995 édition CTNERHI Rapport d’activité de l’AGEFIPH 1995 192 Avenue Aristide BRIAND 92226 BAGNEUX Cedex Bilan d’activité de l’AGEFIPH 1989/1995 192 Avenue Aristide BRIAND 92226 BAGNEUX Cedex Circulaire FP / N°1731 du 13 novembre 1987 Circulaire FP / n°08531 du 19 novembre 1987