"Limiter les licenciements pour inaptitude médicale aux seuls cas où la solution de maintien (dans l’entreprise) n’apparaît pas possible ou pas souhaitable."
Faire en sorte que tout licenciement pour inaptitude médicale ait été précédé par la mobilisation de toutes les compétences nécessaires à sa détection et à la recherche d’une solution de maintien dans l’entreprise.
Faire en sorte que tout salarié menacé d’un risque de licenciement pour inaptitude médicale et son employeur se voient proposer une assistance.
C’est ce système organisé que l’on dénommera dispositif de maintien dans l’emploi. Il identifie les acteurs impliqués, définit leurs rôles et leurs engagements ainsi que les modes de fonctionnement.
On remarque que si, en théorie les services de santé sont au cœur du dispositif ils ne sont pas directement associés à l’élaboration du schéma cible, ni signataire de celui-ci.
En fait la pluridisciplinarité et la mise en cohérence des acteurs tant recherchées par le schéma cible se trouvent confrontées à des freins bien réels, qui ont tendance à mettre à mal le projet initial ; en effet il existe pour chacun des acteurs des priorités, des objectifs qui leur sont propres mais aussi des financements qui ont des logiques distinctes, leur propre cahier des charges, des activités professionnelles qui sont définies hors de ce schéma, des stratégies et des ambitions politiques qui au travers des jeux de pouvoirs ont tendance à compliquer la mise en œuvre du schéma cible.
Les exigences des signataires de la charte ne peuvent trouver leur pleine application et un fort développement sans l’appui et la participation active des partenaires sociaux, sans l’expression de leurs attentes fortes, de leurs pressions revendicatives économiques et sociales.
Il est clair que la cohérence et l’efficacité du dispositif dépendent de l’adhésion consciente de chacun des acteurs, adhésion souvent conditionnée par leur capacité à surmonter leurs propres difficultés internes et leurs propres contradictions.
Par exemple, le souhait d’augmenter le niveau de prise en charge, le nombre de signalement des AS CRAM se heurte à leur faiblesse numérique aux objectifs internes contradictoires, au rendement attendu dans d’autres domaines que celui du maintien qui peut à juste titre leur paraître tout aussi décisif.
Pour les médecins du travail alors que la réforme a mis à mal leur capacité de suivi des salariés, qu’on leur demande une plus grande implication dans l’entreprise, d’être plus sur la prévention, certains d’entre eux pensent que le reclassement est d’abord le problème de l’employeur et que toute forme de pluridisciplinarité risque de mettre à mal leur rôle. On mesure ainsi que le signalement et la participation au dispositif se feront au détriment d’autre chose.
Pour les maisons départementales des personnes handicapées et la commission des droits et de l’autonomie, certains dirigeants de conseil général estiment qu’ils sont plus sur le rôle social lié à la personne que sur la problématique emploi, plus sur la question de la gestion des financements et la limitation des dépenses que celle du signalement au dispositif de maintien.
Bref chacun s’accorde à dire du bien du dispositif et chacun de faire en fonction de ses propres préoccupations, de ses propres priorités.
Le rôle d’impulsion, de coordination et de communication du dispositif au niveau départemental est donc décisif pour que chaque acteur puisse mesurer l’intérêt pour sa propre action, et justifier à son tour de son implication vis à vis de ses propres mandants.
Les actions de maintien nécessitent à la fois un triple diagnostique sur un plan médical, social et professionnel mais aussi la mobilisation d’acteurs et d’institutions divers qui vont du chargé d’emploi à celui de la formation en passant par le bilan de compétence, par l’étude ergonomique, la préparation et l’élaboration de propositions financières et techniques pour l’aménagement de poste ; le tout dans un temps limité qui relève parfois du parcours du combattant.
Il est toujours nécessaire de rappeler qu’au bout de ces efforts il y a un homme ou une femme qui risque son emploi avec toutes les conséquences que nous connaissons pour le déroulement et la suite de sa vie.
Au delà des critiques que nous pouvons formuler, cette démarche est essentielle, le fait d’avoir un document engageant ces trois institutions, associant les partenaires sociaux, est extrêmement positif.
La question de la place de nos organisations dans cette problématique est donc posée, reste à mesurer l’implication politique qu’elle suppose et la détermination stratégique et revendicative qu’elle induit.