la procédure en cas d’inaptitude

par aurelien

Le licenciement pour inaptitude dépend d’une procédure très précise.

En effet le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé que si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, après 2 examens médicaux espacés de 2 semaines, et s’il y a impossibilité de reclassement dans l’entreprise, ou si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé.

La procédure dépend pour l’essentiel de l’article L 122 24 4

Cette procédure commence par la visite de reprise ou dans le cadre d’une visite obligatoire de médecine du travail (sauf visite de pré-reprise qui ne donne pas lieu a un document officiel celle-ci aillant lieu pendant l’arrêt de travail)

La visite de reprise est obligatoire après un Arrêt de 8 jours en accident du travail et de 3 semaines en maladie cette visite doit impérativement avoir lieu au plus tard dans les huit jours suivant la reprise.

Cette première visite ne peut donner lieu sauf risque grave a une décision d’inaptitude c’est pourquoi l’article 122 24 4 prévoit impérativement une deuxième visite du médecin du travail espacée d’au moins deux semaines pour prendre une décision.

L’employeur dispose donc d’un délais d’un mois maximum a la suite de la seconde visite du médecin du travail pour rechercher une solution adapter a votre état de santé et vous reclasser ou s’il ne trouve pas de solution, engager dans ce délais d’un mois la procédure de licenciement.

A défaut de décision de l’employeur dans ce délai d’un mois celui ci est dans l’obligation de reprendre le règlement du salaire

La procédure de licenciement pour inaptitude comporte un entretien préalable, suivi d’une lettre de licenciement précisant le motif de celui-ci, et la remise des documents liés à la fin du contrat, c’est-à-dire :

• la dernière fiche de paie
• l’attestation destinée aux Assedic,
• le solde de tout compte,
• le certificat de travail.

la procédure de licenciement et le délai à respecter

Une ordonnance du 24 juin 2004 a modifié les règles applicables aux délais à respecter en matière de licenciement :

  L’entretien préalable au licenciement : Désormais, que l’entreprise soit ou non pourvue de représentants du personnel, un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et le déroulement de l’entretien lui-même. Ce délai de cinq jours ouvrables court à compter de la présentation de la lettre de convocation reçue en recommandé ou de sa remise en main propre. Auparavant, ce délai de 5 jours ouvrables ne s’appliquait qu’aux entreprises dépourvues de représentants du personnel. Les autres entreprises devaient seulement respecter un délai suffisant, permettant au salarié de préparer sa défense... En général, le juge considérait qu’un délai de deux ou trois jours était suffisant !

  La notification du licenciement pour motif personnel : Lorsque l’employeur persiste dans sa décision de licencier le salarié, il doit désormais attendre un délai de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien pour notifier la lettre de licenciement au salarié. Auparavant, ce délai était fixé à un jour franc Source : Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, disponible sur www.legifrance.gouv.fr

Le refus de fournir les documents liés à la fin du contrat, c’est-à-dire la dernière fiche de paie l’attestation destinée aux Assedic, le solde de tout compte, et le certificat de travail est une faute que les conseils de prud’hommes sanctionnent plus sévèrement comme le rappelle le journal Entreprise et carrières dans son édition de février 2004 a propos de la décision du conseil de prud’hommes de Thionville.

"Le 26 janvier dernier le conseil des prud’hommes de Thionville a condamné la société de nettoyage à verser un million d’euros à l’une de ses employées. Cette entreprise ne lui avait pas fourni son attestation Assedic après qu’elle ait été licenciée, le 30 mars 2002. Ce n’était pourtant pas faute d’avoir été sommée de le faire. En effet, les prud’hommes étaient intervenus, une première fois, en juillet 2002, pour obliger l’entreprise à communiquer le document sous peine d’une astreinte provisoire de 100 euros par jour. L’absence de réaction de l’employeur a contraint les conseillers à fixer, le 11 septembre 2002, une nouvelle astreinte provisoire de 500 euros par jour, puis une autre, celle-ci définitive, de 10 000 euros pour cent jours. Ce n’est que le 10 novembre dernier (2003) que l’entreprise s’était décidée à fournir l’attestation."

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, aucune indemnité compensatrice de préavis, en cas de maladie ordinaire ou d’accident autre qu’un accident du travail, n’est due.

En revanche, l’indemnité de licenciement doit être versée au salarié qui en remplit les conditions d’octroi.

Si le licenciement pour inaptitude intervient à la suite d’un accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale sauf dispositions conventionnelles plus favorables au double de l’indemnité légale, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de préavis.

Article L 122-24-4

A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l’alinéa précédent s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail

La durée de préavis est doublé pour les travailleurs handicapés vous vous

Article L323-7

(Loi nº 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973) (Loi nº 87-517 du 10 juillet 1987 art. 1 Journal Officiel du 12 juillet 1987 en vigueur le 1er janvier 1988) (Loi nº 2005-102 du 11 février 2005 art. 27 VII Journal Officiel du 12 février 2005)

En cas de licenciement, la durée du délai-congé déterminée en application de l’article L. 122-6 est doublée pour les bénéficiaires de la présente section, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du délai-congé. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un délai-congé d’une durée au moins égale à trois mois.