La CGT et l’emploi des TH
Publié le mercredi 5 juillet 2006, par Aurélien

Le peuple N° 1533 du 25 octobre 2000

Handicap et syndicalisme

Notre société, pourtant avancée, discrimine encore les personnes handicapées. Il faut se demander pourquoi ces hommes et ces femmes, atteints d’une déficience à la suite d’une maladie ou d’un accident, sont en situation de handicap lorsqu’elles essaient de jouir du droit de se déplacer, d’étudier, de travailler, d’avoir des loisirs…

Est-ce parce qu’un problème de santé ou un accident les paralyse ou les rend aveugles ou parce que la cité, les lieux d’étude, de production ou de loisirs, ne sont conçus que pour les valides, rejetant ainsi les autres dans l’exclusion ?

La réponse est claire : notre société génère la discrimination. La fonction du syndicalisme est la revendication pour la satisfaction des besoins, Nous ne pouvons pas oublier les plus fragiles et pratiquer ce racisme qui exclut les moins valides.

Nous ne pouvons défendre la revendication de l’emploi solidaire sans revendiquer tout ce qui est nécessaire pour que les personnes handicapées accèdent à l’emploi.

L’importance du problème ? Bien sûr, une partie de ceux que l’accident ou la maladie a frappés, mais aussi les 700 000 salariés qui, chaque année, sont déclarés en inaptitude à leur poste de travail.

L’enjeu est de taille :

• l’emploi pour tous en faisant embaucher ou en maintenant dans l’emploi toutes les personnes en situation de handicap ;
• les conditions de travail, car de mauvaises conditions de travail provoquent des inaptitudes et chassent de l’emploi les personnes fragilisées.

Les employeurs ont pris le problème en main, ils sont partout, et cherchent à exclure les organisations syndicales.

En maîtrisant les structures de maintien dans l’emploi et d’insertion, ils s’efforcent d’avoir dans la population une bonne image, de masquer les conséquences des conditions de travail qu’ils imposent, de limiter les déclarations d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

À nous donc d’investir dans l’activité " salarié handicapé ". Pour cela, forgeons l’outil syndical dont nous avons besoin.

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Le peuple N° 1533 du 25 octobre 2000

Présence et revendications pour l’emploi des travailleurs handicapés

Défendre l’idée de l’emploi pour tous, c’est être présents et actifs partout où il se décide. Pourtant, nous sommes largement absents pour ce qui concerne les personnes handicapées ou en inaptitude à leur poste de travail. Ainsi, beaucoup de nos militants ignorent ce qu’est le PDITH (Programme départemental d’insertion des travailleurs handicapés). Il en existe maintenant partout même s’ils fonctionnent avec des fortunes diverses. Mis en place par la DDTEFP, chargée du pilotage, ils associent la DDASS, l’ANPE, l’AFPA, la CRAM, la MSA, les services de l’Éducation nationale, les GRETA, les COTOREP, les équipes de placement et de suivi du reclassement avec les représentants des employeurs, les organisations syndicales, les associations de personnes handicapées, dans le but de fixer des objectifs d’insertion de personnes handicapées et de maintien dans l’emploi de salariés en inaptitude à leur poste de travail, et de coordonner les dispositifs.

Il est rare que nous y siégions, Nous n’y avons pas toujours été invités. Mais cela ne peut justifier notre absence : c’est une raison supplémentaire pour que nous nous y imposions afin de faire entendre notre voix là où se décide la mise en place de la politique de l’emploi et du maintien dans l’emploi de salariés souvent au bord du licenciement. Le PDITH est présenté pour avis au CODEF et au COREF où nous avons des représentants, qui, là aussi, doivent insister sur le type d’emploi, le type de contrat de travail (CDI,CDD ou intérim ?), la qualification et la rémunération.

Il nous faut une vue globale et une politique cohérente en matière d’emploi et de formation, pour réparer les conséquences des mauvaises conditions de travail, lutter pour leur amélioration et pour la prévention des risques professionnels,

Il nous faut aussi être attentifs et présents chaque fois que nous le pouvons dans les structures de décisions et d’appel compétentes en la matière.

Les COTOREP sont actuellement menacées, l’État ne leur fournit pas les moyens nécessaires à leur bon fonctionnement et tente de les remplacer par d’autres organismes qui, eux, ne décideraient plus sur les besoins des personnes, mais en fonction des budgets alloués par les financeurs.

Exigeons :

Un fonctionnement démocratique des commissions et des services administratifs qui leur sont rattachés la commission décide et non les techniciens ;

• des moyens humains et matériels suffisants

• le refus des décisions illégales qui créent une jurisprudence défavorable pour les personnes handicapées.

Le Comité départemental des personnes handicapées (CDTH) ne peut nous laisser indifférents, c’est la structure d’appel de la COTOREP en matière de reconnaissance de la qualité des travailleurs handicapés et de l’orientation.

Il doit aussi donner un avis, avant l’agrément par le préfet des accords d’entreprises. Le Tribunal du contentieux de l’invalidité (TCI) juge, lui, les appels en matière d’allocations. Enfin, la convention passée entre l’AGEFIPH et l’État, impose au délégué régional de l’AGEFIPH d’organiser, en coordination avec le préfet de région, une conférence (dans le courant du premier semestre de l’année) qui doit discuter des priorités régionales pour l’emploi des personnes handicapées.

Nous devons y être invités et certains délégués régionaux, qui nous y convient, se plaignent de notre absence. Il nous faut aussi être présents au niveau opérationnel et coopérer avec les organismes qui travaillent concrètement à l’embauche ou au maintien dans l’emploi. Le médecin du travail est incontournable et rien ne peut se faire sans lui.

Les structures du réseau " Cap emploi " (les EPSR) préparent la personne à l’emploi, par la formation, l’aménagement du poste, la suivent pour l’aider jusqu’à l’emploi durable et souvent aident au maintien dans l’emploi des salariés en inaptitude à leur poste de travail.

Ce travail, aux niveaux de la région, du département et du syndicat, peut nous permettre de trouver un emploi aux personnes handicapées, de le conserver pour les salariés en inaptitude.

Le témoignage du stagiaire de notre Centre de rééducation professionnel " Louis Gatignon " montre à la fois que tout est possible, mais que rien n’est facile.

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Le peuple N° 1533 du 25 octobre 2000

Retrouver un emploi près un accident de travail et un an et demi d’hospitalisation et de soins

Agent de maîtrise dans une Pme depuis plus de dix ans, j’ai été victime en juillet 1997 d’un accident de travail, puis licencié en août 1998, faute de possibilité de reclassement au sein de l’entreprise. Le médecin du travail m’a conseillé de formuler une demande de reconnaissance auprès de la Cotorep qui m’a reconnu la qualité de travailleur handicapé en décembre 1997. En janvier 1998, lors de la convocation du médecin de la COTOREP, je m’inscris sur la liste des demandeurs de formation en reclassement professionnel. Ma consolidation et la reprise du travail seront notifiées en avril 1998 par le médecin conseil de la Caisse primaire, alors que les traitements médicaux ne sont toujours pas terminés. Les traitements et hospitalisations dureront plus d’un an et demi, pour enfin arriver à une consolidation. Juillet 1998, convocation par l’assistant social de la Cramco pour déterminer le type de formation professionnelle adaptée à ma personne, Novembre 1998, je suis convoqué par le psycho-orienteur de l’AFPA afin de passer les tests d’évaluations nécessaires à la détermination de l’orientation de la formation envisagée, Début 1999, je reprends contact avec l’assistant social de la Cramco pour finaliser mon projet et ma demande d’inscription auprès du CRP Louis Gatignon. Le stage de formation comptable niveau 4 a débuté le 1er juin 1999.

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Les accords d’entreprise

La loi du 10 juillet 1987 permet aux entreprises de s’exonérer de leur obligation d’employer 6% de travailleurs handicapés en concluant un accord de branche d’entreprise ou d’établissement. Il y a (chiffre de 1998) 110 accords en cours de validité dont deux accords de branche : l’accord Fehap (hospitalisation à but non lucratif) et banques populaires. Cela peut sembler très réduit, il faut cependant noter que ces accords ont été conclus par de grandes entreprises (Renault, Edf, Auchan, Carrefour, Casino… ) et concernent donc un nombre important de salariés. De plus, ces accords sont significatifs sur les stratégies d’emploi, d’organisation du travail, de gestion des risques pour la santé liés au travail, de recherche de réduction des " coûts " du travail. Ce que l’accord engage Il se négocie comme tous les accords collectifs suivant les mêmes règles. Il doit être agréé par le préfet du département d’implantation de l’entreprise (article R.323-6 du Code du travail) après avis de la commission départementale des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés (CDTH) (article L.323-25 du Code du travail),

L’agrément de l’accord dispense l’entreprise du paiement de la contribution à l’AGEFIPH. En contrepartie, l’AGEFIPH ne finance pas les actions prévues dans l’accord.

En cas de non-respect des engagements de l’entreprise, le Trésor public peut lui appliquer une pénalité (contribution qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH majorée à 25%). La précision des engagements nous facilitera la tâche pour faire rendre gorge à l’employeur.

L’accord doit mettre en oeuvre un programme annuel ou pluriannuel qui doit comporter un plan d’embauches en milieu ordinaire de travail et au moins deux des actions suivantes :

• plan d’insertion et de formation - plan d’adaptation aux mutations technologiques
• plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Comment négocier l’accord ?

Il est bien évident que l’apport des connaissances des camarades siégeant a,u comité d’entreprise et au CHSCT est indispensable.

Le problème des bases de la négociation se pose : on discute sur le projet de l’employeur ou sur les revendications que nous avons en matière d’emploi, de conditions de travail, d’organisation du travail, de maintien dans l’emploi des salariés en inaptitude au poste de travail…

Le mieux est, naturellement, l’initiative du syndicat obligeant l’employeur à négocier sur notre projet.

Nous devons être très fermes sur l’information

• le comité d’entreprise a dû être en possession, chaque année après le 15 février, de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés complète, avec la liste nominative des bénéficiaires (article R.323-1 0 du Code du travail).

• Notre syndicat doit exiger, en plus, un bilan complet sur plusieurs années, intégrant les départs prévisibles des travailleurs handicapés actuellement en poste ; le montant des contributions versées à l’AGEFIPH le montant, s’il y a lieu, des contrats de sous-traitance les actions éventuelles menées avec l’AGEFIPH

Des contenus à exiger

 L’objectif clairement indiqué doit. être d’atteindre et de dépasser le quota de 60/o. L’accord doit donc prévoir un nombre d’embauches précis qui tient compte : Des départs prévisibles des travailleurs handicapés des conditions d’embauche (contrat à durée indéterminée) ;

• d’un calendrier précis
• des mesures pour y arriver ; c’est notamment le rôle du plan d’insertion et de formation
• des moyens de contrôle.

 Le plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est, lui aussi, capital. Il s’agit d’éviter le licenciement des salariés atteints d’une inaptitude à leur poste de travail. Comment, en effet, convaincre que des personnes handicapées peuvent être embauchées si l’entreprise licencie tous ceux que le travail a usés ?

Cela peut être un maintien au poste, grâce à des aménagements, un reclassement interne sur un autre poste, un reclassement externe, tout cela sans perte de qualifications ou de rémunérations.

 Le plan d’insertion et de formation, complément indispensable des plans d’embauche et de maintien dans l’emploi, il doit prévoir

• en vue de l’embauche des formations pour les travailleurs handicapés l’accueil de stagiaires des centres de rééducation professionnelle ;
• l’accueil de jeunes handicapés en alternance pédagogique.
• en vue du maintien dans l’entreprise des formations internes ou externes permettant aux travailleurs handicapés l’accès à leur nouveau poste de travail ou la maîtrise des nouvelles technologies leur permettant de rester sur leur poste.

Il peut prévoir aussi des formations externes longues(CRP) avec retour à l’entreprise sur un nouveau poste de travail.

 Un plan de formation aux mutations technologiques. L’objectif est d’éviter que les salariés bénéficiaires de la loi de 1987 ne soient marginalisés puis exclus de l’entreprise par la mise en place de nouvelles technologies.

Il faut aussi veiller à ce que le plan de formation de l’entreprise contienne des mesures d’adaptation (matériel, durée du stage… ) pour les handicapés.

 L’accord doit chiffrer avec précision les engagements financiers. Ceux-ci doivent être au moins équivalents aux montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser à l’AGEFIPH. Cet argent doit être utilisé pour les salariés et non pour des opérations visant à améliorer l’image de l’entreprise dans le public.

 Le dernier critère est naturellement le rôle des organisations syndicales dans le contrôle et le suivi de l’accord en évitant :

• que le CE et CHSCT ne soient privés de leur rôle et missions ;
• que la gestion et le suivi de l’accord ne soient sous-traités à un prestataire extérieur (les entreprises d’intérim qui tentent de se placer sur ce créneau).

Besoin de renseignements ?

Nos militants ont souvent besoin de renseignements immédiatement : la COTOREP, l’accident du travail, l’EPSR le maintien dans l’emploi , I’interdiction des discrimination il suffit d’appeler notre site CGT dédié au handicap et au maintien dans l’empIoi. www.themas.org

Le peuple N° 1533 du 25 octobre 2000

La sensibilisation et la formation dans les syndicats

Mettre en oeuvre, dans nos syndicats, avec les instances représentatives du personnel, une activité revendicative cohérente et efficace pour l’embauche de personnes handicapées et le maintien dans l’emploi, cela suppose une sensibilisation de nos militants à ces problèmes et leur formation.

C’est ce que nous tentons de mettre en oeuvre par le biais des conventions d’action que nous avons conclues, à différents niveaux, avec l’AGEFIPH

 Les conventions nationales

La première convention a été conclue en 1993 sur deux volets.

• des journées d’étude organisées dans nos unions départementales, qui visent à la sensibilisation des militants aux problèmes de la mise ou de la remise au travail des salariés en situation de handicap, et à la connaissance de la loi du 10 juillet 1987 ;
• des formations approfondies par des stages organisés dans les unions départementales, qui visent à la maîtrise de tous les problèmes posés par le handicap. Les conventions ont évolué dans leur contenu : moins de théorie, beaucoup plus d’informations concrètes, car la demande des militants étaient " comment faire ? " Quand l’inaptitude survient pour empêcher le licenciement, " comment faire ? " Pour empêcher l’exploitation des personnes handicapées.

Elles ont aussi beaucoup évolué quant à leur ampleur, puisque la quatrième convention, signée le 28 janvier 2000 par Bernard Thibault, prévoit en plus la refonte de notre guide à l’usage des élus et mandatés, la réalisation d’un guide d’utilisation des COTOREP (en partie réalisé), la tenue de deux stages nationaux, l’un pour former les membres des COTOREP, l’autre avec l’ISST de Sceaux sur le thème de l’emploi des personnes handicapées, et la réalisation d’une recherche sur les stratégies des personnes handicapées en recherche d’emploi (voir encadré).

Quantitativement, nous avons formé ou sensibilisé depuis 1993 plus de 5 000 militants. Qualitativement, nous avons observé une meilleure prise en compte de cette activité syndicale par les syndicats sensibilisés et un investissement fort dans le maintien dans l’emploi, la négociation et le suivi des accords d’entreprise, par les unions départementales et les fédérations avec lesquelles nous avons organisé des sessions et des journées d’étude.

Ainsi, la fédération des Mines et de l’Énergie, après avoir signé le protocole d’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés (660 embauches sur trois ans), a organisé une journée d’étude sur le bilan du contenu des accords locaux, la situation des agents soumis à des restrictions médicales ou physiques, et la place des personnes handicapées dans les activités sociales.

Un collectif de travail s’est constitué pour développer l’activité revendicative. Deux journées d’étude avec la fédération du Commerce ont permis de faire significativement avancer le maintien dans l’emploi et la négociation des accords d’entreprise : l’accord Casino a, par exemple, profité de l’engagement fort et tenace de nos militants bien informés.

Chômage et handicap une étude novatrice Dans le cadre de la convention nationale CGT/AGEFIPH L’ISERES (Institut syndical d’étude et de recherches économiques et sociales) mène une étude sur le thème " chômage et handicap " Elle prendra la forme d’une enquête réalisée sur la base d’un questionnaire auprès d’un échantillon représentatif de privés d’emploi handicapé. Cette enquête sera complétée par plusieurs monographies destinées à mieux appréhender, dans une perspective dynamique, les trajectoires et les parcours individuels des demandeurs d’emploi handicapés entre les différents acteurs publics ou privés qui concourent à l’insertion professionnelle.

Son objet sera principalement d’étudier le comportement et les arbitrages qu’effectuent les personnes handicapées en recherche d’emploi (notamment en terme de révélation du handicap) face aux employeurs et aux différents dispositifs mis à leur disposition.

Cette étude permettra d’identifier les déterminants et les motifs du recours éventuel à ces dispositifs et, par voie de conséquence, aux instances chargées de les mettre en oeuvre, Elle sera, accessoirement, l’occasion de fournir des éléments de compréhension de la faiblesse du taux d’emploi des personnes handicapées.

Nous en sommes à la phase de diffusion du questionnaire qui est disponible sur notre " site themas ".

Les conventions régionales Le Comité régional Cgt Rhône-Alpes a mis en oeuvre une convention avec dès 1992. Ces résultats sont tout à fait considérables : plus de 4 000 militants formés, un quart des syndicats de la région visités et aidés sur le thème du maintien dans l’emploi des salariés en inaptitude, des accords d’entreprise sur les aides de l’Agefiph.

Il s’agit de former et d’informer les militants Cgt et les élus du personnel dans les entreprises. En cela, elle s’articule et complète la convention nationale.

Les résultats du travail sont visibles dans l’activité de nos syndicats et, en Rhône-Alpes, -nous avons acquis une forte crédibilité auprès de tous les organismes spécialisés qui ne manquent jamais de consulter la Cgt.

Le Comité régional a créé, pour aider les militants de la Cgt, sur un financement de la Commission européenne, le site themas.

Enfin, la fédération de la Métallurgie développe en Ile-de-France, avec le même succès, une action de ce type.

Le peuple N° 1533 du 25 octobre 2000

Pour un socle commun de garanties européennes

Trop souvent, les directives européennes s’imposent dans notre législation sans que les salariés aient pu peser sur leur contenu. On se bat donc pour limiter les conséquences négatives qu’elles peuvent engendrer. Il fallait rompre avec ce schéma pour que la construction législative de la Commission se fasse en tenant compte de l’avis des salariés.

À l’initiative d’IG Metall (Allemagne), six organisations syndicales de six pays de l’Union européenne se sont réunies pour construire des propositions pour un socle de normes minimales d’intégration des personnes handicapées en Europe.

Le projet, financé par la Commission européenne, rassemble la Cgt pour la France, la CGIL pour l’Italie, la FGTB wallonne pour la Belgique, MSF pour la Grande-Bretagne, l’UGT pour l’Espagne, IG Metall pour l’Allemagne coordonnant le projet. Au cours des trois séminaires de travail (Francfort, Paris et Venise), nous avons comparé nos législations, listé et mis en cohérence les revendications de nos organisations syndicales pour arriver à un consensus qui définit ce qui doit être le socle européen de garanties minimales pour les salariés handicapés.

Pour éviter que la mondialisation ne dégrade la situation des personnes handicapées, afin d’égaliser les droits et pour empêcher le dumping antisocial, nous proposons que la législation européenne : - développe une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées ; - renforce l’obligation pour les employeurs d’employer des salariés handicapés et de maintenir dans l’emploi les travailleurs en inaptitude, promeuve les droits individuels des handicapés dans le monde du travail ; - renforce les droits des institutions représentatives du personnel ; - développe des services d’assistance pour améliorer les chances d’emploi des salariés handicapés. Ces propositions ne sont pas inférieures au droit existant dans chacun des pays. Ce socle de normes minimales d’intégration est le cahier de revendications des six organisations et a vocation à devenir celui de la Ces. Il sera remis à la Commission européenne et à l’intergroupe handicap du Parlement européen. Il s’agit maintenant de faire connaître ces euro-revendications pour les faire prendre en compte.

Ce document est disponible dans nos unions départementales et nos fédérations, Il est aussi sur notre site themas.

 Colloque européen

La Cgt et le Comité régional Cgt Rhône-Alpes organisent à Montreuil, les 8 et 9 novembre 2000, avec la participation des mêmes partenaires européens, un colloque sur le thème : " Les accords et garanties collectives pour l’emploi des travailleurs handicapés et le maintien dans l’emploi des salariés en inaptitude au poste de travail ".

Dossier Mis en forme par Gérard Fuchs (Activité Handicap - Pôle revendicatif de la Cgt), ce dossier est le fruit d’un travail collectif, avec les contributions de Jean-Claude Melis (Comité régional Cgt Rhône-Alpes), Éric Piecko et Gérard Frey (UNAS Cgt), Edwige Sallé (Collectif Cgt des CREP), Françoise Lafaye (métallurgie)