Une dimension massive des licenciements pour inaptitude et une progression permanente
Publié le vendredi 8 octobre 2007

Pendant une période cette question est restée dans l’ombre. Le manque de législation et d’obligation pour l’employeur entrainaient une réponse "sociale" pour régler le problème d’emploi.

Pour le salarié à quelques années de la retraite, le licenciement pouvait apparaître comme une solution pour arrêter un travail pénible et dangereux pour sa santé, en étant assuré de trouver une indemnisation suffisante pour atteindre la retraite à 60 ans

La pratique des départs massifs des grandes entreprises, nommer à tort "préretraite a également masqué, de façon importante, cette problématique.

L’employeur se débarrassait ainsi d’un problème où les exigences de productivité, le rajeunissement de la pyramide des âges, le coût de l’ancienneté, et l’évolution du salariat se confondaient.

Pour le médecin du travail, mesurant les difficultés du salarié, l’altération de sa santé et le manque de solution, la solution du licenciement pour inaptitude était inévitable ; des solutions comme l’invalidité pouvaient également apparaître et parfois à juste titre comme une meilleure solution à un hypothétique maintien dans l’emploi

Les licenciements pour inaptitude ont pris une dimension massive et permanente. Le vieillissement de la population salariée, les conditions d’indemnisation du chômage et le recul de l’âge de la retraite sont venus bousculer la donne

La réponse sociale, si elle reste parfois indispensable, n’est plus de mise A une question économique nous devons apporter une réponse économique, même si l’accompagnement social doit compléter cette réponse économique. Par conséquent la solution du maintien dans l’emploi doit s’imposer, chaque fois que cela s’avère possible. Elle passe par une prévention des situations à risque, une anticipation des conséquences des problèmes de santé, liés ou non au travail.

Le travail réalisé par les dispositifs de maintien dans l’emploi, mis en place depuis quelques années en Rhône-Alpes, démontre que des possibilités de reclassement existent, même dans des cas très difficiles. Elles demandent une plus grande anticipation et une mobilisation active et coordonnée de multiples acteurs

La place des partenaires sociaux reste à gagner dans la direction et le pilotage de cette action. En Rhône-Alpes, la CGT a déjà assumé dans plusieurs départements la présidence (Isère et Loire) ou la vice présidence (Rhône) du comité de pilotage départemental du dispositif de maintien.

La place des syndicats, des IRP et en particulier du CHSCT dans cette procédure est non seulement indispensable mais décisive pour que l’anticipation des situations à risque soit prise en charge. Cette anticipation passe notamment par l’examen régulier des situations des salariés, ayant des restrictions d’aptitude de la part du médecin du travail, et les réponses apportées dans l’entreprise. C’est également vrai dans l’information des salariés en arrêt de travail, tant sur une meilleur utilisation de la visite de pré reprise auprès du médecin du travail que de la connaissance et l’utilisation des dispositifs de maintien.