Plus de 100 000 licenciements pour inaptitude par an
Publié le vendredi 29 novembre 2007

En région Rhône-Alpes, les MIRTMO (médecins inspecteurs régionaux du travail et de l’emploi), dans leur rapport annuel 2004, chiffrent à 14214 salariés le nombre d’inaptitude au poste et à tout poste. Dans ces conditions, le chiffre national s’élèverait au dessus des 100 000 cas par an.

Il faut également ajouter une autre partie des salariés, mis en invalidité ou en longue maladie sans constatation de la situation d’inaptitude, les fins de contrat (CDD et autres contrats précaires). Ils n’apparaissent jamais dans les statistiques.

Par ailleurs, certains salariés ne souhaiteront pas l’intervention d’un tiers, même du médecin du travail ou d’un élus, par peur des conséquences sur leur emploi. Ils tenteront de continuer leur travail malgré des contres-indications d’ordre médical et les risques pour leur santé.

C’est également vrai pour certains travailleurs handicapés masquant, quand ils le peuvent, leur handicap pour ne pas subir de discrimination à l’embauche.

Il a fallut deux lois pour obliger l’employeur à reclasser le salarié dans un poste aussi équivalent que possible, compte tenu des indications du médecin du travail. La première loi, en 1981, concernait les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (article L122-32-5). La seconde loi, en 1992, élargissait à tous les salariés en situation d’inaptitude (article L.122-24-4).

Le licenciement pour inaptitude est devenu au fil du temps une variable d’ajustement, permettant, à certaines entreprises, de se séparer des moins productifs, des plus usés, des moins rentables ou des plus âgés. Il est vraisemblable que cette tendance va continuer voir s’accélérer…<

La question du maintien dans l’emploi des salariés en situation d’inaptitude devient par conséquent une question cruciale. Même,si pour certains salariés, la "solution" réside dans le départ de l’entreprise, pour en finir avec la souffrance au travail.

Le maintien dans l’emploi pose deux questions essentielles :

 la garantie de l’emploi et par conséquent la source de revenu du salarié

 l’adaptation du travail à l’homme, afin de garantir une poursuite d’activité sans mise en cause de sa santé, sa rémunération et de sa qualification.

L’inaptitude est liée au poste de travail et à ses contraintes. L’adaptation du poste de travail antérieur ou plus souvent d’un autre, mieux adapté aux recommandations du médecin du travail, est donc essentielle.

La charge et la solution du reclassement demeure de la responsabilité de l’employeur. C’est lui seul qui décide d’assumer ou non les propositions faites tant par le médecin du travail que par le dispositif de maintien, le salarié lui-même ou parfois le CHSCT.

La confusion entre les notions de handicap et d’inaptitude, entre invalidité et inaptitude, entre aptitude professionnelle et inaptitude médicale pollue également la compréhension des militants et des élus et masque le champ du possible.

Il est important de mesurer, que l’intervention des dispositifs permet le maintien de 50% des cas, relevant de leurs compétences. Il s’agit de véritables solutions professionnelles. Celles-ci prennent en compte les exigences et indications de médecin du travail, satisfaisant tant le salarié que l’employeur. C’est l’adaptation du travail à l’homme.

Dans les autres cas, c’est toujours l’homme qui doit (au risque de le perdre) sans cesse s’adapter à toutes les contraintes du travail.