Les discriminations pour raison de santé ou de handicap
Publié le vendredi 9 juin 2006

La loi est formelle, sur le plan des principes !

La loi du 12 juillet 1990 et dans sa traduction dans le code du travail article L 122-45 est sans ambiguïté, c’est aussi vrai dans toute la partie concernant les conditions de recrutement la formation professionnelle, les conditions de collecte d’information sur l’activité professionnelle et le bilan de compétence sans oublier la qualité de travailleur handicapé ou sa reconnaissance qui ne font pas partie des indications à communiquer à l’employeur ou à sa hiérarchie.

Article L 122-45 (non discrimination)

" Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre Il du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap ".

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice normal du droit de grève.

" Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit ".

(voir le nouveau texte intégral de l’art L 122 45 et suivant )

Article L 120-2

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Article L 121-6

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d’y répondre de bonne foi.

Article L 121-7

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Le salarié est informé de la même manière des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L 121-8

Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi

Article L 900-4-1

Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur . Les informations demandées au bénéficiaire d’un bilan de compétences doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’objet du bilan tel qu’il est défini au deuxième alinéa de l’art L. 900-2. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. La personne qui a bénéficié d’un bilan de compétences au sens de l’article L. 900-2 est seule destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. Le refus d’un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans de compétences sont soumises aux dispositions de l’article 378 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.

Article L 900-6

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, par un organisme de formation au candidat à un stage ou à un stagiaire ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier son aptitude à suivre l’action de formation, qu’elle soit sollicitée, proposée ou poursuivie.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’action de formation. Le candidat à un stage ou le stagiaire est tenu d’y répondre de bonne foi.